Ю. Г. Волков социология издание 4-е


Структура и функции управления



страница62/88
Дата01.02.2018
Размер2.87 Mb.
ТипКнига
1   ...   58   59   60   61   62   63   64   65   ...   88
2. Структура и функции управления
Выше мы уже говорили о непременном иерархическом характере социального управления. В зависимости от постав­ленных целей и задач реализация управленческих процессов требует создания специально предназначенной для этого структуры, включающей в себя определенное количество зве­ньев и более или менее разветвленную организационную иерархию. Между звеньями и ступенями иерархии должны постоянно существовать вертикальные и горизонтальные устойчивые связи, обеспечивающие бесперебойность и эффек­тивность функционирования системы. Организационный и управленческий успех, то есть, эффективность управления, непосредственно зависит от того, насколько эта иерархиче­ская структура рационально построена и соответствует по­требностям момента. Практика выработала много различных типов управленческих структур. Особенный всплеск поисков инновационных форм управления приходится на нынешнее время, когда всевозможные изменения во всех сферах жизни человеческого общества приобретают все более стремитель­ный характер, вызывая потребность в гибком и эффектив­ном прогнозировании, в быстром реагировании на меняющи­еся реалии, в адекватном запросам ситуации использований человеческого потенциала. Отсюда вытекает необходимость постоянной корректировки и уточнения структурных форм управления.

В структуре управления заложены принципы соподчиненности различных элементов системы управления в перспек­тиве достижения определенной цели. Организационная струк­тура управления может быть линейной, функционально-иерархической или линейно-функциональной (штабной), хотя она всегда иерархична в том смысле, что предполагает нали­чие руководителя и исполнителей. Наиболее простой — ли­нейный — тип управленческой структуры основан на прямом подчинении исполнителей руководителю без опосредствую­щих (промежуточных) звеньев. В такой структуре руководи­тель единолично несет ответственность за всю деятельность подчиненных и сам осуществляет во всей полноте управлен­ческие функции.

Линейные структуры, несмотря на очевидную простоту, с той же очевидностью являются полностью несостоятельны­ми, когда цели и задачи системы управления сложны и дифференцированны, а число исполнителей велико. Поэтому в подавляющем большинстве случаев современные системы управления имеют более сложную функционально-иерархическую структуру, в которой между руководителем и непос­редственными исполнителями находятся несколько промежу­точных управленческих уровней. Такая форма позволяет по­ручить руководителям промежуточных рангов определенные специализированные управленческие функции, обеспечить слаженную работу многочисленных организационных под­разделений, рационализировать и упростить деятельность верховного руководителя, сведя его непосредственные кон­такты к общению с заместителями по различным специали­зированным направлениям.

Эффективность иерархической структуры управления оп­ределяется, в первую очередь, адекватным стоящим перед ней Целям количеством и качеством уровней и элементов. Как не­достаточная дифференцированность структуры, нехватка оп­ределенных звеньев специализации приводит к просчетам и промахам в практике управления, так и наличие и, тем более, избыток звеньев и подструктур, ставших ненужными в про­цессе развития системы, тормозит и усложняет, а порой просто запутывает и бюрократизирует управленческий процесс.

Как всякий социальный феномен, система управления выполняет ряд функций по отношению к своему объекту. Под функциями управления понимаются специфические виды управленческой деятельности, в своей совокупности работа­ющие на реализацию целенаправленного воздействия на по­ведение и отношения индивидов. Среди базовых функций системы управления следует выделить организационную, планово-прогностическую, регулятивную, мотивационную и контрольную.

Организационная функция направлена на обеспечение упо­рядоченности действий исполнителей, преодоление или оп­тимизацию присутствующих в любой деятельности элемен­тов хаоса и стихийности. Планово-прогностическая функ­ция обеспечивает выработку перспективной стратегии управ­ления на близкое и дальнее будущее, позволяет выявить и предвидеть ход и характер развития основных тенденций, присущих объекту. В задачи мотивационной функции вхо­дит стимулирование деятельности исполнителей, направлен­ной на достижение поставленной цели. Контрольная функ­ция состоит в проверке действенности управленческих реше­ний и четкости их осуществления исполнителями.

Организационная функция управления реализуется через выстраивание иерархической структуры и осуществление определенных управленческих процедур в перспективе зави­сящей от поставленной цели стратегии. По мнению извест­ных американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермена, организация как носитель и воплощение конкретных принципов управления представляет собой совокупность дей­ствия семи взаимосвязанных факторов: структуры; управ­ленческой стратегии; системы и процедур управления; об­щих для коллектива исполнителей и руководителей всех уров­ней ценностных установок; навыков и умений, приобретен­ных руководителями и исполнителями и реализуемых в про­цессе совместной деятельности; выбранного управленческого стиля; подбора и расстановки участников процесса1.

Планово-прогностическая функция управления заключа­ется в том, что направленное осуществление действий чело­веческого коллектива строится на определенном понимании перспектив достижения цели. Любая человеческая деятель­ность осуществляется во времени, вписана в его течение и потому реализация ее конечной цели ожидает в близком или остаточно отдаленном будущем. А будущее по своей природе возможностно, поливариантно. Всегда остается возмож­ность, что цель и не будет реализована, что ситуация примет более или, наоборот, менее угрожающий для осуществления этой цели характер. Просчитывая все возможные варианты развития событий применительно к данной цели, мы тем са­мым создаем различные сценарии ее реализации. Такие сце­нарии называются управленческими стратегиями. Они пред­ставляют собой просчитанные последовательности шагов к достижению поставленной цели, учитывающие различные возможности развития ситуации.

Выделяя мотивационную функцию, мы имеем в виду, что любое управление — на каком бы уровне оно ни осуще­ствлялось — предполагает императивное требование от уча­стников деятельности эффективного и в той или иной степе­ни напряженного, подчиненного рамкам дисциплины тру­да, концентрации внимания, затраты времени и энергии. Все это в совокупности составляет определенное ограниче­ние их свободы, которое должно быть ими добровольно и сознательно принято. А это добровольное согласие эффек­тивно и производительно, честно и добросовестно стремить­ся к достижению общей цели коллектива необходимо сти­мулировать и поддерживать. Для этого субъект управления должен использовать определенные приемы воздействия на

объект, руководствуясь знанием интересов и потребностей исполнителей. В этом и заключается мотивационная функ­ция управления: она состоит в подборе и осуществлении различных методов стимулирования труда. Различные ка­тегории стимулов дают различные результаты в зависимос­ти от характера деятельности коллектива. Если историче­ски первой формой стимулирования мотиваций к труду было прямое (внеэкономическое) принуждение, то становление капиталистических производственных отношений было невозможно без абсолютного доминирования материальных стимулов и соответствующих мотиваций. Индустриальная фаза развития капиталистического общества означала господство материальных интересов и соответствующих форм стимулирования. Становление социалистической экономики



1 Кнорринг В.И. Искусство управления. — М., 1997. С. 10.

сопровождалось выдвижением на первый план моральных стимулов при сохранении значимости материальных. Совре­менное постиндустриальное общество Запада вступило согласно утверждению В. Иноземцева, в стадию постматери­ального развития, когда главную роль в формировании мо­тиваций человеческой деятельности стали играть надматериальные потребности и стимулы, и прежде всего стрем­ление к творческой самореализации.

Сложность эффективного выполнения мотивационной функции заключается в необходимости учитывать индиви­дуальные различия доминирующих интересов и предпочте­ний исполнителей. Побуждения людей с различным типом психики к трудовой деятельности могут быть разными: одни исполнители ориентированы преимущественно на материаль­ные стимулы, и их трудовая отдача зависит прежде всего от уровня вознаграждения; у других доминируют моральные со­ображения — от социального престижа до удовлетворения творческих потребностей. Большую роль играют психологи­ческая атмосфера в коллективе, общая удовлетворенность персонала своей деятельностью и то, в какой степени испол­нители разделяют поставленные руководством общие цели. Немаловажно как мотивация присущее большинству лю­дей стремление не отставать от других. В качестве иллюстра­ции можно привести случай из управленческой практики Р. Оуэна: на своей текстильной фабрике он провел экспери­мент, прикрепив ленты разных цветов над станками рабо­чих, выполняющих, недовыполняющих и перевыполняющих норму. Спустя два месяца рабочие, недовыполнявшие норму, догнали остальных.

Поскольку формирование мотиваций — сложный и глубо­ко индивидуализированный процесс, для решения связан­ных с ним проблем управления необходимо вдумчиво и вни­мательно работать с каждым членом коллектива, понимать его личностные запросы. На желание и способность человека напряженно и эффективно работать влияют как его врож­денный характер, так и полученное им воспитание, как об­стоятельства его жизни, так и семейные, личные взаимоот­ношения, как сознательная целеустремленность и воля, так и моменты внутренней жизни подсознания.

Большое значение для формирования трудовых мотива­ций имеют отношения между руководством и исполнителями и их мировоззренческое содержание. В настоящее время эти отношения являются эффективными только тогда, когда в них не присутствует начало антагонизма, напряженности, противостояния. Логика индустриального общества проявлялась в том, что интересы предпринимателей и менеджеров, с од­ной стороны, и интересы рядовых работников, с другой, на­ходились в антагонизме: жесткая эксплуатация со стороны одних вызывала ожесточение и отсутствие инициативы в труде у других. Грань, отделяющая постиндустриальный ментали­тет от мышления индустриальной эпохи, проявляется, в час­тности, в коренном изменении парадигмы отношений между работодателями и работниками: от латентного или открытого противостояния к осознанию единства интересов в социетальном масштабе и развитию отношений социального партнер­ства управленческой элиты и исполнителей.

Наконец, контроль как функция состоит в реализации об­ратной связи между субъектом управления и его объектом. Управленческие процессы должны быть эффективными в до­стижении поставленной цели, а для этого необходимо, чтобы субъект управления мог в любой момент убедиться в выпол­нении своих решений. Контроль может осуществляться с раз­личной степенью жесткости: в условиях централизованного авторитарного стиля управления он принимает тотальные и бюрократизированные формы, а демократический стиль рож­дает более мягкие и гибкие формы контроля. Так, если ста­линский период в истории нашей страны характеризовался тотальной слежкой, поощрением взаимных доносов, то совре­менное западное общество, предлагая индивиду высокий уро­вень свободы и самоопределения, тем не менее, контролирует поведение и даже мысли людей с помощью «мягких» спосо­бов, заключающихся, к примеру, согласно Г. Маркузе, в фор­мировании и удовлетворении ложных потребностей. Ложные потребности, формируемые и навязываемые обществу рекла­мой, отвлекают индивидуальное сознание от подлинных про­блем социальной действительности и «замыкают» его внут­реннее пространство, делая его одномерным.

Эффективность выполнения контрольной функции управ­ленческой системой определяется тем, насколько сама систе­ма в этом аспекте отвечает требованиям эпохи и ситуации. Такими требованиями в наиболее общем смысле являются оперативность, гласность и объективность. Реагирование контролирующих инстанций на происходящие события должно быть достаточно быстрым; в то же время результаты осуще­ствляемых проверок необходимо открыто и непредвзято делать достоянием общественности, сообщая о них и делая соответствующие выводы. При этом подход ко всем без ис­ключения объектам контроля должен быть равным, то есть, осуществляться на одинаковых для всех объективных осно­ваниях. В современном российском обществе, как подчерки­вает В. Радаев, социальный контроль на многих уровнях становится селективным, выборочным, что оставляет значи­тельные сегменты объекта управления практически неконт­ролируемыми или — в лучшем случае — недостаточно конт­ролируемыми. Следование принципам гласности, в отличие от предшествующей эпохи, обеспечивает широкий обществен­ный резонанс для всех негативных явлений и событий, обна­руживаемых в социальной жизни. Однако, по меткому заме­чанию Т. Заславской, хотя мы доподлинно знаем о злоупот­реблениях и других малоприятных аспектах современной российской действительности, далеко не всегда такие явле­ния, даже когда они адекватно отражены средствами массо­вой информации, бывают пресечены и наказаны. Это гово­рит о слабости и недостаточности осуществления функции контроля отечественной правящей элитой.


Каталог: ld
ld -> Общая характеристика исследования
ld -> Петинова М. А. П 29 Философия техники
ld -> Лингвистический поворот и его роль в трансформации европейского самосознания ХХ века
ld -> Образование в человеческом измерении
ld -> Социокультурные традиции в контексте становления и развития самосознания этноса
ld -> Физкультура и спорт issn 2071-8950 Физкультура
ld -> Культурная социализация молодежи в условиях транзитивного общества
ld -> Великую землю


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   58   59   60   61   62   63   64   65   ...   88


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница