Смысложизненные ориентации и профессиональное выгорание онлайн-консультантов по специальности


Факторы, влияющие на профессиональное выгорание



страница12/47
Дата31.12.2017
Размер1.11 Mb.
ТипОсновная образовательная программа
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   47

1.2.4 Факторы, влияющие на профессиональное выгорание


Для эффективной профилактики и работы с синдромом выгорания необходимо знать причины, способствующие его возникновению и развитию. Проводились исследования, изучающие связь демографических переменных и выгорания, но таких исследований было относительно мало, и результаты не являются стабильными. Так, некоторые исследования демонстрируют отсутствие гендерных различий (Greenglass E.R., Burke R.J., Ondrach M., 1990), другие – более высокий уровень выгорания у мужчин, чем у женщин (Norvell N.K., Hills H.A., Murrin, M.R., 1993); или более высокий уровень выгорания у женщин, чем у мужчин (Hiscott R.D., Connop P.J., 1989). Кроме того, существуют смешанные переменные (например, возраст и опыт работы, пол и род занятий), которые затрудняют интерпретацию демографических результатов.

Исследователи изучали также некоторые личностные черты в попытке выяснить, какие типы людей могут быть подвержены большему риску развития выгорания. Индивидуальные отличия, такие как низкая выносливость, внешний локус контроля, низкая самооценка, нейротизм и поведение типа «А» связаны с выгоранием (Maslach, C. и др., 2001). Модель личности «Большая Пятерка» (Big Five) (McRae R.R., Costa P.T., 1990) была также протестирована в нескольких исследованиях (Piedmont R.L., 1993; Zellars K.L., Perrewe P.L., Hochwarter W.A., 2000): исследования показали определенные положительные ассоциации между эмоциональным истощением, обезличиванием или пониженными достижениями и высоким уровнем нейротизма, низким уровнем экстраверсии, добросовестности и открытости. Отрицательная эмоциональность (Iverson R.D., Olekalns M., Erwin P.J., 1998), или негативный аффект (Thoresen C.J. и др., 2003) также положительно связаны с такими аспектами выгорания, как истощение и деперсонализация, и отрицательно с аспектом личных достижений.

В отличие от относительного недостатка значимых личностных переменных, были выявлены многие организационные факторы риска в исследованиях различных профессий. Эти факторы могут быть обобщены в шести ключевых доменах рабочей обстановки: объем работы, управление, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности.

Объем работы (нагрузка). Широко обсуждался такой источник выгорания, как перегрузка: работа требует от человека превышение его возможностей. Повышенная нагрузка имеет последовательную связь с выгоранием, особенно с истощением (Cordes C. L., Dougherty T. W., 1993; Maslach C и др., 2001; Schaufeli W. B., Enzmann D., 1998). Количественные и качественные перегрузки способствуют истощению, снижая способности людей удовлетворять требованиям работы. Критическая точка возникает, когда люди не в состоянии восстановиться от производственных требований. То есть острая усталость в результате событий, предъявляющих особенно высокие требования на работе, не обязательно приводит к выгоранию, если люди имеют возможность восстановиться в течение спокойных периодов на работе или дома (Shinn M., Rosario M., Morch H., Chestnut D. E., 1984).

Контроль. Karasek и Theorell (1990) подчеркивают важность личного контроля на рабочем месте. Одна из основных проблем контроля возникает, когда люди переживают ролевой конфликт; и многие исследования выгорания обнаружили сильную связь между ролевым конфликтом и истощением (Cordes C. L., Dougherty T. W., 1993; Maslach и др., 1996). Роль неоднозначности (отсутствие направления в работе) также связана с выгоранием, но не так последовательно, как ролевой конфликт. Напротив, активное участие в принятии решений связано с более высоким уровнем эффективности и более низким уровнем истощения (Cherniss C., 1980; Leiter M. P., 1992).

Вознаграждение. Результаты различных исследований продемонстрировали, что недостаток вознаграждения увеличивает уязвимость людей к выгоранию (например, Chappell N. L., Novak M., 1992; Glicken M.D., 1983; Maslanka H. 1996) Недостаток признания со стороны клиентов, коллег, внешних заинтересованных сторон обесценивает и работу, и человека ее выполняющую и тесно связан с чувством собственной неэффективности. (Cordes C. L., Dougherty T. W., 1993; Maslach и др., 1996).

Сообщество. Под сообществом понимается качество социального взаимодействия на работе, включая аспекты конфликта, взаимной поддержки, близости и способности работать в команде. Исследования выгорания были сосредоточены в первую очередь на социальной поддержке со стороны руководителей, коллег и членов семьи (Cordes C. L., Dougherty T. W., 1993;.Greenglass E. R., Fiksenbaum L., Burke, R. J., 1994; Greenglass E. R., Pantony K.L., Burke R. J.,1988; Maslach с соавт., 1996). Независимо от конкретной формы, установлено, что социальная поддержка связана с более активной вовлеченностью (Leiter M. P., Maslach C., 1988; Schnorpfeil P. с соавт., 2002).

Справедливость определяется как степень, в которой решения на работе воспринимаются как справедливые. Соответствующие исследования по процессуальной справедливости (например, Lawler E.E., 1968; Tyler T.R., 1990) показали, что люди больше озабочены справедливостью процесса, чем благоприятным результатом. Данное понятие занимает центральное место в теории справедливости (Walster E., Berscheid E., Walster G.W., 1973), которая утверждает, что представления о справедливости или несправедливости основаны на определении людей баланса между их вкладом (время, усилия и опыт) и результатом (награды и признание). Это понятие также находит отражение в теории дисбаланса вознаграждения-усилий (Siegrist J., 1996). Исследование, основанные на этих теоретических основах, показало, что несбалансированные процессы социального обмена является предиктором выгорания (например, Bakker A.B. и др., 2000; Schaufeli W.B., van Dierendonck D., van Gorp K., 1996). Сотрудники, которые воспринимают их руководителей как справедливых и поддерживающих менее восприимчивы к выгоранию и легче принимают крупные организационные изменения (Leiter M.P., Harvie P., 1998).

Ценности. Ценности представляют собой идеалы и мотивы, которые изначально привлекали людей в работе, и таким образом они являются мотивирующей связью между работником и рабочим местом. Исследования показали, что конфликт ценностей связан со всеми тремя измерениями выгорания (Leiter M.P., Harvie P., 1997).

Несоответствие между личностью и работой – проблематичные отношения между человеком и окружающей средой, которые часто описывается в терминах дисбаланса или несоответствия. Например, требования работы превышают способность индивида эффективно справиться с проблемой, или усилия, затраченные на работу, не соразмерны вознаграждению. Maslach и Leiter сформулировали модель выгорания, которая сосредотачивается на степени восприятия несоответствия между индивидуальными аспектами и ключевыми аспектами организационной среды. Модель предполагает, что чем больше воспринимаемое несоответствие, тем больше вероятность выгорания (Maslach C., Leiter M. P., 1997) (цит по Maslach, C., Leiter, M.P., 2008)





Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   47


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница