Месяц: Сентябрь 2019

Предмет экономики труда как таковой не изменялся никогда и был единым для всего многообразия школ и теорий. Предмет экономики труда — это труд как целесообразная деятельность людей, возникающая в процессе и по поводу производства.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки.

В настоящее время в науках о труде и персонале сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы:

Производительность труда (методы сопоставления результатов и затрат труда, оценки вклада работников в результаты деятельности предприятий, определение факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда).

Человеческий капитал (определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы).

Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запылённость и др.), выполняемой работы, режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека.

Проектирование трудовых процессов включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объёма между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией и др. ресурсами.

Нормирование труда (состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса).

Планирование численности.

Отбор, обучение и аттестация (направлены на повышение качества персонала).

Мотивация (процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия).

Формирование доходов и оплата труда.

Взаимоотношения в трудовых коллективах.

Рынки труда и управление занятостью.

Организация и управление персоналом и др.

Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности. Некоторые авторы относят к экономике труда и проблемы нормирования.

Взаимосвязи наук о труде и персонале, в т. ч. экономики труда с техническими, экономическими и др. науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда. Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда.

Экономика труда тесно связана с такими экономическими науками как макро — и микроэкономика, экономика предприятия, статистика, организация производства.

Экономика труда взаимосвязана с физиологией и психологией труда, социологическими дисциплинами, трудовым правом и др. дисциплинами.

Цели изучения курса «Экономика труда»:

Дать студентам представление о процессах, происходящих в социально-трудовой сфере нашей страны: изменениях в занятости, формировании и развитии системы новых социально-трудовых отношений, становлении и функционировании рынка труда, о современных подходах к управлению человеческими ресурсами, о содержании и элементах организации труда, оценке его эффективности и оплаты;

Повысить на этой основе адаптированность студентов к рынку труда, помочь им эффективно включиться в систему новых социально-трудовых отношений.

Тема 2. Население и трудовые ресурсы общества

Структура и воспроизводство населения и трудовых ресурсов.

Структура формирования трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура.

Баланс трудовых ресурсов.

Структура и воспроизводство населения и трудовых ресурсов.

Состояние и развитие общества в значительной степени определяются количеством и составом его населения.

Под населением понимается совокупность людей, живущих на определённой территории — районе, городе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействии рождаемости и смертности.

Различают три типа воспроизводства населения:

расширенное воспроизводство (характеризуется превышением числа рождений над числом смертей);

простое воспроизводство (в этом случае нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей);

суженное воспроизводство (смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения).

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальные аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, которые необходимы для анализа и оценки демографических процессов и выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами.

Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Рождаемость и смертность рассчитываются на тысячу человек населения (в промилле). Разница между числом родившихся и умерших при положительном результате называется естественным приростомнаселения.

и ,

где и — соответственно коэффициенты рождаемости и смертности;

, — соответственно число родившихся и умерших за год;

— среднегодовая численность населения.

Среднегодовая численность определяется на середину года как среднее арифметическое из данных численности населения на начало и конец года или путём прибавления к начальной численности населения половины её прироста.

Численность населения Украины сокращается, что вызвано уменьшением относительного числа родившихся и увеличением числа умерших.

Численность, состав населения во всех станах мира определяется с помощью переписей, которые дают наиболее точные данные.

Прогнозирование численности населения позволяет выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию в целом по стране и отдельных регионах, определить численность трудовых ресурсов, развитие их образовательного и профессионально-квалификационного уровня, проследить влияние других социально-экономических и экологических факторов на воспроизводственный процесс. Для того, чтобы определить перспективную численность населения, при составлении краткосрочного прогноза используется метод ретроспективной экстраполяции, на более долгие сроки метод передвижки по возрастам.

Прогноз численности населения делается с учётом долговременных тенденций рождаемости и смертности, а также возрастно-полового состава населения.

Структура формирования трудовых ресурсов.

Возрастные границы и социально-экономический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. В Украине трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 года. В соответствии с международной системой классификации состав трудовых ресурсов может быть представлен следующей схемой (рис.1).

58

Рис.1 Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население (ЭАН) — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность ЭАН включает занятых и безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Уровень экономической активности населения:

,

где — доля численности ЭАН;

— общая численность населения.

Экономически неактивное население (ЭНН) — это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения ЭАН. Величина ЭНН измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 групп);

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

отчаявшиеся найти работы, т.е. лица прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности её получения, но которые могут и готовы работать;

другие лица, которым нет необходимость работать, независимо от источника дохода.

Содержание и характеристику других составляющих трудовых ресурсов мы рассмотрим в теме “Занятость населения и безработица».

Структура трудовых ресурсов многогранна, характеризует те или иные стороны трудовых ресурсов:

58

Рис.2 Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разделах. Она определяется путём выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учёбе с отрывом от производства и т.д. Она различается по территории страны и сферам занятости.

Уровень образования трудовых ресурсов — важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и др. показателями.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал: сущность и показатели.

Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения отдельной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области.

Трудовой потенциал, применительно к предприятию — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал предприятия включает ряд половозрастных групп работников, обладающих различными потенциальными возможностями. Качественно он характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов.

При определении величины трудового потенциала и его использования важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя величины трудового потенциала принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования — человек-год.

Некоторые учёные предлагают в качестве объёмного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и поэтому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто работает лишь часть установленного времени.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяется по формуле:

или ;

где — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч;

— величина календарного времени, ч;

— нерезервообразующие неявки и перерывы, ч; (регламентированные, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени работы — выходные и праздничные дни, отпуска и др.);

— численность работающих, чел.;

— количество дней работы в периоде, дн.;

— продолжительность рабочего дня, ч.

Величина трудового потенциала общества (региона):

,

где — численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;

— законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода.

В 1990г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или сокращённо — индекс человеческого развития (ИЧР).

Среди ведущих показателей, определяющих ИРЧП выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс не способен полностью оценить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель оценивается отдельными пунктами: продолжительность жизни — годами жизни; доход — покупательной способностью; грамотность взрослого населения — процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0 — 1, где 0 это минимум, а 1 — максимум (табл.1)

Табл.1

Установленные минимальные и максимальные показатели для ИЧР.

Баланс трудовых ресурсов.

Баланс трудовых ресурсов является основным инструментом их планирования и управления.

Баланс трудовых ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных показателей, характеризующих формирование и распределение трудовых ресурсов.

Сводный баланс трудовых ресурсов состоит из двух частей. Первая часть показывает наличие трудовых ресурсов и их составные компоненты: трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающих пенсионеров и подростков. Вторая часть баланса трудовых ресурсов характеризует их распределение по общественным группам (рабочие и служащие), видам занятости (занятые в общественном хозяйстве, на учёбе с отрывом от производства, в домашнем и личном хозяйстве), сферам производства (материальном производстве и непроизводственной сфере) и отраслям народного хозяйства (промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, торговле, транспорте, просвещении, здравоохранении и т.д.).

Разработка планового баланса трудовых ресурсов на плановый период основывается на обобщении аналитического материала по состоянию и использованию трудовых ресурсов в предшествующем плановом году (годам). В условиях формирования рыночных отношений создание планового баланса трудовых ресурсов несколько затруднено, однако он разрабатывается на основе упрощённых аналитических обобщений.

Анализ трудовых ресурсов осуществляется по 2^м направлениям. По первому исследуются демографические основы воспроизводства трудовых ресурсов, т.е. численность, динамика и структура населения. При этом используются данные переписи и текущего учёта населения (численность, структура, естественное и механическое движение).

По второму направлению исследуются собственно трудовые ресурсы, т.е. их численность, динамика, распределение по видам занятости в народном хозяйстве. В этом случае источниками для анализа служат данные переписи населения (сведения о занятости в различных аспектах), отчётные балансы трудовых ресурсов, единовременные обследования и данные текущей статистики труда (об использовании рабочего времени, текучести кадров, профессионально-квалификационном составе, механизации труда и т.д.).

Вопросы к теме:

Что Вы понимаете под термином «трудовые ресурсы»? Назовите возрастные границы трудоспособного населения.

Из каких составных частей складываются трудовые ресурсы, экономически активное и неактивное население?

Какие показатели применяются для характеристики количественных изменений трудовых ресурсов и как они рассчитываются?

В чём заключается сущность воспроизводства населения?

В чём сущность трудового потенциала и его отличие от трудовых ресурсов?

Дайте количественную характеристику трудового потенциала. Рассчитайте величину трудового потенциала предприятия.

Индекс развития человеческого потенциала. Какие показатели его измеряют? Назовите их минимальные и максимальные значения.

Тема 3. Рынок труда в экономической системе

Понятие и особенности рынка труда.

Условия возникновения и эффективного функционирования рынка труда.

Структура рынка труда.

Предложение и спрос на рынке труда.

Функции современного рынка труда.

Сегментация рынка труда по различным признакам.

Теоретические основы анализа рынка труда.

Особенности формирования и функционирования рынка труда на Украине.

Понятие и особенности рынка труда.

Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают разнообразные сферы деятельности.

Составляющими рыночной системы являются: рынок товаров (сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья), рынок капитала (инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов)) и рынок труда.

Рынок труда — это, прежде всего система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара “рабочая сила». Кроме того, рынок труда является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения рабочей силы. Рынок труда можно трактовать и как механизм, который обеспечивает согласование цены и условий труда между работодателем и наёмными работниками.

Рынок труда охватывает всех способных трудится: как занятых, так и не занятых наёмным трудом.

Среди незанятых выделяют такие группы трудоспособных людей:

лица, которые не работают, но желают работать и ищут работу;

лица, которые имеют работу, но не довольны ею и ищут другое место основной или дополнительной работы;

лица, которые заняты, однако явно рискуют потерять работу и поэтому ищут другое место работы.

Указанные категории людей и определяют предложение труда на рынке труда.

Итак, рынок труда — это рынок наёмного труда. Он охватывает отношения от момента найма работников до их увольнения.

В современной экономической литературе невозможно найти однозначное трактование понятия рынка труда, как и рынка вообще.

Заметим, что существуют близкие по значению понятия “рынок труда», ”рынок рабочей силы», ”рынок трудовых ресурсов», ”рынок занятости”.

Рынок рабочих мест как составляющая рынка труда, которая отражает потребность в рабочей силе, прежде всего, характеризуется количеством вакансий на предприятиях и в организациях. При этом принимают во внимание вакансии, как действующих предприятий, так и тех, которые вводятся в действие. Кроме этого, учитываются и те рабочие места, на которых работники не удовлетворяют работодателя, и поэтому он ищет им замену.

В современной экономической литературе отсутствует однозначный ответ на вопрос, что является товаром на рынке труда: рабочая сила, труд или услуги труда. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продаётся рабочая сила, т.е. способность к труду.

Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продаётся и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда).

Сторонники третей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком. Здесь объектом рыночной сделки является право использование единицы ресурса труда определённого качества при определённых условиях в определённый отрезок времени.

Большинство авторов считают, что товаром на рынке труда является индивидуальная рабочая сила.

Рынок труда имеет ряд важнейших особенностей, накладывающих отпечаток на его функционирование:

Неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы от своего носителя, в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения.

Большая продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем.

Наличие и действие неденежных аспектов сделки. Это прежде всего условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы повышения по службе и профессионального роста.

Наличие большого числа институциональных структур особого рода. К их числу относятся: система трудового законодательства, различные учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в области труда и занятости и т.д.

Высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются огромным разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические требования.

Условия возникновения и эффективного функционирования рынка труда.

Условиями возникновения свободного рынка, как и товарного производства вообще, является: общественное разделение труда, благодаря которому осуществляется специализация производителей на производстве тех или иных конкретных товаров; экономическая обособленность производителей на основе частной собственности на средства производства, что в основном обеспечивает эквивалентность товарного обмена; самостоятельность производителя и свобода предпринимательства; наличие спроса на товар, который производится, со стороны покупателей.

Согласно марксистской теории, аналогичным является и условия возникновения рынка труда:

юридическая свобода и способность собственника рабочей силы по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду;

отсутствие у человека всего необходимого для ведения своего хозяйства как источника получения всех необходимых для жизни средств существования. При этом условии человек экономически вынужден продавать свою рабочую силу.

появление на рынке труда покупателя — предпринимателя который экономически вынужден выйти на рынок труда, чтобы купить предложенную для продажи способность к труду необходимых ему работников.

В современных условиях уже не идёт речь об абсолютном отсутствии каких либо средств или условий существования. Потребность в продаже своей рабочей силы возникает тогда, когда доход от других источников недостаточен для получения всех необходимых для жизни средств или когда индивидуум имеет другой, нематериальный, интерес к наёмному труду.

Эффективное функционирование рынок труда возможно при выполнении ряда условий:

полная самостоятельность и независимость продавца и покупателя рабочей силы в соединении с их экономической ответственностью;

отношение субъектов на рынке труда — это отношение договоров и соглашений между равноправными партнёрами, которым присущ высокий уровень потенциальной мобильности;

функционирование рынка труда тем эффективнее, чем активнее конкуренция между собственниками рабочей силы за право занятия рабочего места и работодателя за привлечение квалифицированной рабочей силы;

должен существовать баланс между рабочими местами, совокупным предложением рабочей силы и денежной массой заработной платы;

наёмные работники и работодатели для защиты своих интересов могут объединяться;

должны активно проявляться рыночные мотивации поведения экономических субъектов на рынке труда;

обязательным является установление общей рыночной среды в экономике.

Кроме этого, для Украины специфическими условиями эффективного функционирования рынка труда является создание и развитие рынка жилья, недостаточная развитость которого ограничивает свободную трудовую миграцию населения по территории Украины.

Структура рынка труда.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наёмную рабочую силу, и совокупный спрос (С), как общая потребность экономики в наёмной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда, или рынок труда в широком понимании (рис.3).

Рис.3 Совокупный рынок труда.

Основная часть совокупного спроса и совокупного предложения удовлетворяется, что обеспечивает трудящихся работой, а рабочие места — работниками.

Та часть, которая образуется при пересечении совокупного спроса и совокупного предложения соответствует удовлетворённому спросу на труд.

Часть совокупного рынка труда по причинам естественного и механического движения рабочей силы остаётся свободной и образует текущий рынок труда или рынок труда в узком понимании.

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:

открытый рынок труда — это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Исходя из определения и характеристики рынка труда можно установить основные его элементы: субъекты рынка труда; правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктуру рынка труда; службы занятости населения; инфраструктуру рынка труда; систему социальной защиты и др.

Некоторые экономисты выделяют в качестве элементов рынка труда товар, который он предлагает, спрос, предложение и цену.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наёмные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен разными “фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности (государственные предприятия, акционерные общества, частные предприятия, индивидуальные наниматели и др.).

Наёмные работники — это здоровые трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства.

Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социального приобретённых качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Конъюнктура рынка труда — это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики (спад или подъём); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния населения; развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг; состояния социальной и производственной конъюнктуры и др. Кроме того, на неё оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и др. факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трёх типов:

трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется избыток предложения труда;

равновесной, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Текущая конъюнктура отечественного рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые носят застойный характер, что сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики.

Инфраструктура рынка труда — это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателями и наёмными работниками по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наёмных работников на рынке труда.

Предложение и спрос на рынке труда.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования.

Предложение труда обуславливается следующими факторами:

численностью населения, прежде всего работоспособного;

средним количеством рабочих часов за определённое время (неделя, месяц, год);

количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определённом количестве работников на каждый данный момент времени.

Общий спрос количественно должен быть равным численности занятых плюс имеющиеся вакансии.

Спрос на труд является показателем в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.

Предложение и спрос на рынке труда изучаются путём описания нескольких моделей взаимодействия покупателей и продавцов ресурсов труда в зависимости от степени конкуренции. Рассмотрим один из таких вариантов (рис.4).

58

Рис.4 Спрос и предложение на рынке труда.

Кривая спроса на рынке труда показывает, сколько работников хотели получить работодатели при каждой определённой ставке заработной платы (при допущении условий, что цена капитала и уровень спроса на продукт остаются неизменными).

Кривая предложения труда рынку указывает, сколько работников могут выйти на рынок при каждом уровне ставки заработной платы (при допущении, что заработная плата по другим профессиям останется постоянной).

Предположим, что рыночная заработная плата установилась на уровне W1. При такой низкой заработной плате спрос будет высоким, а предложение низким.

Если заработная плата поднимается до W2, то предложение превысит спрос.

Из рис.4 видно, что спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда растёт по мере роста заработной платы.

В точке пересечения этих кривых спрос и предложение труда совпадают, и возникает ситуация равновесия на рынке труда. Если цена выше равновесной, наблюдается безработица, если ниже, то существует дефицит работников.

Важнейшим фактором движения рынка труда является цена рабочей силы.

Согласно марксистской концепции стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для ее нормального воспроизводства, т.е. стоимостью средств для жизни работника и его семьи. Сюда включаются затраты на питание, оплату жилища, образование, здравоохранение, отдых и т.д. К оценке цены рабочей силы различные экономические теории подходят по-разному. Марксистская теория утверждает, что заработная плата определяется величиной суммарного дохода, остающегося после оплаты всех других факторов производства — ренты, процента и прибыли. Теория «сделки» полагает, что уровень заработной платы устанавливается где-то между максимумом, который будет платить работодатель, и минимумом, на который согласится работник. Теория предельной производительности утверждает, что заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных предельным (последним из нанятых) рабочим. Работодатель не будет нанимать другого рабочего, если стоимость дополнительных товаров, произведенных работником, меньше, чем заработная плата, которую ему необходимо уплатить.

В качестве наиболее точной оценки стоимости рабочей силы в нашей стране мог бы служить рациональный потребительский бюджет. Однако из-за отсутствия официальных данных о его величине, а также из-за достаточно разноречивых неофициальных оценок стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно. В то же время статистика показывает, что цена труда в относительных цифрах в нашей стране заметно ниже, чем в развитых странах.

Негативные последствия несоответствия цены рабочей силы ее стоимости:

низкий уровень цены рабочей силы является одним из факторов накопления скрытой безработицы;

низкий средний уровень заработной платы негативно влияет на занятость и ее структуру;

сложившийся уровень заработной платы консервирует низкий технологический уровень производства.

Функции современного рынка труда.

Функции рынка труда, свойственные модели социально ориентированной экономике:

общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наёмного работника и работодателя, распределяет наёмных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

информационная функция. Рынок даёт участникам процесса купли-продажи товара “рабочая сила” информацию об условиях найма, уровне заработной платы, предложении рабочих мест и рабочей силы, качестве рабочей силы. Современный рынок труда, хоть и с некоторым запозданием, реагирует на изменения в ходе конкурентной борьбы, выявляет среднестатические затраты на рабочую силу, дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы и информирует заинтересованных субъектов рынка;

посредническая функция. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наёмными работниками, которые выходят на рынок для удовлетворения взаимных интересов и потребностей в выгодных условиях купли — продажи товара “рабочая сила».

воспроизводственная. Это основная функция рынка труда, который устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. При этом удовлетворение спроса достигается за счёт расширения предложения, повышения качества и цены рабочей силы, которые находятся в постоянном движении и уравновешивают друг друга. Только на рынке действует закон стоимости и происходит общественное признание затрат труда на воспроизводство товара “рабочая сила” и его общественной полезности. Тут выявляются общественно необходимые условия воспроизводства этого товара и определяется его стоимость. Основное, на чём базируется механизм ценообразования на рынке труда — это трудовая теория стоимости, соотношение и взаимосвязь спроса и предложения.

стимулирующая. Эта функция состоит в том, что рынок поворачивает экономику лицом к потребностям людей, делает всех участников конкурентного процесса материально заинтересованными в удовлетворении этих потребностей. С одной стороны, благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует лучшее использование трудовых ресурсов с целью обеспечения развития и прибыльности производства. С другой стороны, он выдвигает требования к рабочей силе, стимулируя наёмных работников улучшать её качественные характеристики с целью эффективной реализации этого товара на рынке.

регулирующая. Рынок труда регулирует движение трудовых ресурсов в народном хозяйстве, понуждая предпринимателей иметь именно то количество работников и такой квалификации, которое обеспечивает прибыльность.

Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, оптимальное размещение трудовых ресурсов, их эффективное использование.

Сегментация рынка труда по различным признакам.

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

Признаками сегментации могут быть:

территориальное положение: регион, город, район;

демографические характеристики: половозрастной, семейный состав населения;

социально — экономические характеристики — уровень образования; профессионально — квалификационный состав работников; стаж работы;

экономические критерии — распределение работодателей по формам собственности, по финансовому состоянию; распределение продавцов по уровню материальной обеспеченности и др.;

поведенческие характеристики — мотивация занятости и др.;

психофизиологические показатели — личностные качества работников, их принадлежность к определённым слоям населения.

Исследование сегментации рынка труда привело к возникновению теории двойственности рынка труда, согласно которой он разделяется на две составляющие: первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок для которого характерны стабильный уровень занятости, высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п. .

Вторичный рынок труда — характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и отсутствием профсоюзов.

Выделение первичного и вторичного рынков труда обусловлено прежде всего различиями в квалификации работников, техническом и организационном уровне предприятий. Существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению и др. признакам.

Сегментация рынка труда предусматривает также выделение внутреннего и внешнего рынков труда.

Внутренний рынок труда можно охарактеризовать как систему социально — трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и её размещение определяется административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии; их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь созданных и ликвидированных рабочих мест.

Внешний рынок труда — это система социально — трудовых отношений между работодателями и наёмными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально — политической ситуации в стране в последние годы в стране привело к возникновению новых явлений в сфере занятости населения — сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др.

Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названых относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством деятельность, занятые в которой не платят налогов.

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нём.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры.

Функциональная гибкость подразумевает гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. (основные направления: реорганизация рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения и др.).

Теоретические основы анализа рынка труда.

В западных экономических теориях выделяют такие основные концепции рынка труда, которые раскрывают его структуру, функционирование и особенно безработицу на макро- и микроуровнях.

Первая концепция — неоклассическая. Её придерживаются неоклассики (А. Маршал, А. Пигу, Дж. Пери, Р. Холл и др.) и сторонники концепции экономики предложения (Д. Гидлер, А. Лафер и др.). Согласно этой концепции рынок труда действует на основе ценового равновесия, т.е. регулятором рынка является цена рабочей силы (заработная плата), которая регулирует спрос и предложение рабочей силы. Если спрос превышает предложение, работники предлагают свои услуги за более высокие ставки заработной платы, и работодатели вынуждены платить заработную плату выше рыночной. Таким образом устанавливается равновесие. И наоборот, если предложение превышает спрос, возникает безработица. В этом случае работодатели нанимают работников по более низким ставкам заработной платы. На рынке устанавливается равновесие.

Теория равновесия исключает безработицу, а её наличие объясняется её добровольным характером, а также стремлением работников к максимально выгодной работе.

В концепции кейнсианцев (Дж.М. Кейнс и др.) рынок труда характеризуется постоянным равновесием. Основным регулятором рынка труда является государство, которое влияет на совокупный спрос как на товары и услуги, так и на труд. Цена не является регулятором рынка труда. Кейнсианцы объясняют безработицу снижением совокупного спроса в отличие от неоклассиков, которые связывают это явление с чрезмерным удорожанием рабочей силы.

Монетаризм (М. Фридман, Ф. Махлуп, Л. Роббинс и др.) основывается на необходимости “естественного” уровня безработицы, жёсткой структуры цен на рабочую силу. Представители этой концепции считают, что достижение рыночной стабильности и равновесия возможно в условиях свободной конкуренции на рынке с гибкими ценами и заработной платой, без вмешательства государства и профсоюзов. Уравновешиванию рынка может способствовать использование механизма денежно — кредитной политики (учётная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков) и стабилизационных программ.

Институционалистская концепция поясняет характер рынка труда особенностями динамики отдельных отраслей и профессионально — демографических групп. Внимание концентрируется не на макроэкономическом анализе рынка труда, а на анализе профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы; в уровне заработной платы.

В марксистской теории отмечается, что рынок труда хотя и функционирует согласно общим рыночным закономерностям, но имеет особенности. Прежде всего это проявляется в том, что товар “рабочая сила” в процессе труда создаёт стоимость, а стоимость всех других ресурсов лишь переносится на новую стоимость трудом. Кроме того, рабочая сила как товар влияет на соотношение спроса и предложения и на свою рыночную цену. С точки зрения изучения механизма рынка труда наиболее важным является то, что каждая из названных теорий рынка основным моментом регулирования всех экономических процессов, в том числе на рынке труда, признаёт финансовую политику.

Известно несколько моделей рынка труда, которые связаны с особенностями политики занятости, которая проводится в различных странах. Национальная модель рынка труда складывается из той или иной системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов.

В соответствии с комбинацией этих составляющих различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.

Особенности формирования и функционирования рынка труда в Украине.

Каждой стране присущи свои особенности формирования рынка труда, обусловленные ресурсными, географическими, экономическими, политическими и др. причинами.

В Украине длительное время существовала монополия государственной собственности, строгая регламентация размеров заработной платы, наличие института прописки, что привело к деформации рынка труда.

Сегодня формирование рынка труда в Украине осуществляется в условиях кризисного состояния экономики, неэффективной её структуры, чрезмерно развитой тяжёлой промышленности и слабой сферой народного потребления, зависимости экономики от кооперированных связей со странами СНГ, прежде всего от поставок энергоносителей из России.

Современному рынку труда в Украине присущи такие особенности:

превышение предложения рабочей силы над спросом;

низкая цена рабочей силы, её несоответствие реальной стоимости;

снижение занятости в сфере общественного производства, увеличение численности незанятого населения;

низкая доля официально зарегистрированных безработных при больших масштабах увеличения скрытой безработицы;

наличие значительных масштабов неофициальной (нерегламентированной) занятости;

увеличение молодёжной безработицы;

региональные диспропорции между наличием и потребностью в рабочей силе;

низкая профессиональная и особенно территориальная мобильность трудовых ресурсов;

отсутствие или недостаточная разработанность правовых норм и организационно — правовых механизмов, регулирующих трудовые отношения;

эмиграция высококвалифицированной рабочей силы.

Вопросы к теме:

Что продаётся и покупается на рынке труда: “рабочая сила” или ”труд”?

Перечислите важнейшие особенности рынка труда, условия возникновения рынка труда.

Какие вы знаете составные части рынка труда?

Что является сегментами рынка труда? Приведите их краткую характеристику.

Какие вы знаете наиболее известные модели рынка труда?

Какими факторами определяются спрос и предложение на рынке труда?

Назовите основные функции рынка труда.

Тема 4. Занятость населения и безработица

Занятость: сущность и виды.

Государственное регулирование занятости.

Безработица

Миграция населения.

Занятость: сущность и виды.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, т.к от неё зависит уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, их трудоустройство, материальную поддержку безработных.

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход).

В Украине 1 марта 1991 г. был принят Закон “О занятости населения» (с последующими изменениями и дополнениями). Закон “О занятости населения» определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения Украины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.

В Законе сформулированы основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный характер.

Первый принцип — обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора участвовать или не участвовать в общественном труде.

Второй принцип — создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией Украины.

Закон закрепил основные принципы государственной политики в области содействия занятости.

Занятыми считаются граждане:

работающие по найму на условиях полного или неполного рабочего дня (недели);

граждане, которые самостоятельно обеспечивают себя работой (включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, творческой деятельностью, членов кооперативов, фермеров);

избранные, назначенные или утверждённые на оплачиваемую должность;

военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;

трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы.

Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая и безработных. Обычно различают пять статусов:

наёмные работники — это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату;

работающие на индивидуальной основе — лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наёмных работников только на короткий срок;

работодатели — лица, управляющие собственным предприятием, либо уполномоченные управлять государством, акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п.;

неоплачиваемые работники семейных предприятий — лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник;

лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости — это безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Практическая потребность учёта населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Так различают полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Полная занятость — это обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и достойное существование ему и его семье.

Основной смысл продуктивной занятости сводится к следующему: во-первых, занятость должна приносить трудящимся доход, обеспечивающий достойные человека условия жизни; во-вторых, труд каждого человека должен быть экономически целесообразным, максимально продуктивным для общества.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распространятся собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно её владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Количественно занятость характеризуется уровнем занятости. Он может рассчитываться двумя способами:

для занятых в общей численности населения:

Уз1=

для занятых в экономически активном населении:

Уз2=,

где Чз — численность занятых;

Чб — численность безработных;

Чн — общая численность населения.

В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т.е. доля численности ЭАН в общей численности населения:

Уэа=

Отношения занятости обуславливаются экономическими, социальными и демографическими процессами:

Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства.

Социальное содержание занятости выражается в формировании и развитии личности.

Демографическое содержание занятости отражает взаимозависимость занятости с возрастно-половыми характеристиками населения, его структурой и др.

В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражаетэффективность занятости. Обычно применяются 4 группы показателей:

Первая группа — пропорции распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности.

Вторая группа — уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой — потребность населения в рабочих местах. Оценка эффективности занятости по этой характеристике может производиться на основе баланса трудовых ресурсов.

Третья группа — структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства.

Четвёртая группа — это профессионально-квалификационная структура работающих.

Сущностные характеристики занятости (в т. ч. закономерности распределения по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально — квалификационным группам) различаются у людей по полу и возрасту.

Половозрастные группы населения, объединённые по характеру их участия в общественно — полезной трудовой деятельности, принято называть социально демографическими группами населения:

мужчины;

женщины;

молодёжь (трудоактивное население 16 — 29 лет);

лица средних возрастов (30 — 49 лет);

лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет);

лица пенсионного возраста.

Государственное регулирование занятости.

Политика занятости — это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально — экономическое развитие общества и каждого его члена.

Она имеет несколько уровней: общегосударственный, региональный и локальный.

Политика регулирования рынка труда как составная часть экономической политики предусматривает достижение трёх основных цепей:

стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников;

более быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь;

предоставление работы каждому, кто её ищет.

Основные направления государственной политики в области содействия занятости населения:

развитие людских ресурсов для труда;

обеспечение равных возможностей всем гражданам Украины независимо от факторов (пол, возраст и т.д.) в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека;

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

обеспечение социальной защиты в области занятости населения;

предотвращение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места (прежде всего для граждан особо нуждающихся в социальной защите);

Методы воздействия на занятость подразделяются на:

прямые (административные): законодательное регулирование; трудовое законодательство; коллективные договоры;

косвенные (экономические): финансовая, монетарная, фискальная политика.

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный.

Активная политика занятости — это совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы. Она предусматривает мероприятия, связанные с предупреждением, профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест; активный поиск и подбор рабочих мест, финансирование создания новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через систему общественных работ, меры по согласованию спроса и предложения, труда, меры помощи регионам и т.д.

Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и представление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости.

Проведение активной государственной политики занятости населения осуществляется путём разработки и реализации государственных и региональных программ занятости. Эти программы формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Для реализации государственной политики занятости населения в Украине создана государственная служба занятости. Основные направления работы служб занятости: содействие трудоустройству, дополнительные меры по содействию занятости лиц, особенно нуждающихся в социальной защите (включая квотирование рабочих мест); содействие самозанятости и предпринимательской деятельности, организация общественных работ временной занятости населения; профориентация и консультирование; обучение и переобучение безработных и т.д.

Развитие рыночных отношений способствует созданию не государственных структур занятости. Это различные коммерческие агентства по подбору персонала, учреждения при учебных заведениях, религиозных органах, биржи труда.

Важным способом смягчения ситуации на рынке труда может стать использование нестандартных (гибких) форм организации занятости. НФЗ позволяют организовать предложение рабочей силы на открытом рынке труда, ограничивать масштабное высвобождение занятых и предупреждать всплеск безработицы. Внедрение НФЗ является мерой, отвечающей как интересам работников и работодателей, так и общества в целом.

Безработица.

Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на труд, причём это несоответствие может быть как в количественном так и в качественном отношении.

Безработным по методологии Международной Организации Труда (МОТ), считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет её, готов к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости.

По действующему в нашей стране Закону “О занятости населения» безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости как ищущие работу, готовы и способны приступить к подходящей работе.

Подходящей считается работа которая соответствует образованию, профессии (специальности), квалификации работника и предоставляется в той же местности, где он проживает.

Уровень безработицы — основной показатель, дающий обобщённое представление о состоянии рынка труда в данный момент и об изменениях, происшедших на нём за некоторый период:

Уб=,

где Уб — уровень безработицы, %;

Эа — численность экономически активного населения на определённую дату (начало или конец периода);

З — численность занятых (на ту же дату).

Уровень безработицы рассматривается во многих странах как один из важнейших социальных индикаторов развития экономики.

Современная наука использует понятие так называемого естественного уровня безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости.

В разных странах уровни безработицы существенно отличаются, поскольку они зависят от уровня естественной безработицы, от фазы экономического цикла, в которой находится страна, а также от проводимой государством политики занятости. Считается, что безработица в размере 3 — 6% допустима и целесообразна.

Продолжительность безработицы — величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы лицом, имеющим статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые в этом периоде были трудоустроены.

При анализе безработицы показатели её продолжительности имеют особое значение. Данные о средней продолжительности безработицы и доле среди безработных длительно неработающих позволяют судить о характере безработицы: является ли она в основном фрикционной (текущей) или по преимуществу структурной (хронической).

Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночной экономики. В этой связи целесообразно большое внимание уделять анализу типов безработицы. Основными типами безработицы являются: фрикционная, структурная и циклическая, имеется также специфический тип безработицы — скрытая.

Фрикционная безработица связана с изменениями в предложении труда. Даже в случае экономического роста существует некоторое количество людей, меняющих одно место работы на другое, переезжающих из одного места в другое, ищущих работу после окончания учёбы или работы по контракту. Процесс приведения в соответствие работающих и рабочих мест неизбежно требует времени, даже если рабочее место вакантно и количество безработных соответствует количеству рабочих мест. Период поиска работы и вызывает фрикционную (текущую) безработицу.

Структурная безработица, иногда её называют “составная». Сущность её заключается в изменении со временем структуры потребительного спроса и технологии, которые влекут за собой изменения структуры общего спроса на труд. Предложение труда, будучи более инертным элементом рынка труда (в силу устойчивости психологических стереотипов людей), зачастую не соответствует по качественным параметрам изменившемуся спросу на труд. В связи с невозможностью быстрой подготовки и переподготовки работников возникает дисбаланс спроса и предложения труда в различных отраслях. Структурная безработица более длительная и нежелательная.

В развитых странах около 40% увольнений связанны со структурными факторами, перепрофилированием предприятий. У нас в структурной политике сейчас преобладает направление, связанное с поддержанием т. н. жизнеобеспечивающих отраслей. В них занятость сокращается незначительно, т.к. эти отрасли поставлены в приоритетное положение с точки зрения выделения ресурсов. Поэтому разговоры о реальной структурной перестановке пока ещё в достаточной степени условны, хотя структурная безработица быстро растёт. Сейчас подготавливаются лишь предпосылки для структурной безработицы, а пока доминирующей в нашей экономике является циклическая безработица.

Под циклической безработицей обычно понимается безработица, вызванная спадом производства (т.е. фазой экономического цикла), снижением инвестиций в экономику. Циклическая безработица в ряде случаев переходит в застойную, сопряжённую с разрушением навыков к труду, а нередко — с распадом социально — психологических основ личности.

В последние годы появился новый тип безработицы — скрытая. Спад производства и неадекватное ему сокращение занятости — главная причина скрытой безработицы.

Скрытая безработица разделяется на официальную и неофициальную.

К официальной скрытой безработице относятся регистрируемые статистикой лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, а также лица, вынужденные работать в условиях неполного рабочего времени.

В неофициальную скрытую безработицу следует включать избыточную внутрипроизводственную численность работников и тех, кто ищет работу самостоятельно, не обращаясь в службы занятости.

Социально-экономические издержки безработицы. Экономические издержки безработицы связаны с невыпуском продукции. Если экономика не в состоянии создать достаточного количества рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Складывается ситуация, при которой фактический объем валового национального продукта (ВНП) меньше потенциального ВНП, который мог бы быть создан. Разницу между фактическим и потенциальным ВНП принято называть отставанием объема ВНП. Известен закон Оукена, выражающий отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП, который гласит, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1%, то отставание ВНП составляет 2, 5%.

Внеэкономические издержки безработицы связаны с социальными, психологическими и политическими потрясениями в обществе. Это не только увеличение социальной напряженности в обществе, но и возможное резкое изменение политического курса страны в сторону отхода от курса реформ. Массовая безработица непосредственно влияет и на отдельных членов общества, что приводит к росту количества самоубийств, психических расстройств, смертности от сердечно-сосудистых заболеваний.

Трудовая миграция населения.

Миграция рабочей силы — это пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы.

Миграция населения — сложное по структуре явление, состоит из потоков мигрантов.

Миграционный поток — совокупное число мигрантов, имеющих общие районы прибытия и выбытия в течении данного отрезка времени. Потоки мигрантов дифференцируются по территориальному, временному, социально-демографическому и др. признакам.

Пересечение государственной границы служит основанием для выделения внешней (международной) миграции. В ней разделяют: эмиграцию (отток населения за пределы данного государства) и иммиграцию (приток на территорию данного государства).

В внутренней миграции различают миграцию городского и сельского населения, городскую и миграцию в сельской местности.

В зависимости от времени, на которое перемещается рабочая сила выделяют постоянную, временную (возвратную) — на учёбу, работу на определённый срок. Существуют также сезонные и маятниковые передвижения.

По способу реализации миграция делится на индивидуальную (самостоятельную) и организованную (с помощью государства, предприятий).

Мигранты различаются также по полу, возрасту, образованию, семейному положению, профессии и т.д. .

Основные показатели миграции:

коэффициент прибытия (число прибывших в тот или иной регион в расчёте на 1000 человек среднегодового населения);

коэффициент выбытия;

разница между 1 и 2 — коэффициент сальдо миграции или коэффициент чистой миграции.

Эти коэффициенты могут рассчитываться по возрастам, уровню образования и др. социальным признакам.

Функции миграции:

социальная (стремление наиболее полного удовлетворения потребности мигранта благодаря изменению места проживания) — получение образование, рост профессиональной подготовки, повышение доходов, улучшение жилищных условий;

экономическая (миграция способствует более полному использованию рабочей силы, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда).

Миграция определяется причинами объективного и субъективного характера. С целью объяснения причинно — следственного механизма миграции разработаны различные концепции и теории, среди которых наибольшее распространение получила концепция “человеческого капитала». В соответствии с ней решение о перемещении мигранта основано на сравнении имеющихся уровня жизни с возможным его изменением в районе предполагаемого вселения.

Причины (факторы) миграции — природно-климатические, демографические, этнические, социальные, экономические.

Особое место в регулировании миграции занимает миграционная политика — специальные меры ограничивающие или стимулирующие миграцию. Особенно жёстко регулируется внешняя миграция. Ограничительные меры миграционной политики малоэффективны.

Вопросы к теме:

В чём заключается социально-экономическое содержание занятости?

Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе Украины “О занятости населения”?

Дайте характеристику основных видов занятости.

Какие категории относятся к занятому населению?

Как определяется уровень занятости?

Перечислите основные направления государственной политики занятости на рынке труда.

Что понимается под безработицей? Назовите вид безработицы.

В чём заключается сущность миграции. Назовите функции и виды миграции.

Какие показатели применяются для анализа миграции рабочей силы?

Что такое миграционный поток?

Тема 5. Управление производительностью

Понятие производительности и производительности труда.

Показатели производительности труда.

Методы измерения производительности труда.

Факторы повышения производительности труда.

Резервы повышения производительности труда.

Понятие производительности и производительности труда, их взаимосвязь.

Определим понятие производительности в узкой технической концепции и в широкой общественной концепции.

Под производительностью в узкой технической концепции понимается отношение выводимой продукции к вводимым ресурсам.

,

где Выход — товары, услуги, сервис, количество, качество,

стоимость, поставка, добавленная стоимость;

Ввод — труд, капитал, материалы, оборудование, энергия,

земля, технология, информация.

Этот показатель отражает эффективность использования ресурсов.

Под производительностью в широкой общественной концепции понимается, прежде всего, то, что производительность это умственная способность человека к постоянному поиску усовершенствования того, что существует.

Производительность является важнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.

Увеличение реального продукта и дохода может осуществляться двумя основными способами:

1) путём вовлечения в производство большего объёма ресурсов, к примеру, затрат труда;

2) путём более производительного их использования.

Таким образом, мы приходим к понятию ”трудозатраты». Так реальный ВНП определяется как трудозатраты (в человеко-часах), умноженные на ПТ.

ВНП = число отработанных человеко-часов * производительность труда.

Производительность труда — показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда.

От уровня и динамики ПТ зависит развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень ПТ определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Существует также понятие эффективности труда. Оно шире, чем производительность, и включает кроме экономического аспекта (собственно ПТ) ещё психофизиологический и социальный аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность и др.

Понятие социальной эффективности труда включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и т.п.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста ПТ.

Показатели и методы измерения производительности труда.

Проблема измерения ПТ является не менее сложной, чем определение самой сущности данной экономической категории.

На практике используются различные показатели и методы измерения уровня и динамики ПТ. Применение того или иного показателя и метода обусловлено, во-первых, уровнем, на котором измеряется ПТ, во-вторых, задачей, которая стоит перед экономической службой, производящей расчёты.

Основными показателями ПТ служат выработка, т.е. количество продукции, произведённое в единицу времени одним работающим (рабочим) и трудоёмкость, т.е. количество времени, затраченное на изготовление единицы продукции:

Выработка: В=;

Трудоёмкость: Тn=,

где В — выработка; Тn — трудоёмкость; О — объём производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; Т — трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах.

В масштабе народного хозяйства уровень ПТ (выработки) в сфере материального производства определяется отношением вновь созданной стоимости национального дохода за определённый период к среднесписочной численности персонала сферы материального производства.

В сфере услуг ПТ определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание к среднесписочной численности персонала сферы услуг.

На предприятиях и по отраслям в качестве показателей ПТ применяют выработку в расчёте на одного работающего или рабочего за разные промежутки времени (год, день, час) и трудоёмкость продукции.

Среднегодовая выработка в расчёте на одного работающего (рабочего):

ПТгод=,

где Огод — годовой объем продукции в денежном выражении;

Чппп (раб) — среднесписочная численность работающих (рабочих).

Среднедневная выработка одного рабочего ППП:

ПТдн=,

где Чраб*tд — число отработанных всеми рабочими человеко — дней.

Среднечасовая выработка одного рабочего ППП:

ПТч=,

где Чраб*tч — число отработанных всеми рабочими чело-

веко — часов.

Трудоёмкость продукции:

Т=.

В зависимости от состава занятых работников различают несколько видов трудоёмкости:

технологическую (включает затраты труда основных производственных рабочих, непосредственно занятых в технологическом процессе);

производственную (включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих);

полную (затраты труда всех работников предприятия, т.е. рабочих и работников управления).

На предприятии выработка определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объём продукции и трудовые затраты. Варианты их измерения показаны на рис.5.

58

Рис.5. Методы определения (измерения) производительности труда

Методы измерения ПТ. Наиболее разработанными и широко используемыми являются следующие методы измерения ПТ: натуральный, условно — натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод. Измерителями объёма продукции являются физические весовые и объёмные единицы [т. м², шт.]. Метод прост, нагляден и достоверен. Применяется преимущественно на участках, агрегатах, цехах, производящих однородную продукцию.

Условно — натуральный метод. При применении этого метода один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоёмкости:

ПТусл — н. =.

Применяются на участках, в цехах, выпускающих единичную продукцию с различной трудоёмкостью производства.

Трудовой метод. Объём продукции или работ и выработку определяют в трудовом измерении — в неизменных нормо-часах (объёмы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются):

ПТт=;

Применяется в тех случаях, когда на рабочих местах, на участках, в цехах производится большое количество разнообразной и часто меняющейся продукции.

Недостатки трудового метод — недостаточное обоснование и неравная напряженность норм, их частые пересмотры.

Стоимостной метод. Все виды и объёмы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе:

ПТст=.

Применяется на уровне предприятий и их крупных подразделений, в отраслях народного хозяйства.

Сложность применения стоимостного метода измерения объёмов и ПТ заключается в выборе наиболее приемлемого для конкретных условий способа исчисления объёмов производства. Применяются показатели валовой, товарной и реализованной продукции.

Недостатком измерения объёмов производства и выработки по валовой, товарной и реализованной продукции является то, что оптовые цены включают стоимость всех материальных затрат.

Для устранения искажающего влияния изменений материалоёмкости на показатели объёмов производства и выработки применяются дополнительные методы измерения: по условно — чистой, чистой, нормативно — чистой продукции и по нормативной стоимости обработки.

Факторы повышения ПТ.

Производительность труда — показатель динамический. Он постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению ПТ, другие могут вызвать её снижение.

В основе ПТ лежит экономическая категория, называемая производительной силой труда. Этот термин и понятие были сформулированы К. Марксом.

Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определённого количества продукции или производства объёма работ в единицу, непосредственно затраченного рабочего времени (например, час чистого труда без каких — либо перерывов).

Являясь основой ПТ, производительная сила труда не тождественна ей: реальная ПТ зависит ещё от двух важнейших факторов — интенсивности труда (измеряется затратами нервной и мускульной энергии человека в единицу рабочего времени) и использования номинального фонда рабочего времени.

Использование рабочего времени определяется как отношение отработанного времени, включая регламентированные перерывы на внутрисменный отдых, к номинальному фонду времени, установленного для данного вида работ.

Индексная связь этих показателей выражается формулой:

Iпт=Iпст*Iинт*Iнрв,

где Iпт, Iпст, Iинт, Iнрв — индексы соответственно ПТ, производительной силы труда, интенсивности труда и использование рабочего времени.

На уровень и динамику ПТ влияет множество факторов.

Факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется ПТ.

Одни из них способствуют её повышению, другие могут вызвать снижение.

К первой группе относится всё, что связанно с повышением производительности силы труда, улучшением организации труда и производства, социальных условий жизни работников; ко второй — неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда и др.

Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия, все их можно разделить на:

внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической вооружённости предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооружённость труда, организацию производства и труда, действенность применяемых систем стимулирования, обучение и повышение квалификации кадров, улучшение структуры кадров и т.п., т.е. всё зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

К внешним факторам следует отнести: изменение ассортимента продукции её трудоёмкости в связи с изменением спроса и предложения или государственных заказов; социально — экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надёжность МТС, природные условия и др.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы: материально — технические, организационные и социально — экономические факторы.

К материально-техническим факторам роста ПТ относится повышение технической и энергетической -вооружённости труда на основе непрерывного развития НТП.

Главными направлениями НТП в производстве являются: механизация и автоматизация производства, увеличение единичных мощностей машин и оборудования, с повышением энерговооружённости труда; электрификация производства; создание принципиально новых технологий; снижение материалоёмкости и экономия материальных ресурсов, углубление специализации машин и оборудования.

В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоёмкость продукции.

Рост ПТ по показателю снижения трудоёмкости определяется по формулам:

Пт= или Пт=,

где Пт — повышение ПТ,%;

Пст — снижение трудоёмкости единицы продукции,%;

Ст — снижение трудоёмкости единицы продукции, чел. -ч.;

Тпсх — исходная трудоёмкость, чел. — ч. .

Аналогично производятся расчёты роста ПТ по показателям относительного высвобождения численности работников.

К организационным факторам роста ПТ относятся: организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом; организация труда; организация управления производством.

На уровне отраслей и народного хозяйства в целом это размещение предприятий по территории, организация транспортных связей, специализация и кооперация предприятий, организация МТС, энергоснабжение и др.

На уровне предприятий: повышение качества планирования с учётом потребностей рынка; организационно — техническая подготовка производства, модернизация действующего оборудования, внедрение новой техники технологий, обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы оборудования, чёткая организация МТС.

Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления:

рациональное разделение и кооперация труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями;

организацию и обслуживание рабочих мест;

улучшение санитарно — гигиенических условий труда;

подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

изучение и распространение передовых приёмов и методов труда;

организацию рациональных, научно — обоснованных режимов труда и отдыха;

укрепление трудовой и производственной дисциплины;

развитие бригадной и др. организационных форм коллективного труда и др.

Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Организация управлением производством — включает ряд направлений:

создание экономичной и действенной управленческой структуры;

подбор, правильная расстановка и использование компетентных руководителей и специалистов;

в экономической области — организация внутрихозяйственного хозрасчёта, аренды, акционирование предприятий, эффективное стимулирование труда, контроль за производством, реализацией продукции и всеми экономическими операциями.

Все организационные факторы тесно связанны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления.

Наличие различных организационных недостатков отражается в основном на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель, влияют на ПТ. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации производства и труда, при прочих равных условиях почти прямо пропорционально снижают ПТ, а сокращение потерь обеспечивает её рост.

Таким же образом влияет на ПТ использование рабочих часов и дней в производственном периоде (неделе, месяце, годе).

Расчёты возможного роста ПТ при улучшении использования рабочего времени производится по формулам:

или ,

где — процент возможного роста ПТ за счёт улучшения использования рабочего времени;

— планируемый фонд рабочего времени на одного рабочего, смен, часов или минут;

— базовый фонд рабочего времени на одного рабочего, смен, часов или минут;

— остаточный (планируемый) процент потерь рабочего времени по организационным причинам после осуществления мероприятия (он может быть=0);

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на ПТ являются:

материальная и моральная заинтересованность в результатах труда (индивидуальная и коллективная);

уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно — технический уровень;

отношение к труду, трудовая дисциплина;

изменение форм собственности;

демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности.

В экономической и учебной литературе дореформенного периода классификация факторов роста ПТ сводилась в основном к трём рассмотренным ранее группам.

Однако переход к рыночным отношениям обуславливает необходимость расширения традиционной классификации факторов, дополнив её факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, энергоносителей и т.д.) т.е. по крайней мере, двумя новыми группами факторов, связанных с:

расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и пр., непосредственно входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);

экономичным и эффективным использованием основных производственных фондов (машин, оборудования, транспортных средств и т.п.).

Резервы повышения ПТ.

Резервы роста ПТ — это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения ПТ за счёт совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы тесно связанны с факторами роста ПТ. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то связанный с ним резерв — это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста ПТ.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это даёт возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору роста ПТ и наметить пути их устранения.

Все резервы роста ПТ делят на две группы:

резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы);

резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

По признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь.

Резервы запаса — недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы; изученные, но ещё не внедрённые передовые методы труда.

Резервы потерь — потери рабочего времени, брак, потери или перерасход материальных ресурсов.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие — могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений.

Перспективные — требуют перестройки производства, капитальных затрат.

По месту выявления и использования резервы подразделяют на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные.

Народнохозяйственные включают прежде всего более богатые природные ресурсы, их комплексное использование и т.п.

Отраслевые — такие резервы, использование которых повышает ПТ работников отрасли в целом (специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии).

Внутрипроизводственные ресурсы роста ПТ имеют важнейшее значение, т.к в конечном счёте все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они подразделяются на две группы: резервы снижения трудоёмкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени. Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики ПТ на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предшествовавшем периодах. Анализу трудоёмкости важнейших видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьёзное внимание. Трудоёмкостьпродукции определяется количеством труда, необходимого для изготовления намеченной планом продукции или фактически затраченного на её производство. Она исчисляется путём суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем по всем изделиям производственной программы. Трудоёмкость измеряется или в нормо-часах (нормо-днях) работы, или в фактических часах (днях), затраченных на производство продукции. В первом случае будет нормативная трудоёмкость, во втором — фактическая. Разница между ними определяется степенью выполнения норм.

Показатели роста ПТ и снижение трудоёмкости продукции связаны между собой как обратные величины. Соотношение между ними определяется по формулам:

А=, В=,

где А — процент роста ПТ при снижении трудоёмкости на В;

В — процент снижения трудоёмкости при росте трудоёмкости ПТ на А.

Производительность труда растёт прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего.

Пт=,%

где n — потери рабочего времени в базисном периоде, %;

m — потери рабочего времени в плановом периоде, %.

Вопросы к теме:

Что такое производительность труда как показатель его экономической эффективности, её взаимосвязь с психофизиологической и социальной эффективностью труда?

Назовите основные показатели измерения производительности труда.

Назовите основные методы измерения производительности труда, их достоинства, недостатки, сферы применения.

Какие материально-технические факторы роста производительности труда и методы расчёта их влияния вы знаете?

Какова структура организационных факторов повышения производительности труда, их влияние на использование рабочего времени и трудоёмкость продукции?

Расскажите о важнейших социально-экономических факторах повышения производительности труда и особенностях их влияния.

Какова классификация резервов роста производительности труда?