Статья «Культурные различия и системы управления: взаимозависимость и взаимовлияние»



Скачать 85.25 Kb.
страница1/4
Дата28.07.2018
Размер85.25 Kb.
ТипСтатья
  1   2   3   4

Организационная культура: понятие и типология
К. Ушаков

«Возможно, единственная действительно важная вещь,

которую делают руководители - это создают и управляют культурой».

Э. Шейн

Набор представлений, привычек, правил


Разговор на эту тему мы, если помнит читатель, начали в одном из предыдущих номеров (статья «Культурные различия и системы управления: взаимозависимость и взаимовлияние». № 3 за 1993 г.). Сегодня продолжим его.

Итак, культура организации, что это такое? Не сводится ли она лишь к уровню образованности членов того или иного коллектива? Нет, никоим образом, это (для управленцев России достаточно понос) понятие гораздо сложнее и многогранней. Оно включает в себя осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации на сознательном или (что особенно важно!) подсознательном уровнях о способах деятельности, набор привычек, писаных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем.

Культура организации определяет поведение ее членов, пути решения возникающих проблем, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Ее понимание позволяет руководителю находить наиболее верную стратегию своего поведения в тех или иных обстоятельствах.

Организационная культура присуща любой, неважно, большой или малой, производственной или образовательной организации. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и часто единственно возможной.

Например, в вашей школе с давних времен принято: появляться на работе в строгой одежде; держать дистанцию в общении с детьми; обращаться к ним только на Вы; не критиковать руководство школы на общих собраниях, а делать это только в кабинете директора; не принимать никаких серьезных решений без широкого предварительного обсуждения. У вас довольно крепкая дисциплина. Так, задержка урока после звонка - величайший грех, а занятия никогда не отменяются даже ради каких бы то ни было мероприятий. Учитель не уходит домой немедленно после окончания своих уроков, и вообще вся его деятельность проходит под строгим контролем руководства. В коллективе бытует мнение, что подготовка детей в школе по физике и математике - самого высокого качества в городе (районе).

Педагоги убеждены, что местная власть не понимает всей глубины и остроты стоящих перед школой проблем, что родители некомпетентны в вопросах обучения и воспитания, а дифференциация детей по классам с различным уровнем интеллектуальных способностей аморальна. Живет коллектив довольно дружно, так, принято отмечать в школе дни рождения сотрудников и праздники, причем пренебрегать этим недопустимо.

Словом, эти и многие другие правила, нормы, запреты, мнения являются основой школьной культуры. Они кажутся сотрудникам нормальными, нечто подобное, на их взгляд, должно быть и в других учебных заведениях.

Для руководителя очень важно понимать, что культура организации - параметр, который обладает малой динамикой, то есть меняется он очень медленно. Администратор, имеющий, с точки зрения своих сотрудников, наибольшую власть и свободу, является, пожалуй, единственной фигурой, способной максимально воздействовать на культуру возглавляемой им организации. Однако культура - чрезвычайно устойчивое явление, и эта устойчивость может поставить перед руководителем ряд проблем. Особенно в тех случаях, когда он только начинает руководящую деятельность.

Проблемы и конфликты, которые в этих случаях имеют место, очень часто диагностируются руководителем как личностные в отношениях с отдельными работниками, чье повеление и реакции не соответствуют его ожиданиям. Однако на самом деле мы сталкиваемся здесь не с особенностями чех или иных сотрудников, а с феноменом группового поведения, с культурой организации.

Например, придя в школу в качестве директора, вы рассчитываете на высокий уровень самостоятельности педагогов, их способность видеть и решать проблемы, брать на себя ответственность за результаты. Поэтому вы не лаете им точного рецепта деятельности, а ставите задачу в общих чертах. Однако итоги неудовлетворительны. Что делать? Можно, разумеется, попробовать радикальные меры. Сменить (если есть кадровые резервы) завучей, даже уволить наиболее, с вашей точки зрения, нерадивых и неспособных. Но такого рода действия редко приводят к успеху. Задумайтесь, а не столкнулись ли вы с ролевой культурой (ее описание вы найдете ниже), в рамках которой люди привыкли точно и профессионально выполнять четкие и ясные инструкции, подвергаться контролю на каждом шагу, видеть источник власти (в смысле права принятия решения и ответственности) в тех или иных людях, принадлежащих к определенному уровню школьной иерархии.

Если это так, то следует быть чрезвычайно осторожным. Попытка резкого изменения культуры организации (в смысле принятого всеми способа организации деятельности) приведет к потере у людей ощущения се структуры. И им покажется, что исчезают традиционные центры власти, что вы разрушаете организацию, которая до этого, с их точки зрения, весьма успешно функционировала.

Для того чтобы успешнее анализировать ситуацию, необходимо рассмотреть вопрос о том, какие бывают типы организационных культур. Остановимся на одной из принятых сегодня в мировой практике - типологии Харрисона.


Каталог: data
data -> Конспект лекций Санкт-Петербург 2007 г
data -> Федеральное государственное автономное образовательное
data -> Программа итогового междисциплинарного государственного экзамена по направлению
data -> [Оставьте этот титульный лист для дисциплины, закрепленной за одной кафедрой]
data -> Примерная тематика рефератов для сдачи кандидатского экзамена по философии гуманитарные специальности, 2003-2004 уч
data -> Программа дисциплины для направления 040201. 65 «Социология» подготовки бакалавра
data -> Программа дисциплины «Э. Дюркгейм вчера и сегодня
data -> Методика исследования журналистики
data -> Источники в социологии


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница