Учебное пособие теоретические и методические аспекты управления персоналом



Pdf просмотр
страница91/91
Дата10.05.2018
Размер0.83 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   83   84   85   86   87   88   89   90   91

94 случае соблюдения дисциплины – поощрение; е) достижение поставленной цели - дисциплина укреплена.
Характеристика организационной культуры типа «Армия»
1. Базовые функциональные типы личности лидера: лидер-"командир"
(воин).
2. Базовые модели управленческого взаимодействия: "командирская".
3. Смысл жизни организации: борьба.
4. Смысл жизни руководителя: а) по процессу: борьба; б) по результату: победа.
5. Критерии хорошего: демонстрировать силу и бойцовские качества, побеждать.
6. Критерии плохого: демонстрировать слабость, терпеть поражение
(проигрывать).
7. Основа этики: хорошо все, что помогает победить, плохо все, что ведет к поражению.
8. Интегральный объединяющий смысл: забота о победе.
9. Представления об ответственности: ответственность понимается как постоянная готовность к борьбе, ведение борьбы, позволяющее добиваться победы.
10. Отношение к сотруднику: сотрудник является ценным, но "ресурсом",
"инструментом", "расходным материалом".
11. Инструментальные ценностные основания ("правильный" алгоритм действий): а) осознание связи между дисциплиной и эффективностью деятельности; б) постановка задачи "офицерам"; в) инструктаж для "офицеров": что запрещается, за что и как наказывать, за что и как вознаграждать; г) инструктаж для "солдат" (проводится "офицерами"); д) "учение" - отработка новых правил; е) проверка результата (тест); ж) применение санкций вплоть до "казни" за нарушение правил; применение поощрений за соблюдение правил; з) достижение поставленной цели - дисциплина укреплена.


95
Характеристика организационной культуры типа «Церковь»
1. Базовые функциональные типы личности лидера: лидер-"пастырь"
(священник).
2. Базовые модели управленческого взаимодействия: "пастырская".
3. Смысл жизни организации: улучшение внутренней человеческой природы.
4.
Смысл жизни руководителя: а) по процессу: улучшение
(совершенствование) себя и других, работа над собой, подражание идеалу, прохождение Пути; б) по результату: «праведность» (правота как результат совпадения личности и идеи, жизни и идеала).
5. Критерии хорошего: демонстрировать способность к самоулучшению и возможности жить в соответствии с Идеей, Идеалом; быть способным поддерживать людей в этом стремлении; привлекать других к Пути.
6.
Критерии плохого: демонстрировать неспособность соединять, согласовывать жизнь и Идею; непоследовательность.
7. Основа этики: хорошо все, что обеспечивает «праведность» как соответствие Идее/Идеалу; плохо все, что ведет к «неправедности», «неправде»,
«не-правоте».
8. Интегральный объединяющий смысл: забота о «праведности» (о точном соответствии смысла жизни, смысла деятельности и Идеи).
9. Представления об ответственности: ответственность понимается как стремление к «праведности». Быть ответственным – значит поддерживать жизнь и идею в соответствии.
10. Отношение к сотруднику: примат идеи над человеком или целью; ценятся "верующие" и идейные сотрудники.
11. Инструментальные ценностные основания ("правильный" алгоритм действий): а) осознание связи между дисциплиной и эффективностью деятельности; б) объяснение осознанной связи "пастве" и инструктаж "паствы"; в) обучение формальным правилам выполнения задачи; г) регулярный контроль в


96 виде напоминания задачи и ее смысла ("проповедь") и отчета "паствы"
("исповедь"); д) при нарушении правил - "воспитательная работа", при серьезных нарушениях возможна "казнь" ("отлучение"); при соблюдении правил - вознаграждение (в основном в виде дополнительных обязанностей и дополнительной ответственности); е) достижение поставленной цели - дисциплина укреплена.
Аксеновская Л.Н. отмечает, что в ордерной модели организационной культуры базовые типы организационной культуры имеют статус «субордеров», то есть вместе они представляют собой нормальную структуру целостного социально-психологического ордера культуры. Каждый из субордеров выполняет значимую функцию в целостной организационной культуре, обеспечивая ее эффективность. Так, «Семейный» субордер формирует корпоративные стандарты управления и эмоциональное единство организации. «Армейский» субордер формирует целевое единство организации. «Церковный» субордер позволяет интегрировать системы ценностей личности, команды, организации и сформировать идеологическое единство организации.
Организационную культуру, таким образом, можно отнести к системным явлениям, так как она имеет свой состав, иерархическую структуру, включена в системы более высокого уровня; обладает такими системными характеристиками как интегральность, целостность, структурность, иерархичность, функциональность.

Каталог: files
files -> Истоки и причины отклоняющегося поведения
files -> №1. Введение в клиническую психологию
files -> Общая характеристика исследования
files -> Клиническая психология
files -> Валявский Андрей Как понять ребенка
files -> К вопросу о формировании специальных компетенций руководителей общеобразовательных учреждений в целях создания внутришкольных межэтнических коммуникаций
files -> Русские глазами французов и французы глазами русских. Стереотипы восприятия


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   83   84   85   86   87   88   89   90   91


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница