Месяц: Июнь 2019

Кремнева Наталья

(Ульяновск-ИСИТО)

Инновации и традиции в корпоративной культуре

перспективных российских предприятий

Исследователи отмечают изменение форм адаптации промышленных предприятий к условиям рыночной экономики и говорят о новом этапе в развитии российской промышленности. К числу новых стратегий поведения предприятий, например, относят активную политику, направленную на развитие производства (освоение новой продукции, новых видов деятельности, модернизация, переобучение работников), снижение себестоимости, активизацию маркетинговой деятельности¹ и пересмотр систем сбыта, продуктовые и процессные инновации (в том числе, перестройка систем управленческого учета и контроля)². Наряду с налаживанием новых экономических механизмов, функционирования большинство предприятий сегодня переживают период вторичной внутренней интеграции, формирования новых правил и стандартов поведения, новых координационных процессов и процедур – того, что в современной теории менеджмента принято относить к корпоративной культуре. Встает вопрос, является ли сегодня корпоративная культура еще одной формой адаптации предприятий к новым условиям? Способствует ли она в своем современном состоянии развитию и достижению новых бизнес-целей? Претерпела ли корпоративная культура современных предприятий принципиальное реформирование по сравнению с традиционной культурой советских предприятий?

Исследования культуры предприятий в отечественной науке традиционно связывались с поиском национальной специфики. Так, в работах П. Шихирева, А. Наумова, Ш. Паффер, Л. Перепелкина, Н. Покровского, В. Гаськова, А. Пригожина, описаны этнокультурные особенности русских, которые необходимо учитывать при формировании организационных культур современной России³. Самой распространенной методикой изучения культуры предприятий остается оценка по параметрам Г. Хофштеда. В исследовании трудовых отношений на промышленных предприятиях под руководством В. Ядова также использовалась методика Г.Хофстеда. На основе культурных измерений Г. Хофстеда культура российских предприятий описывается как коллективистская, феминная, с большой дистанцией власти, высоким уровнем избегания неопределенности и патернализма.

В рамках проекта «Национальные культуры и современное производство»⁴ (под руководством О. Шкаратана) в начале 1990-х годов, к характерным чертам позднесоветской управленческой культуры исследователи отнесли:

• 
  преобладание «запретительной» направленности норм и правил;
  

• 
  четкое описание функций работников, формализованные отношения;
  

• 
  стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях в производстве и управлении;
  

• 
  преимущественно иерархическая структура управления;
  

• 
  распространенность демонстрации власти, подчеркивания властных функций на каждом уровне управленческой иерархии;
  

• 
  ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций;
  

• 
  поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей;
  

• 
  централизация и персонализация принятия решений и ответственности;
  

• 
  актуализация в первую очередь стратегических задач развития организации, акцент на долгосрочном планировании.
  

На наш взгляд, данный набор управленческих практик с большим приближением можно рассматривать как традиционную корпоративную культуру советских предприятий.

В настоящее время фиксируются изменения в культуре, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами. В рамках того же субкультурного подхода отмечается переход культуры российских предприятий от коллективистского полюса к индивидуалистскому, повышается индекс мужественности, относительно высокий уровень избегания неопределенности снижается. Уменьшается показатель дистанции власти. Изменения происходят по шкале патернализма в сторону его уменьшения⁵. Однако исследователи утверждают, что отечественный менеджмент и в начале нового века делает ставку на авторитаризм и административные методы, что не соответствует уже ни технологическим условиям производства, ни принципам рыночной регуляции хозяйственной деятельности⁶.

Зависимость современной культуры предприятий от «глубокой исторической традиции» подтверждает П. Романов, говоря о специфических дисциплинарных практиках, в том числе о неформальных отношениях на предприятии, авторитарных механизмах контроля, преобладании персонифицированных практик управления над безличными формальными ⁷.

Евгения Плотникова

Социальная политика современных российских предприятий: традиции и инновации

Social Policy of Modern Russian Enterprises: Traditions and Innovations

Резюме: В статье исследуются практики предоставления социальных выплат и гарантий на современных российских предприятиях. Цель статьи состоит в анализе моделей трансформации социальной политики советских предприятий и стратегий поведения предприятий нового частного сектора. Осуществляется описание и систематизация сложившихся практик социальной поддержки работников, рассматриваются содержание, функции и механизмы предоставления социальных выплат.

Ключевые слова: социальная политика предприятия, компенсационный пакет, практики предоставления социальных выплат и гарантий, традиции и инновации

В период реформ 1990-х гг. система предоставления социальных выплат и гарантий на российских предприятиях претерпела существенные изменения, которые явились следствием институциональных трансформаций российского общества. В качестве одного из важных направлений реформирования промышленных предприятий традиционно принято рассматривать социальную политику. Обращение к проблеме изменения социальной сферы представляет особый интерес в контексте выбора менеджментом адаптационных стратегий в условиях рыночной экономики.

Накоплен достаточно обширный материал, описывающий существующие практики предоставления социальных выплат и гарантий на современных российских предприятиях [Российская промышленность… 2002, Бабынина, 2005, Сосновый, 2004 и др.]. Актуальной представляется систематизация выявленных практик, идентификация традиционных и инновационных компонентов социальной сферы, выявление функций и механизмов социальной политики предприятия.

В этой статье предлагается анализ предоставления социальных выплат и гарантий на рабочем месте в современных условиях. Цель работы состоит в выделении моделей «поведения» бывших советских предприятий и предприятий нового частного сектора в сфере предоставления социальных выплат и гарантий¹. Предметом исследования стали содержание, функции и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий.

В качестве исследовательской гипотезы выдвинуто предположение, что действующие сегодня на предприятиях механизмы социальных выплат отражают формы адаптации менеджмента в условиях новой социально-экономической и политической среды. Поэтому анализ реализуемых социальных программ позволяет идентифицировать особенности социально-экономических отношений на уровне предприятия и изучить многообразие стратегий приспособления производственных субъектов в условиях перехода к рыночной экономике. Описание и систематизация существующих практик предоставления социальных льгот и гарантий на рабочем месте позволит выявить традиционные черты советской социальной политики промышленного управления, и инновации, появление которых обусловлено изменившейся внешней средой экономической деятельности предприятия.

В данном контексте традиционной будет считаться позиция менеджмента в отношении предоставления социальных выплат и гарантий, содержащая в себе элементы советской идеологии. В качестве инновационных будут определены элементы социальной политики, которые стали внедряться в ходе реформ 1990-х гг., и развиваться на современном этапе, в целом эти изменения в сфере социальной политики, произошедшие в постсоветский период, можно охарактеризовать как «копирование западных управленческих моделей» [Становление трудовых отношений…2004. С.117].

Предоставление социальных выплат и гарантий на предприятии в советский период – традиционные практики

В советский период предприятия являлись основными проводниками государственной централизованной политики в социальной сфере [Трудовые отношения… 2000. С.86]. Поэтому содержание социальных программ было четко определено и отвечало требованиям идеологии советского государства. Материальной основой большинства социальных гарантий выступали социальные фонды государства и предприятий. Социальные выплаты и гарантии работающим финансировались частично из средств, отчисляемых предприятием непосредственно государству, и части средств, остающихся на предприятии.

Представления о советском предприятии как «мини-государстве», обеспечивающем работников широким набором благ и услуг, отражены в работах многих исследователей. Отношение «государства и предприятия», «предприятия и работников» того периода характеризуются в качестве «неявного контракта, в рамках которого лояльность трудового коллектива по отношению к администрации «обменивалась» на доступ к разнообразным гарантиям и льготам» [Капелюшников, 2001. С.75] .

В условиях ограниченной возможности приобретения услуг и товаров в государственной системе снабжения обеспечение работников различными благами в качестве одной из форм вознаграждения служила средством не только привлечения и удержания кадров, но и эффективным механизмом контроля, «воспитания» лояльности работников и поддержания авторитета руководства.

Таким образом, в советский период предприятия выступали в качестве основного субъекта социальной политики, обеспечивая своих работников целым набором социальных льгот и выплат. Естественно, что объем и содержание предоставляемых льгот варьировались в зависимости от отрасли и размеров предприятия, и его стратегической значимости для страны. Но все же получение работниками «базового минимума» гарантировалось государством. Возможности государства в советское время позволяли обеспечить выполнение определенного объема по каждому из направлений социальной политики, так что основные группы реципиентов социальных льгот, такие как «незащищенные слои», «экономически активное население», и другие оказывались объектами государственной политики, реализуемой предприятиями.

Характеристика социальной сферы предприятия в 1990-е годы

В условиях переходного периода: снижения уровня жизни и роста безработицы социально «незащищенным» стало практически все население страны, поэтому первостепенной явилась задача по предотвращению социальной катастрофы. В связи с этим, в первую очередь, начали реализовываться социально-защитные меры. Стабилизация жизненного уровня, предотвращение массовой безработицы и роста преступности становятся приоритетными задачами государства. В то же время, нужно отметить, что социальная политика переходного периода развивалась в условиях экономического кризиса, спада производства и инфляции. В этой ситуации государство оказалось неспособным оградить население от снижения уровня жизни. Поэтому выросло значение альтернативных государственным источников финансирования социальной сферы: в основном – средств предприятий, но еще и ресурсов общественно-политических и гражданских объединений, благотворительных организаций.

В промышленных организациях социальные проблемы решались в соответствии с экономическими возможностями, кроме того, изыскивались выгодные с точки зрения менеджмента схемы использования социальных выплат – например в качестве «заменителя» заработной платы. Привлекательность такого механизма повышалась в условиях отсутствия «живых» денег, неизбежных задержек заработной платы, как средство поддержания уровня жизни работников [Предприятие и рынок… 1997. С.363-365].

В тоже время следует отметить и другую тенденцию. В переходный период «социальная сфера» предприятий во многом утратила свой обычный смысл, поскольку стали возникать новые, рыночные каналы получения социальных благ и услуг. Кроме того, тяжелое финансовое положение, в котором оказалось большинство бывших «советских» предприятий, вынуждало ограничивать круг льгот и гарантий и отказываться от объектов социальной инфраструктуры. Предприятия нового частного сектора, созданные в начале 1990-х годов, исключали развитие социальной сферы из списка своих первоочередных задач [Занятость и поведение домохозяйств… 1991. С.74-77].

Современная социальная политика на предприятиях – инновации

После 2000 года, как ранее, ведущим фактором при определении объема социальных гарантий является экономическое положение предприятия. Хотя темпы массового отказа от объектов социальной инфраструктуры заметно снизились, многие предприятия не готовы вернуться к ситуации, которая сложилась в этой области в советское время. В отличии от ситуации 1990-х причиной этого становится, как правило, не дефицит средств и кризисное финансовое положение, а расчет экономического эффекта социальных программ. Можно говорить о тенденции изменения структуры принципов и мотивов менеджмента в предоставлении социальных льгот на предприятии.

Следует отметить, что отказ от объектов соцкультбыта на современном этапе обосновывается следующими соображениями: предприятия освобождаются от тех объектов, которые отягощают бюджет предприятия, снижают возможность приспособления к внешним условиям (детские сады, дома культуры, санатории). Предприятия руководствуются основным принципом: оставить те объекты, которые могут приносить прибыль.

В условиях рыночной экономики государство перестало быть основным работодателем, а потому в соответствии с новым Трудовым кодексом предоставляет работникам только минимум социальных гарантий [Трудовой кодекс РФ, 2004. С. 97-106].

Дополнительные льготы определяются в рамках конкретного предприятия формальным и неформальным образом. Формально они закреплены в положениях индивидуального контракта, если условия касаются непосредственно работника или в коллективном договоре, если затрагивают интересы всего персонала или отдельных категорий трудового коллектива. Неформально – в рамках негласных правил, существующих на предприятии обязательств и решений руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления льгот выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных льгот в качестве личного «рычага воздействия» и контроля. На уровне отрасли вопросы социальных выплат регулируются на основании соглашений между профсоюзами, работодателями и органами власти [Корпоративные соглашения… 2005. С.127-163.]

Актуальность реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин. Во-первых, это обуславливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями – конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Во-вторых, проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию. В этом контексте возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

В-третьих, для предприятий нового частного сектора, созданных 5-6 лет назад, возникла необходимость осознания «своего места на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых – формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основным аргументом при выборе достойного социально пакета для многих является то, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято считать более надежными и стабильными.

Частные предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать высокую заработную плату, которая компенсировала бы работникам отсутствие социальных льгот и гарантий, либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставляются традиционно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что бывшие советские предприятия, в большинстве своем, сохранили хотя бы минимум социальных льгот и некоторые объекты социальной инфраструктуры, и в дальнейшем не собираются от них отказываться. Предприятия нового частного сектора на этапе своего становления не торопились разрабатывать подобные системы. Тогда как сейчас стали задумываться и постепенно «строить» социальную политику, во-первых, в ответ на стимулы внешней среды (конкуренция, влияние местных властей, законодательства), во-вторых, осознавая, что наступил новый этап развития фирмы, когда возникает потребность выполнять в комплексе социально-экономические и производственные функции.

Практики предоставления социальных выплат и гарантий

В ходе исследовательского проекта были проведены кейс стади 55 крупных, средних и малых предприятий различных отраслей промышленности, расположенных на территории семи российских регионов (Кемерово, Пермь, Самара, Москва, Сыктывкар, Екатеринбург, Ульяновск). В этой статье мы будем опираться на материалы глубинных и полуформализованных интервью с руководителями предприятий и их заместителями а также начальниками ряда подразделений и с председателями профсоюзных организаций. Эти материалы были собраны в каждой из организаций. Мы предприняли их анализ, сосредоточившись на разнообразии практик предоставления социальных выплат и гарантий, выражающих сущность субъекта экономической деятельности, заключающуюся в максимизации прибыли. В основе анализа существующих практик лежит рассмотрение содержания, функций и механизмов предоставления социальных выплат и гарантий на предприятиях. Изучение практик современных российских организаций позволило выделить пять моделей предоставления социальных выплат и гарантий.

Минимизация социальных выплат и гарантий

Первую модель мы обозначим как «Минимизация социальных выплат и гарантий». В нашем исследовании ее продемонстрировали предприятия частного сектора: предприятия малого бизнеса, созданные в новом частном секторе, а так же бывшие советские предприятия, которые на переходном этапе полностью отказались от практики предоставления социальных выплат.

Отсутствие практик предоставления социальных выплат и гарантий объясняется принципиальным отношением собственника к косвенным компенсациям труда сотрудников как неэффективным затратам организации на персонал. Эта позиция особенно была характерна для предприятий нового частного сектора в 1990-е годы.

На современном этапе следует отметить ряд положительных тенденций, свидетельствующих о появлении некоторых механизмов социальных выплат и в малом частном бизнесе: «Социальные выплаты появлялись постепенно. Сначала с больничным листом решили, хотя бы немного человеку платить, если он болеет, плохо, когда совсем ничего. Через год, я думаю, мы будем оплачивать две недели отпуска. Жизнь-то меняется. Мы ничего не планируем, все, скорее, на интуиции. Пока этим обходимся» (менеджер, мебельный комбинат).

Материальная помощь и предоставление ссуды выступают основными содержательными компонентами так называемого «социального пакета» предприятий. Руководители предприятия планируют закреплять практики предоставления социальных выплат и гарантий, но как показывают материалы исследования, эти нововведения остаются пока на уровне обсуждений, проектов и будущих планов: «Вот сегодня с начальником отдела кадров разговаривали, на Совет директоров готовим предложения по социальному пакету. У нас не хватает катастрофически простых элементарных вещей бытовых, у нас нет питания на предприятии, у нас нет автобуса и люди вынуждены, особенно, которые с города, полтора – два часа добираться до работы. Поэтому ставиться сегодня вопрос об обеспечении автобусом, питанием. Какое решение будет принято – трудно сказать, но вопрос ставится» (менеджер, лесоперерабатывающий завод).

Механизм предоставления социальных выплат исключает какую-либо систему, и полностью основан на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия: «Директор сказал, что квартир больше не будет…Если придет специалист, знающий три языка, тому я, конечно, выделю» (работник, фабрика нетканого полотна). Порядок предоставления социальных выплат, как правило, оговаривается индивидуально, чаще в устной форме.

Приоритетными группами в получении социальных выплат на данных предприятиях являются (в порядке значимости): управленческий персонал – топ-менеджеры; работники, лояльные руководству; квалифицированные опытные работники со стажем. Рядовые работники, как правило, о возможности получения дополнительных выплат только «слышали».

В чем состоят функции этой модели? Руководители предприятий определенного сектора экономики постепенно стали осознавать возможность использования социальных выплат в качестве «конкурентного преимущества фирмы», хотя в большей степени социальные выплаты воспринимаются в этой среде как механизм поддержания стереотипов работников, пришедших с бывших советских предприятий. «У нас есть определенный предел. Можно сказать им: «Ребята, вот я обеспечил вас зарплатой, большая – маленькая, денег никогда не хватает и все» Но это не по-советски. У нас люди любят, чтобы о них заботились, как в Советском Союзе» (менеджер, лесоперерабатывающий завод).

Становление системы социальных выплат и гарантий

Эта характеризуется бессистемностью и неупорядоченностью практик. Стабильное финансовое положение в совокупности с «богатым советским опытом» предприятий этой группы позволяет предоставлять работникам достаточно большой объем выплат и гарантий. Эти предприятия частного сектора, но созданные еще в советские времена, в период экономических реформ сохранили частично социальную базу и ранее существовавшие выплаты. Актуальной проблемой для предприятий становится отсутствие системы и концепции дальнейшего развития социальной политики.

Социальные выплаты и гарантии, составляющие содержание рассматриваемой модели, удовлетворяют в основном базовые потребности человека, которые в контексте трудовых отношений обозначаются как «организация питания на производстве», «доставка на работу», «решение жилищной проблемы». «Советское прошлое» предприятий обуславливает наличие практик предоставления типичных советских выплат: путевки на курорт, оплата детского сада, жилищное строительство, соцкультбыт. Перечисленные выплаты были идентифицированы как «типичные советские» в интервью самими респондентами – менеджерами и работниками предприятий. Значимую часть среди практик предоставления социальных выплат и гарантий занимают разовые выплаты и выплаты к определенным событиям в жизни работников, таким как свадьба, юбилей, рождение ребенка.

Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий здесь основываются на том, что объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решений собственника. Объем предоставляемых выплат и гарантий определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендации начальников подразделений. Основными критериями предоставления социальных выплат являются стаж, квалификация, эффективность работы сотрудника. Функции модели состоят в том, что социальные выплаты рассматриваются как дополнительный инструмент стимулирования труда, механизм управления и контроля сотрудников.

Говорить о том, что существующие практики представляют систему, можно лишь применительно к меньшинству обследованных организаций. Эти предприятия являются экономически стабильными, проявляют активные попытки внедрения капиталистических образцов управления, отличаются использованием комплекса дополнительных социальных выплат, помимо тех, что закреплены законодательно. Выделенные системы предоставления социальных выплат и гарантий, основаны на разных моделях социально-трудовых отношений: социально-рыночной и патерналистской.

Социально-рыночная модель

Эта модель близка по содержанию модели предоставления социальных выплат в тех западных компаниях, где отношения между работником и работодателем строятся на равноправных отношениях, а работник воспринимается как равноправный участник механизма предоставления социальных выплат, поскольку инвестирует свой трудовой ресурс, используя его как залог получения гарантий. Модель характеризуется применением принципов социального партнерства и социального страхования, мотивации сотрудников, четкого закрепления механизмов предоставления выплат, дифференциации получения выплат и гарантий по занимаемому статусу в фирме, по результатам работы сотрудников.

Важнейшими для этих компаний являются страховые составляющие социального пакета, которые составляют его содержание: пенсионное страхование, страхование по безработице, страхование по болезни. «Наша страховка – это такой инструмент, что если у нашего сотрудника не дай бог возникнет какая-либо проблема со здоровьем, например, очень дорогая операция, мы по этому полису оплатим ее. И он знает, что мы его вытащим из любой тяжелой ситуации» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Кроме того, важными компонентами социальной программы предприятия становятся особые виды гарантий. Это, в частности, поддержка в профессионально значимых для сотрудника затратах (финансирование обучения, стажировок): «Я должен обеспечить зарплату, на которую вы можете жить, быть здоровы, и при этом вкладывать деньги, чтобы вас постоянно учить и повышать вашу квалификацию» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Другие выплаты направлены на то, чтобы позволить работнику выполнять семейные обязанности без ущерба для трудовой деятельности и положения социального пакета, и дополняющие условия труда. Это подразумевает, среди прочего, организацию питания, проживания, доставку на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организацию спортивных занятий: «Питание наши люди получают. Нашим людям мы предоставляем мобильные телефоны и бесплатное время. Все командировочные расходы мы оплачиваем нашим работникам не по законодательным нормам, а значительно выше, причем серьезно выше…» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Менеджмент таких предприятий относится к социальным программам как проектам, имеющим определенную рассчитываемую экономическую эффективность. При этом социальные выплаты и гарантии должны охватывать работников предприятия, исключая их распространение даже на близкий семейный круг: «Главный социальный проект – это люди, которые работают в нашей компании. Сейчас появился термин «человеческий капитал», его сейчас приравнивают по деньгам к такому же объему капитализации компании, как деньги на Нью-Йоркской бирже» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Важно отметить отсутствие традиционных советских выплат на предприятии, а, следовательно, функции социальной защиты и обеспечения, что является принципиальной позицией руководителей предприятий: «Мы не идем на такую ерунду, как ясли содержать, сад содержать. Компания не должна заниматься посторонними видами деятельности. Компания сосредоточена на конкретной деятельности и потому имеет результат. А размазываться между соцкультбытом, яслями и чем-то другим, ничего не выйдет» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Издержки такого подхода нашли отражение в отношении сотрудников к существующей системе социальных выплат и гарантий. Работники лишь отчасти удовлетворены существующей системой предоставления социальных выплат и гарантий и считают необходимым введение таких выплат и гарантий как: дотация на содержание детей в дошкольных учреждениях, дотации на приобретение жилья, компенсация оплаты путевок.

В сочетании с высоким уровнем оплаты такая система социальных выплат представляет сильный механизм привлечения и мотивации квалифицированных сотрудников, является частью политики по формированию корпоративного имиджа предприятия.

Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредованный (через инвестирование в рабочую силу) механизм повышения конкурентоспособности предприятия. В этом случае предоставление социальных выплат – это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя «гуманитарная помощь»: предприятие инвестирует в кадры, работники, в свою очередь, возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда: «Любая социальная программа должна работать на экономические показатели. Если мы вводим какое-то направление, мы смотрим, как это отразилось на работе коллектива» (из интервью с менеджером, телекоммуникационное предприятие).

Система выплат на таких предприятиях жестко структурирована и предоставляется в соответствии с должностным статусом сотрудника, является признаком принадлежности к определенной социальной группе и выступает фактором формирования социальной структуры предприятия. «Это трехуровневая страховка, по уровню работников: рядовые сотрудники, средний уровень руководства, топ-менеджеры. Каждый уровень застрахован на разные суммы Рядовые работники и средние руководители различия небольшие, а вот с топами разница, грубо говоря, в два раза» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Кроме того, важным критерием определения объема и процедуры предоставления социальных выплат и гарантий является способ оформления трудовых отношений. Штатные сотрудники находятся в значительно более привилегированном положении в сравнении с работниками, оформленными по договору подряда. «Работник в штате обладает рядом преимуществ: сотовый бесплатный, 600 минут трафик, зарплата порядка 250 долларов, а у договорников 5-6 тысяч максимум, а сейчас ввели почти бесплатную столовую» (из интервью с работником, телекоммуникационное предприятие).

Система и порядок социальных выплат закрепляются документально. Условия предоставления выплат четко оговариваются в трудовом договоре с работником. Формированием социальной политики занимается топ-менеджмент. Технические функции (оформление, учет, контроль за распределением) выполняют отделы социального развития.

Социальные программы на предприятиях призваны решать целый комплекс административно-управленческих задач, составляя часть кадровой политики, нацеленной на привлечение квалифицированного персонала, стимулирование труда, рост экономической привлекательности предприятия. Основная функция социальных выплат на данных предприятиях заключается в инвестировании в профессиональный рост и повышение квалификации работников, а также в здоровье работников.

«Патерналистская модель» предоставления социальных выплат и гарантий

Предприятия, для которых типичными стали практики предоставления социальных выплат и гарантий на основе «патерналистской модели», можно сравнить с мини-государством, обеспечивающим весь комплекс потребностей сотрудника.

Предприятия этой группы во многом продолжают традицию государственной социальной политики, свойственной советскому периоду. Поэтому цель таких программ состоит в обеспечении благосостояния сотрудника в самых разных отношениях: в аспекте социальной защиты наиболее нуждающихся, «экономически» слабых; создание условий для трудовой деятельности, регулирование занятости и зарплаты, совершенствованию трудовых качеств работника; развитие личности, поддержанию здоровья, повышению культурного уровня, включение членов семьи работника с состав получателей социальных благ.

Содержание социальных программ предприятий в полной мере отражает круг задач по социальному обеспечению, повышению трудовой активности и развитию личности сотрудника. Поэтому учитывается весь комплекс социальных выплат и гарантий. Это, в первую очередь, гарантии, имеющие долгосрочные цели, то есть различные виды страхования – пенсионное, медицинское, кроме того, обучение и повышение квалификации. Речь также идет о тех положениях социального пакета, которые улучшают стандартные требования к условиям труда – организации питания, проживания, доставки на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организация спортивных занятий. Сюда входят и выплаты, гарантии социально значимые для работника и членов его семьи: детский сад, пионерлагерь, оплата обучения детей. Человек, как поясняют те, кто осуществляет такую модель, рассматривается не просто как субъект трудовой деятельности, но в более широком понимании как субъект социального действия. Значение имеет и социальная защита, получение которой связывается не столько с профессиональными достижениями, сколько с социально-незащищенным положением.

Учитывая, что на предприятии часть трудового коллектива воспитывалась в условиях советской трудовой культуры, собственники сохраняют традиционные элементы для советского социального пакета, такие как путевки в санатории, бесплатное питание, пионерские лагеря для детей работников: «Вопросы социальной защищенности работников предприятия, членов их семей и неработающих пенсионеров являются приоритетными при разработке и осуществлении социальных программ» (менеджер, нефтехимзавод).

Предприятия частично сохранили социальную инфраструктуру (в некоторых случаях полностью), продолжают реализовывать политику социальной защиты и заботы о работниках: «…у нас предусмотрены многие выплаты из прошлого. Это путевки в дома отдыха, детские путевки, с ветеранами своими работаем. Дарим подарки всем пенсионерам. Путевки выделяем по ходатайству совета ветеранов, но не больше одной путевки в год» (менеджер, химзавод).

Решение об объеме предоставляемых выплат принимается на уровне высших менеджеров, а ответственность за техническое обеспечение несет профсоюзная организация, которая интегрирована в управленческую структуру предприятия и фактически выполняет функции отдела социального развития. Документально объем, и порядок предоставления социальных выплат зафиксирован в коллективном договоре: «У нас через коллективный договор – вносятся предложения, потом рассматривается, можно корректировать. Все, как раньше» (из интервью с менеджером, хлебокомбинат).

Система предоставления социальных выплат и гарантий, основанная на «патерналистской модели», выполняет комплекс функций по мотивации и привлечению персонала на предприятие, контролю и поддержанию трудовой дисциплины, созданию комфортных условий труда, формированию корпоративной культуры и воспитанию лояльности работников к фирме, социальной защите работников.

Модель «Социальной помощи»

Эта модель формируется из совокупности практик социального обеспечения работников. Выбор данной стратегии поведения характеризуется неустойчивым и кризисным финансовым положением предприятий организаций. Социальные выплаты компенсируют низкий уровень оплаты труда, социальные выплаты по своей значимости преобладают в структуре компенсационного пакета, занимают ведущие позиции.

В качестве социального обеспечения используются все доступные меры в плане финансовых и технических ресурсов предприятия. От обеспечения продуктами питания, возможности приобретения продукции предприятия по льготным ценам до предоставления разовых выплат, материальной помощи «к событию» (похороны, свадьба, рождение ребенка), служебного транспорта для проезда работников до садово-огородных участков.

Социальные льготы предоставляются фактически всем работникам, хотя приоритет отдается социально незащищенным, находящимся в худшем социально-экономическом положении: малообеспеченные, неполные семьи, работники пенсионного возраста, инвалиды: «У нас как — нищие, это которые, знаете, разведенные, одинокие, — сначала они получают. А потом – которые мужья есть» (работник, трикотажная фабрика). Работники на таких предприятиях не обладают высоким потенциалом в плане конкурентоспособности на рынке рабочей силы, и по большому счету практически весь основной производственный персонал этих предприятий можно отнести к слою «незащищенных».

В условиях низкой оплаты труда социальные выплаты используются как основной механизм удержания персонала. Основным назначением социальных льгот для работников является: материальная помощь, компенсация за низкую заработную плату, поддержание уровня жизни, решение социально-бытовых проблем, поддержание традиции «заботы предприятия о работнике», оставшейся в сознании сотрудников с советских времен.

В целом предоставляемые льготы не мотивируют работника на более качественное выполнение работы, на профессиональный рост, а скорее удерживают на производстве, рассматриваются работниками практически как единственное средство выживания.

Заключение

В «чистом» виде ни одна из выделенных моделей не может быть отнесена полностью ни к традиционной советской модели, ни к инновационной практике предоставления социальных выплат и гарантий. Все эти практики представляет собой сочетание инновационных и традиционных черт, что позволяет, учитывая особенности каждого производства приспосабливаться более или менее успешно к рыночным условиям. Можно лишь отметить, что традиционные советские черты предоставления социальных выплат и гарантий наиболее выражены в «патерналистской модели». Инновационные элементы по своему содержанию, функциям и механизму предоставления присущи в большей степени предприятиям, реализующим «социально-рыночную модель».

В целом хотелось бы выделить некоторые общие тенденции, характеризующие практики социальных выплат и гарантий на исследованных предприятиях. Содержание, объем, формы предоставления и функции существующих социальных выплат и гарантий на них находятся под влиянием комплекса факторов. Они зависят от формы собственности, численности занятых на предприятии, наличия иностранного капитала и степени государственного регулирования, финансовой стабильности и времени создания предприятия.

Система социальных выплат и гарантий выполняет сложный комплекс функций, выступая в качестве определенных механизмов: социальной помощи и защиты работников, привлечения и удержания работников, повышения социально-экономических результатов работы и конкурентоспособности предприятия, индивидуального стимулирования труда, инвестирования в кадры, «рычага» управления трудовым коллективом, компенсации низкой заработной платы.

Дифференциация социальных выплат на предприятии (различия в качестве и количестве доступных выплат) служат индикатором социальной стратификации на предприятии, показателем принадлежности сотрудника к той, или иной статусной группе. Обычно, приоритетными группами в получении социальных выплат и гарантий являются менеджеры предприятия, квалифицированные специалисты, опытные работники со стажем, «незащищенные» группы, такие как пенсионеры, инвалиды, матери-одиночки, молодые работники.

Отношение работников предприятий к существующим практикам предоставления социальных выплат и гарантий в незначительной степени дифференцируется в зависимости от выделенных моделей. Работники, как правило, не обладают полной и достоверной информацией об объеме и процедурах получения тех или иных выплат и гарантий. Информация распространяется по неформальным каналам, в устной форме.

В сравнении с заработной платой, как частью компенсационного пакета, социальные выплаты остаются менее значимыми. Большинство работников рассматривает социальные выплаты как форму социальной поддержки работника, а не механизма мотивации. Вследствие этого, большая часть работников, достаточным условием получения социальных выплат считает фактическую принадлежность к предприятию. Проявление инициативы, творческого начала, ответственности, как правило, не воспринимается в качестве необходимого фактора получения социальных выплат и гарантий.

Анализ материалов исследования показал, что многие предприятия не строят планов относительно дальнейшего развития социальных программ. Это направление деятельности остается сложным для планирования, поскольку в значительной степени зависит от экономического положения предприятия, экономических и политических ресурсов предприятия. Поэтому сегодня только крупные предприятия, входящие в состав влиятельных холдингов, а так же предприятия интенсивно развивающихся отраслей способны планировать и развивать социальные программы.

Механизмы социальных выплат и гарантий представляют собой примеры адаптационных стратегий российских предприятий в новых условиях. Среди них преобладающей является стратегия сочетания элементов как советской компенсационной системы, так и типичных западных социальных программ. Необходимость такого сочетания на современном этапе оправдывается необходимостью действовать в соответствии с рыночными механизмами и укоренившимися в сознании работников представлениями о предприятии как экономическом субъекте, «производящем» социальные услуги.

Существующие практики предоставления социальных выплат во многом носят эклектичный, несистематизированный характер. И это основная проблема, характеризующая состояние социальной политики на предприятиях. В особенности данное замечание касается предприятий нового частного сектора, где объем и условия социальных выплат определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому для большинства работников частного сектора выплаты, и даже информация о возможности их получения остаются недоступными. Хотя, следует отметить, что в определенной степени проблема бессистемности социальных выплат касается и предприятий, где объем и условия предоставления социальных выплат закреплены в коллективном договоре или другом документе.

Создание эффективной модели предоставления социальных выплат и гарантий, в первую очередь, предполагает реализацию следующих положений: четкое формулирование задач социальной политики предприятия; определение основных потребностей предполагаемых получателей социальных гарантий; закрепление механизмов и условий предоставления социальных выплат; информирование о существующих возможностях получения выплат; ориентация социальных программ на долгосрочные цели; интегрирование системы социальных выплат в качестве элемента корпоративной культуры предприятия; разработка мониторинга эффективности, позволяющего оценивать экономический и социальный эффект системы предоставления социальных выплат работникам. Комплекс данных мер позволит разработать эффективную систему социальных выплат и гарантий, отвечающую условиям современного российского общества.

Чернина Евгения Марковна

Иностранные работники на российском рынке труда: выбор занятости и заработная плата

Специальность 08.00.05 –

Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва — 2017

Работа выполнена в федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего образования «Национальный исследовательский университет “Высшая школа экономики”»

1. 
   ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТКА РАБОТЫ
   

Актуальность

Предложение труда крайне неоднородно: работники отличаются друг от друга по своим демографическим и профессиональным характеристикам, а в итоге и по положению на рынке труда. Одной из таких особых групп, составляющих предложение труда, являются иностранные работники (трудовые мигранты)¹. Они выделяются по нескольким причинам. Во-первых, их производительные характеристики — уровень и качество образования, знание языка, культура и многие другие — могут существенно отличаться от характеристик местных работников². Эти отличия влияют как на предложение труда иностранных работников, так и на спрос на их труд. Во-вторых, на поведение и положение иностранных работников на рынке труда влияет ряд специфических факторов, не существующих для местных работников: наличие соотечественников и связи с ними, срок пребывания в принимающей стране, возраст при въезде и другие. В-третьих, большинство стран имеют специальное регулирование доступа таких работников к своему рынку труда.

Наличие иностранных работников в рабочей силе ставит целый ряд экономических, социальных и политических проблем в силу влияния, оказываемого ими на принимающую страну. С одной стороны, приток рабочей силы из-за рубежа позволяет решать демографические проблемы, связанные с убылью и старением населения, заполнять те профессиональные ниши на рынке труда, которые остаются вакантными из-за иных предпочтений местного населения. С другой стороны, население принимающей страны часто связывает именно с миграцией разнообразные социальные проблемы, из-за чего приток иностранных работников становится острым политическим вопросом. Среди основных опасений, возникающих в связи с миграцией, можно перечислить неблагоприятное влияние на зарплату и занятость местных работников, рост преступности, неблагоприятное воздействие на рынок жилья, межкультурные конфликты и другие аспекты.

Влияние притока иностранных работников на рынок труда принимающей страны зависит от того, какое место иностранные работники занимают в распределении заработных плат и профессиональной структуре занятости. Это место во многом зависит от того, каким человеческим капиталом обладают иностранные работники. Они могут обладать навыками, которые дополняют навыки местных работников – в этом случае как правило не возникает отрицательного влияния на занятость и заработные платы местного населения. В случае же, когда иностранные работники являются субститутами для определенной группы местных работников, может возникать конкуренция за рабочие места. В отсутствие разного рода культурных и регуляторных барьеров для входа на рынок труда для иностранных работников, состав иностранной рабочей силы определяется самоотбором. Поэтому для выбора миграционной политики и политики на рынке труда необходимо понимание того, кем являются иностранные работники и какие факторы влияют на их решение о работе за рубежом.

Важно отметить, что эффекты притока иностранной рабочей силы зависят от территориальной концентрации иностранных работников. Даже при невысокой общей доле иностранцев в рабочей силе страны их присутствие может быть значительным на отдельных локальных рынках. Такая концентрация оказывает существенное влияние и на позицию самих иностранных работников на рынке труда, а именно, на заработную плату, характер и вероятность занятости, скорость ассимиляции. В интересах принимающей страны, чтобы иностранные работники концентрировались на рынках, где существует наибольшая потребность в рабочей силе. Однако мотивация самих работников включает также факторы наличия связей и собственного опыта в принимающей стране, не всегда совпадающие с экономической мотивацией.

Россия является одной из ведущих стран, принимающих иностранных работников. Об этом говорят данные Всемирного Банка, согласно которым на 2014 год Россия занимала третье место в мире по размеру денежных переводов, отправляемых мигрантами на родину. Россия стала привлекательна для иностранных работников с начала 2000х годов, когда восстанавливающаяся экономика стала предъявлять дополнительный спрос на рабочую силу³. Только официально зарегистрированные иностранные работники составляли в 2009-2010 гг. примерно 3,1% от общей численности занятых в России. В отдельных отраслях их доля была гораздо выше: например, в строительстве, где в 2009-2010 гг. трудилось почти 40% иностранцев, их доля составляла 16%.

В фокусе данного диссертационного исследования находится вопрос о положении иностранных работников на российском рынке труда. Изучается концентрация иностранных работников на локальных рынках труда и их относительная заработная плата с использованием панельных данных опроса домохозяйств во второй по значимости для России отправляющих стран – Таджикистане. Данное диссертационное исследование вносит вклад в изучение важного сегмента российского рынка труда. Исследование дополняет существующую научную литературу новыми эмпирическими оценками положения иностранных работников на российском рынке труда, его динамики, а также предлагает объяснения наблюдаемых эмпирических закономерностей.

Актуальность исследования связана с тем, что несмотря на важность группы иностранных работников для российского рынка труда, эмпирические исследования этой проблематики в России крайне редки. Эта тема до сих пор разрабатывалась в основном демографами и социологами, которые решают иные задачи и используют преимущественно описательную методологию. Экономисты чаще концентрируются на анализе миграционного законодательства или макроэкономическом анализе и редко прибегают к анализу микроэкономических данных. Этим объясняется как отсутствие в российской литературе количественных оценок детерминант миграционных потоков на региональном уровне, так и ограниченное количество работ, объясняющих положение иностранных работников на рынке труда принимающих регионов в России.

Степень разработанности проблемы

Изучение положения иностранных работников на рынке труда, как правило, происходит в рамках миграционной литературы⁴. Экономическая литература делает акцент на нескольких аспектах положения работников иностранного происхождения на рынке труда принимающей страны. Их последовательность отражает логику принятия решений индивидом: от выбора направления внутри принимающей страны к поиску занятости на принимающем рынке труда и получению определенного результата – характеристик рабочего места и заработной платы.

Во-первых, изучается географическая концентрация мигрантов. Концентрация мигрантов складывается как результат множества индивидуальных решений по выбору направления внутри принимающей страны. Теоретической основой моделирования этого решения является неоклассическая теория выгод и издержек от переезда, основы которой были заложены работой Л. Сьястада. Она представляет решение о переезде как форму инвестирования в человеческий капитал, при котором поток ожидаемых доходов от миграции сравнивается с потоком издержек. Для объяснения географической концентрации мигрантов важную роль играют теории, выявляющие роль сетевых эффектов в формировании выгод и издержек миграции и, соответственно, в генерировании миграционных потоков. В литературу, изучающую механизмы возникновения и влияния миграционных сетей, а также степень их влияния на миграционные процессы, внесли вклад множество авторов, в частности Д. Массей, Д. Гурак, Г. Хьюго, Т. Хаттон и Дж. Вильямсон, Г. Эпштейн, П. Винтерс, А. Де Жанври, Е. Садуле и многие другие. Кроме наличия соотечественников, в литературе выделяется несколько групп факторов, способных влиять на концентрацию мигрантов в определенных населенных пунктах принимающей страны. Это возможности на рынке труда, щедрость системы социальной поддержки, культурные и климатические факторы.

Относительная важность всех перечисленных факторов для конкретной группы мигрантов является эмпирическим вопросом. Исследователями получено множество эмпирических оценок того, какие характеристики территории делают ее привлекательной для мигрантов определенного типа (А. Бартел, Д. Йегер, М. Заводны, Д. Гурак, Р. Каэстнер, Н. Каушал). В России ранее рассматривалась только сторона спроса на труд при распределении трудовых мигрантов между регионами (Е. Вакуленко и Р. Леухин). Распределение мигрантов между регионами с точки зрения предложения труда, то есть региональные детерминанты выбора направления мигрантами из Таджикистана, рассматриваются впервые в российской литературе (в главе 3 данной диссертации).

Во-вторых, исследователей интересует статус занятости. Этот вопрос не столь актуален для трудовых мигрантов. В отличие от постоянных мигрантов, они не получают социальной поддержки государства и не могут позволить себе находиться в статусе безработного. Часто работа для трудовых мигрантов ищется заранее и в связи с этим важным вопросом является изучение методов и каналов поиска работы трудовыми мигрантами. В литературе подчеркивается роль личных контактов с другими мигрантами (Б. Банерджи, К. Мунши). Этот вопрос затронут на описательном уровне в главе 2 диссертации.

В-третьих, рассматриваются характеристики рабочих мест мигрантов (такие как профессиональная и отраслевая структура занятости, неформальность и др.) и их влияние на заработки мигрантов. Объяснение профессиональной и отраслевой принадлежности мигрантов предполагает прежде всего анализ спроса на их труд. В этом сегменте литературы рассматриваются вопросы о наличии различных форм дискриминации: отсутствие доступа к определенным профессиям, к более качественным рабочим местам, ограничения в карьерном росте. Этим вопросам посвящены работы таких авторов как Д. Грин, К. Фернандес, К. Ортега, А. Айдемир, М. Скутеруд, К. Пендакур, С. Вудкок и других. Как правило, для анализа характеристик рабочих мест необходимы подробные данные о работодателе. На российских данных С. Коммандер и И. Денисова, а также Е. Вакуленко и Р. Леухин обсуждают характеристики фирм, привлекающих иностранную рабочую силу. Е. Полякова и Л. Смирных находят существенный вклад отраслевой сегрегации в различия доходов россиян с миграционным опытом и без него.

В-четвертых, изучается заработная плата иностранных работников. Среди исследователей, которые внесли значимый вклад в анализ заработков мигрантов, следует выделить таких исследователей как Д. Борхас, Б. Чизвик, Р. ЛаЛонд, Р. Топель, К. Дастманн, Я. Алган, А. Глиц. Исследования заработных плат мигрантов имеют свою специфику по сравнению с традиционным анализом. Во-первых, заработки мигрантов, как правило, анализируются относительно заработков местных работников. Зарплата мигрантов интересует исследователей как прокси-показатель навыков, а в динамике – как показатель адаптации мигрантов на рынке труда. Такое объяснение заработков мигрантов исходит из теории человеческого капитала, берущей начало в работах Г. Беккера, Т. Шульца и Я. Минцера. Применяя теорию к мигрантам, Б. Чизвик и многие другие авторы после него объясняют различия в заработках как отражающие различия в специфическом для принимающей страны человеческом капитале. С этим связаны такие характеристики мигрантов как знание языка, возраст въезда в страну, время в принимающей стране, зарубежное образование и опыт. Их влияние на заработки и различия в заработках с местными работниками изучали такие авторы как К. Дастманн, А. Ван Суэст, Б. Чизвик, П. Миллер, А. Свитман, Р. Фридберг и многие другие. С другой стороны, различия в оплате труда мигрантов и местных работников могут отражать наличие дискриминации на рынке труда. По отношению к мигрантам применимы теории дискриминации, разработанные Г. Беккером, Б. Бергманом, В. Дарити, Х. Хольцером, К. Ихландфельдтом, Э. Фелпсом, К. Эрроу и другими исследователями.

Если по зарубежным странам имеется обширная литература, документирующая и объясняющая различия в заработках различных групп мигрантов и местных работников, то в России такие исследования достаточно ограничены. Различия в зарплатах трудовых мигрантов и местных работников в России анализировались с использованием данных заявок на миграционные квоты С. Коммандером и И. Денисовой, Е. Вакуленко и Р. Леухиным. Также относительные зарплаты трудовых мигрантов изучались К. Григорьевой и В. Мукомелем в рамках анализа опроса мигрантов и местных работников, контактирующих на рабочих местах. О. Лазарева, Е. Полякова и Л. Смирных анализировали относительные заработки иммигрантов и их динамику с использованием данных РМЭЗ НИУ ВШЭ. В главе 4 диссертации будут сравниваться заработки мигрантов и местных работников и обсуждаться вопрос о дискриминации мигрантов.

Положение иностранных работников в России подробно изучалось в контексте демографии, социологии, анализа политики такими исследователями как В. Мукомель, М. Денисенко, О. Чудиновских, Н. Мкртчян, В. Ионцев, И. Ивахнюк, Ж. Зайончковская, Е. Тюрюканова, Ю. Флоринская, Е. Варшавская, Г. Витковская, Л. Карачурина, И. Козина, М. Колосницына, С. Рязанцев, Д. Полетаев, Е. Варшавер, А. Рочева, и многими другими. Тем не менее, как видно из приведенного выше обзора, исследования трудовой миграции в России, основанные на экономической теории и использующие современную эконометрическую методологию, единичны. Отсутствует анализ экономических факторов, влияющих на выбор иностранными работниками локальных рынков труда. Существующие оценки различий в заработках мигрантов и местных работников могут быть смещены в силу отсутствия репрезентативных данных о мигрантах. Использование уникальных данных опроса домохозяйств в Таджикистане позволяет решить эту проблему. Актуальность выбранной темы, а также малое количество исследований, посвященных эмпирическому анализу поведения и положения трудовых мигрантов в России, предопределили выбор цели диссертационной работы.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью исследования является анализ положения иностранных работников на рынке труда принимающей страны. Реализация этой цели обусловила постановку и решение следующих задач:

1. 
   Систематизировать основные теоретические и эмпирические подходы к объяснению положения иностранных работников на рынке труда принимающей страны
   

2. 
   Проанализировать профиль иностранного работника, особенности принятия решения о работе за границей и институциональные условия в принимающей стране на примере граждан Таджикистана, осуществляющих трудовую деятельность в России
   

3. 
   Выявить экономические и социальные факторы размещения работников из Таджикистана на региональных рынках труда России
   

4. 
   Оценить масштаб и динамику различий в заработных платах местных и иностранных работников на российском рынке труда
   

5. 
   Проанализировать источники наблюдаемых различий в заработных платах
   

Объект исследования

Работники из Таджикистана на российском рынке труда в 2007 – 2011 годах.

Предмет исследования

Положение иностранных работников на российском рынке труда: размещение на локальных рынках труда и относительные заработки

Методологическая основа исследования

Методология исследования основывается на теориях экономики рынка труда, предложенных в научной литературе: теории человеческого капитала, теориях дискриминации на рынке труда, теориях миграции (неоклассическая теория, теория новой экономики миграции, теория сетей). В эмпирической части исследования применяются эконометрические методы (в частности, регрессионный анализ и декомпозиционные методы) для анализа отбора домохозяйств в участие в трудовой миграции, принятия решения о выборе направления и анализа различий в заработках иностранных и местных работников.

Информационная база исследования

Источником информации об иностранных работниках явились данные обследования уровня жизни в Таджикистане, которое проводилось Государственным комитетом статистики Республики Таджикистан при участии Всемирного Банка и ЮНИСЕФ в 2007 и 2009 годах, а также панельное обследование домохозяйств Таджикистана 2011 года, инициированное Институтом Восточной и Юго-Восточной Европы в Регенсбурге (Германия) и проведенное совместно с Исследовательским Центром «Шарк» в Душанбе. Эти источники составляют панельные микроданные по репрезентативной выборке домохозяйств Таджикистана и содержат подробную информацию об опыте домохозяйств по отправке своих членов на заработки за рубеж. С учетом распространенности этого явления среди домохозяйств Таджикистана, данные позволяют получить представительную и достаточную по размеру для проведения количественного анализа выборку таджикских работников на российском рынке труда.

Источником данных о российских работниках был выбран Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения Высшей школы экономики (РМЭЗ-ВШЭ) за 2007, 2009 и 2011 годы. Данные мониторинга являются репрезентативными для России и содержат информацию о занятости и заработной плате респондентов, что позволяет делать выводы о соотношении заработков местных и иностранных работников.

Источником данных о характеристиках регионов России служили статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстат), опубликованные на официальном сайте.

Научная новизна исследования

1. 
   Впервые в исследованиях положения иностранных работников в России для эмпирического анализа использованы данные опросов домохозяйств из отправляющей страны, совмещенные с данными опросов и региональной статистикой из принимающей страны
   

2. 
   Выявлено, что концентрация иностранных работников в отдельных регионах России происходит под влиянием характеристик рынка труда принимающих регионов, наличия в них соотечественников работника, а также прошлого опыта пребывания в регионе самого иностранного работника или членов его домохозяйства.
   

3. 
   Показано влияние кризиса 2008-2009гг на концентрацию иностранных работников в регионах России: перераспределение иностранных работников между регионами под влиянием кризиса происходило за счет работников из домохозяйств, не имевших ранее опыта отправки своих членов для работы за рубежом.
   

4. 
   Получены эмпирические оценки и проанализированы источники различий в заработках местных и иностранных работников в России. Выявлены существенные, но снижающиеся между годами обследования отставание в средних заработках иностранных от местных работников. Установлено, что основная часть различий во все годы объясняется разницей отдач на характеристики, которую можно отнести к дискриминации и различиям в ненаблюдаемых и неучтенных характеристиках. Также показано, что кризисный период 2009 года характеризовался ростом различий в заработках за счет отличий в характеристиках рабочих мест иностранных и местных работников и усилением сегрегации иностранных работников на рынке труда.
   

5. 
   Разрыв в заработках местных и иностранных работников рассмотрен в зависимости от различных характеристик последних. Показано, что влияние таких факторов как миграционный опыт, легальность нахождения в стране, знание языка имеет предсказуемый знак, но, как правило, статистически незначимо (вероятно, из-за ограниченного размера выборки).
   

6. 
   Заработки иностранных и местных работников проанализированы отдельно в Москве и остальных регионах России. Обнаружено, что в Москве различия были существенно выше и снижались медленнее, чем в остальных регионах.
   

Практическая значимость результатов исследования

Полученные результаты исследования могут быть использованы для выработки рекомендаций для экономической политики в отношении иностранных работников и политики по защите занятости на региональном уровне. Результаты, касающиеся различий в заработках иностранных и местных работников, могут быть основанием для выделения приоритетных направлений в области адаптации иностранных работников на рынке труда. Материалы исследования вошли в итоговые отчеты Центра трудовых исследований и Центра фундаментальных исследований НИУ ВШЭ за 2011–2015 гг;

Апробация результатов работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены в докладах на следующих научных и научно-практических конференциях:

1) Вторая ежегодная конференция «Жизнь в Кыргызстане» 2016 (Бишкек, Кыргызстан) 2) Workshop on Immigration and Regional Opportunities in Germany and Russia (Berlin, Germany) 3) 6th annual MSM Research Conference “The Rise of Eurasia: New Perspectives on East-West Business and Economic Relations” (Маастрихт, Нидерланды) 4) XVI, XIV Апрельская международная научная конференция «Модернизация экономики и общества» (Москва, Россия) 5) Cовместная международная конференция НИУ ВШЭ и IZA «Адаптация рынка труда в странах СНГ, Центральной Азии и Китая в условиях мировой рецессии» (Москва, Россия) 6) Третий российский экономический конгресс (Москва, Россия) 7) Также результаты представлялись на трёх совместных научных семинарах Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ и Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ.

Логика и структура работы

Логика диссертационного исследования предполагает переход от теоретического к эмпирическому анализу положения иностранных работников на рынке труда. Диссертационное исследование начинается с теоретических аспектов поведения иностранных работников и его результатов. Затем излагаются институциональные условия, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность иностранных работников на российском рынке труда, описывается их профиль. Эмпирическая часть исследования содержит эконометрический анализ двух важнейших аспектов положения иностранных работников на рынке труда: географической концентрации и заработных плат. В соответствие с описанной логикой диссертация имеет следующую структуру:

Глава 1. Анализ поведения иностранных работников на рынке труда принимающей страны: теория, обзор исследований

1. 
   Теоретическое моделирование решения о переезде
   

2. 
   Решение о выборе направления внутри принимающей страны
   

3. 
   Различия в заработных платах заработках иностранных и местных работников
   

Глава 2. Иностранные работники в России: масштаб, институциональные условия, характеристики

1. 
   Масштаб и институциональные условия присутствия иностранных работников на российском рынке труда
   

2. 
   Источники данных об иностранных работниках в России
   

3. 
   Анализ профиля работников из Таджикистана
   

Преподаватель:

Романов Вячеслав Леонидович

• 
  доктор социологических наук, профессор
  

Проблема социальных изменений в трудах классиков социологии (О.Конт, Г.Спенсер, Э.Дюркгейм, Т.Парсонс). Тектологические основания общей и социальной теории самоорганизации (А.А.Богданов). Идеи спонтанности структурообразования К.Поппера, Р.Мертона, Э.Гидденса, П. Штомпки. Непосредственные предпосылки синергетической интерпретации социальных процессов основоположников общей теории самоорганизации И.Пригожина и Г.Хакена.

Подходы к обоснованию теории социальной самоорганизации в работах российских ученых. Связь становления теории социальной самоорганизации в России с производимыми в ней реформами. Проблема соотношения самоорганизации и управления в переходе к новым формам устройства российского общества.

Введение (проблемное поле социосинергетики)

Тектология (всеобщая организационная наука), разработанная А.А. Богдановым в начале ХХ века, утверждает, что все в мире организуется («организует себя»). Синергетика, сформировавшись в естествознании, математически обосновывает явление самоорганизации в химических, физических и биологических процессах, рассматривая его как спонтанное образование структур и их трансформации «вдали от равновесия», т.е. в хаосе. Гуманитарные (человековедение) и социальные (обществознание) науки настороженно относятся к переносу синергетики в свою научную сферу. Аргумент: в жизни человека и общества не должно быть хаоса, для жизни должен быть порядок, устанавливаемый и поддерживаемый сознательно – для этого и дан человеку разум.

По Ф.А. Хайек: разум несовершенен, социальное упорядочение происходит «между инстинктом и разумом»¹.

Является формирующаяся теория социальной самоорганизации производным от синергетики или имеются более ранние ее основания в обществознании?

Что является объектом, предметом и методом в социосинергетических исследованиях? На этот счет имеются различные точки зрения. Без ответа на этот вопрос преждевременно судить – есть теория социальной самоорганизации или ее нет.

И, наконец, есть ли социальный заказ на теорию социальной самоорганизации, т.е. нужна ли она практике жизнеустройства человека и общества сегодня и в будущем?

1. 
   Классические истоки теории социальной самоорганизации
   

Запад по Панарину – атомизированный мир. Он построен на основе принципов либеральной идеологии – абсолютная свобода рынка, индивида, права человека и т.д. На Западе – потребительское сознание, гедонизм потребительства, индивидуализм, массовая культура, секуляризм и десакрализация мира. На Западе сложился экономический человек, там приоритет экономики над культурой и политикой. Произошло обессмысливание всех мотиваций кроме экономической. Философия «разумного эгоизма».

Западу присущ империализм, представление о своей культуре как самой развитой, цивилизованной, избранной;стремление навязать свои идеалы всему остальному миру. Запад нетерпим по отношению к другим цивилизациям, мыслит дуалистически: незападные страны – это варварство, дикость, отсталость, поэтому Запад несёт им прогресс, развитие, цивилизацию.

Интересно, что Панарин выделяет в Западе два полюса: 1) собственно Европу – наследует европейскому просвещению, более гуманистична, привержена социальной справедливости, равенству 2) Америку и американский глобализм – здесь господствуют социал-дарвинизм, естественный отбор, принципы «человек человеку – волк», идея, что выживает сильнейший. США чисто либеральны, тогда как в Европе сильны социал-демократические идеи.

Панарин выделяет ряд основных принципов политической жизни на Западе:

1. 
   Политика как разновидность технологии. Западу присущ техницизм (технологизм, технократизм). Идея переустройства мира на технологических началах. Идея независимости человека от природы. Вещистское отношение к природе. Там господствует технический подход к миру как к средству достижения целей и реализации интересов. Технологическое отношение к миру подразумевает, по Панарину, механицизм – отношение к миру, обществу как к неживому механизму, а не к живому организму; социоцентризм вместо восточного космоцентризма. Общество на Западе оказалось отделено и противопоставлено природе, окружающему миру, космосу. Соответственно технический подход к политике только как к средству получения и сохранения власти, вне зависимости от норм морали, нравственности, религии, справедливости, блага. Пример политического технократизма – макиавеллизм с его идеей, что цель оправдывает средства. Макиавелли учил, как удержать власть и его не интересовало, направлена ли эта власть на справедливость, общее благо и т.д. Технологическое отношение к миру, к природе, к обществу порождает тип политика- циника, политика-прагматика. Инструментализм и утилитаризм. Идея «черного ящика» — Запад не интересуется внутренним содержанием вещи, его интересует только польза, которую можно извлечь.
   

2. 
   Политика как игра с заранее не заданным результатом. Панарин пишет, что протестантская Реформация привела к тому, что Католическая Церковь утратила монополию на знание истины и на определение единственно верного исторического пути. В результате утвердился плюрализм, относительность всех точек зрения и терпимость по отношению к альтернативным системам ценностей. Протестанты не знали, кто предопределен к спасению – отсюда свобода выбора. Равноценность всех протестантских сект. Возможность индивидуальных суждений о Боге. Именно этот плюрализм и релятивизм, отказ от претензий на абсолютную истину и единственно верное знание и является условием демократии, поскольку допускает конкуренцию одинаково допустимых и равноценных мировоззрений. Но, как пишет Панарин, это в теории. На практике принцип политики как игры с заранее не заданным результатом на Западе часто нарушается. В XIX в. западный марксизм претендовал на статус единственно верного учения, обладающего монополией на истину и потому претендующего на безальтернативность коммунистического варианта светлого будущего. Марксисты считали, что у них есть полнота знания о прошлом, настоящем и будущем. Одновременно современные либералы также считают, что имеют монополию на истину, что их либеральное учение – единственно верное, а все другие типы мировоззрений – это ересь, подлежащая искоренению. Либералы выдвигают свой вариант безальтернативного конца истории, только не коммунистического, а либерального. Панарин приводит в пример Фукуяма: «Если сравнить «Коммунистический манифест» Маркса и Энгельса (1848) и современный либеральный манифест, написанный американским политологом Ф. Фукуямой и носящий красноречивое название
   Posted in АвторефератLeave a Comment on Билет Панарин об основных принципах политической жизни и политического творчества на Западе

Глава 1. Компетентность — ресурс качественного образования………………….6

1.1. Ключевые компетенции и образовательные стандарты………………………….6

Глава 2. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании………………………………………………………………………………………………12

Глава 3. Реализация компетентностного подхода на уроках в средней общеобразовательной школе……………………………………………………………………..26

Заключение……………………………………………………………………………………………….32

Список литературы……………………………………………………………………………………34

Введение

Социально-экономические изменения в России привели к необходимости модернизации многих социальных институтов, и в первую очередь системы образования, которая напрямую связана с экономическими процессами через подготовку производительных сил. Это положение объясняется комплексом социально-экономических причин, связанных с современным взглядом на задачи образования: обострение опасности потери уникальности каждого человека, его способности выбрать свою судьбу, наличие диалектической связи независимости со свободой и развитием других; невозможность человека усвоить большие потоки информации в информационном обществе; соперничество в достижении успехов наряду со стремлением к равенству возможностей; проведение рыночных реформ без учета социальной ориентации.

Та система образования, которая существует сегодня, сложилась в эпоху нового времени и основана на передаче знания о чем-то, то есть это знание всегда содержательно. Новая европейская культура — культура отраслевая, рациональная (каждое знание или каждая деятельность разделяются на последовательность операций), монологичная (есть только голос разума, который глаголет истину, а истина одна на всех), утилитаристская (все требует оправдания, а польза сама и есть оправдание, поэтому все для чего-то существует).

Все эти характеристики культуры переносятся в систему образования. Отрасли знания и отрасли дела порождают урок, специализацию. Последовательность движения знания, развития действия порождает классы — деление учеников по уровню знаний. Монологичность порождает то, что в школе звучит только один голос — голос учителя. Он представитель знания. Если это утилитаристская культура, то школа всегда готовит для чего-то.

Все параметры культуры изменились, поэтому система образования не может в этой культуре эффективно передать ее содержание. Контуры информационной цивилизации формируют принципиально иную систему ценностей. В центре ее — свободно самореализующийся индивид, способный к гибкой смене способов и форм жизнедеятельности на основе коммуникации позитивного типа и принципа социальной ответственности.

Основу новой структуры ценностей составляет позиция, которую можно назвать компетенцией. Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности — знаний, умений, навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним. Компетенция — это владение, обладание человека соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

Компетентность  — это, прежде всего, общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированы на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе и направлены на ее успешную интеграцию в социум.

Компетенция не может быть определена через определенную сумму знаний и умений, так как значительная роль в ее проявлении принадлежит обстоятельствам. Компетенция одновременно тесно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, настроенных на условия конкретной деятельности. Специфика педагогических целей по развитию общих компетенций состоит в том, что они формируются не в виде действий преподавателя, а с точки зрения результатов деятельности обучаемого, с точки зрения эффекта его продвижения и развития в процессе усвоения определенного социального опыта. Что бы учитель ни делал, в итоге он формирует и развивает у школьника способность к самостоятельному управлению собственной деятельностью, к управлению самим собой как ее субъектом. Совершенно ясно, что такое самоуправление может состояться только в том случае, если у школьника будет сформирована соответствующая регуляторная основа его деятельности, а именно понятийная основа — формирование знаний и понимания окружающей действительности, эмоционально-ценностная основа — формирование отношений личности к окружающему миру и другим людям, операциональная основа — формирование умения действовать с объектами окружающей действительности.

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Новосибирский государственный педагогический университет»

Библиотека

Библиографический информационный центр

Гармонизация межнациональных отношений

Рекомендательный список литературы

Новосибирск 2013

В современном мире актуальной в теоретическом и практическом плане остается проблема «интегрированного многообразия» — гармонизации межнациональных отношений, интеграции различных этнических групп в полиэтническое сообщество с целью сохранения их культурной самобытности и поддержания внутренней целостности таких сообществ, изучения различных форм мирных взаимодействий различных этнических групп с целью решения стоящих перед обществом проблем.

В России в настоящее время этносоциальные процессы протекают в условиях модернизации общества и значительной децентрализации ее государственного устройства, вследствие чего характеризуются значительной региональной спецификой, в частности, основными субъектами национальной политики фактически являются региональные органы власти. Одним из социальных институтов, выполняющих функцию регулирования межэтнических отношений, остаются республики, расположенные в районах преимущественного проживания отдельных национальностей. Национальные республики, по своему этническому составу представляющие собой полиэтнические сообщества, тем не менее продолжают играть важную роль в сохранении культурного многообразия страны и внутренней интеграции этнических общностей.

Все это обусловливает актуальность изучения теоретических и практических проблем гармонизации межэтнических отношений как на макросоциологическом уровне, так и на уровне региональных полиэтнических социумов.

Данный рекомендательный список предназначен для преподавателей, студентов и всех, интересующихся данной темой.

Философия Средневековья и Возрождения.

План:

1. Философская мысль в средневековой Европе. Особенности развития. Патристика. Схоластика.

2. Христианская философия Фомы Аквинского.

3. Классическая арабо – мусульманская философия.

4.Философия Возрождения.

5. Медицина средневековья и Возрождения.

Основные понятия: теоцентризм, апологетика, патристика, схоластика, номинализм, реализм, антропоцентризм, гуманизм, пантеизм.

Методические рекомендации:

— Средневековая философия – чрезвычайно важный, уникальный и относительно продолжительный этап (V-XV вв.) в историческом развитии человеческой мысли. Зарождение христианства ознаменовало собой радикальный переворот в философии.

— Философствование в вере — это принципиально новое духовное явление на ниве познания бытия. Оно зиждется на святой вере в писание и авторитет Отцов церкви, а также на достижениях Античной философии. Средневековое философствование проявилось как свободный диалог между разумом и верой.

— Философствование в вере непосредственно опирается на догматы теологии, которые несут всеохватывающие и более абстрактные знания о мире, обществе, человеке. Поэтому сама теология (греч.- учение о Боге) предстала как «философия осмысления Бога». Иными словами, на основе религиозных догматов развивалось некое метафизическое мышление, позволяющее понять и оценить Бога как символ вечного, бесконечного, истинного, доброго, всесильного. Христианский гносис (знание) означал рождение нового способа познания – откровения и иного психического состояния людей – веры, опирающейся не на разум, а на некое озарение.

Вопрос № 1.

Философская мысль в средневековой Европе. Особенности развития. Патристика. Схоластика.

1. Основой философии была религия (христианство), а характерной чертой средневековой философии является теоцентризм.

— Для изучения вопроса необходимо дать характеристику теоцентризма.

2. Основными формами развития философской мысли были апологетика, патристика. Обратить внимание на основные формы философской мысли, раскрыть эти понятия, определить их сущность. Необходимо охарактеризовать взгляды представителей апологетики (Тертуллиан) и патристики (Августин Аврелий ).

3. Следующим периодом развития философии Средневековья была схоластика. Необходимо переосмыслить и показать основные взгляды схоластов.

4. В XI веке в схоластической философии развертывается борьба между номинализмом и реализмом. Дать характеристику номинализму и реализму.

Вопрос № 2.

Христианская философия. Фомы Аквинского.

1. Философия Фомы Аквинского – томизм, составляет основу современной католической философии. Заслуга Ф.Аквинского – разработка проблемы соотношения веры и разума в познании. Для решения обозначенной проблемы необходимо:

— показать отличия между верой и разумом,

— найти сходства между верой и разумом,

— сделать вывод о гармоничном соотношении двух источников знаний.

2. Отталкиваясь от своей гносеологической установки, Ф.Аквинский рационально обосновывает существование Бога:

— необходимо составить схему метода доказательств бытия Бога.

3. Ф. Аквинский занимался разработкой категорий: «возможность и действительность», «материя и форма», «бытие» (потенциальное, актуальное):

— необходимо раскрыть содержание вышеуказанных понятий.

Вопрос № 3.

Классическая арабо — мусульманская философия.

1. Для раскрытия вопроса необходимо рассмотреть:

— особенности развития арабского Востока (наука, астрономия, география, история).

— философскую систему Аль-Фараби;

— философскую систему Ибн Сины (Авиценны)

— философскую систему Ибн Рушда (Аверроэса).

2. Авиценна и Аверроэс были врачами философами. Необходимо показать влияние философских взглядов на медицину.

Вопрос №4 .