Профессия и профессиональная деятельность



Скачать 399.36 Kb.
страница2/10
Дата12.06.2018
Размер399.36 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Введение в социологию труда
Дуси – бельгийский социолог. Ввел социологию труда (до этого – индустриальная социология). Противопоставляет индустриальную социологию и социологию труда ( в большей степени ориентирована на гуманистические постулаты).

Социология труда изучает трудовые отношения на предприятии и разрабатывает практические рекомендации для увеличения эффективности производства (США).

Турен А. (фр.) – социология труда изучает социальное поведение индустриальных рабочих. Социология труда – специальная социологическая теория, которая изучает труд как социальный процесс и совокупность факторов, которые влияют на этот процесс.

Щепальский – социология труда составная часть социологии, рассматривающая труд как общественное явление, условия которого влияют на мотивы,, производственную интенсивность труда и его результаты, а также следующие изменения, которые труд вызывает в структуре деятельности человека, развитии больших и малых групп людей.

Хайруллина Ю.Р. – «Ценности в сфере труда. Особенности и факторы»\\Социс, 2003 №5
Рынок труда
Экономика: Рынок труда – определенные товаро-денежные отношения, которые регулируются спросом и предложением на рабочую силу.

Социология: Процессы на рынке труда рассматриваются как социальные процессы, которые регулируются не только экономическими законами, но и определенными нормами, установками, а также законами социальной мобильности населения.

Экономисты говорят о рабочей силе как товаре, а социологи чаще используют понятие – трудовой потенциал работника.

Компоненты трудового потенциала работника:



    1. Психофизиологический (работоспособность, выносливость, способности).

    2. Общепсихологический (обучаемость, креативные способности),

    3. Социально-психологический (дисциплинированность, аккуратность, предприимчивость, способность к руководству).

    4. Культурный (образование, квалификация, общая культура).

    5. Ценностный (ценности, установки, потребности).

Исходя из теории человеческого капитала: индивиды, вкладывающие свои усилия, деньги в образование, развитие личностных качеств, свойств, обладают более большими возможностями на рынке труда – это повышает их ценность на рынке труда.

Различия между работниками по положению на рынке труда появились в теории, которая выделяет сегменты рынка труда:



  • Первичный сегмент. Входят работники, у которых высокая зарплата, хорошие условия труда, высокий уровень социальной защиты, высокая роль профсоюзов.

  • Вторичный сегмент. Противоположные характеристики.

Эта теория возникла в 60-е гг. (возникновение двух-ступенной структуры: профсоюзы и работодатели; США). Во вторичный сегмент входили: расовые – цветные, женщины, студенчество. В России к вторичному сегменту относится: молодежь, женщины, неграмотные.

Социологи выделяют в рынке труда:



  1. Ядро – работники, которые работают постоянно, стабильно, полный рабочий день.

  2. Периферия (неравенство трудового потенциала).

Есть еще и люди, которые ищут работу. Они либо являются безработными, либо они имеют место работы, но оно их не устраивает. Соискатель – человек, который ищет работу.

Каналы трудоустройства – средства, при помощи которых осуществляется поиск работы:



  1. личные контакты;

    1. прямая помощь (протекция). Чаще ее оказывают близкие родственники.

    2. Предоставление info о рабочем месте (соискатель непосредственно ни на кого не ссылается, но он имеет info, которую в официальных источниках невозможно добыть). Источник info друзья, знакомые.

    3. Устройство по профессиональным связям (высококвалифицированные работники)

  2. самостоятельное трудоустройство;

    1. непосредственное обращение в отдел кадров (неквалифицированная рабочая сила).

    2. участие в конкурсах.

  3. формальные каналы;

    1. государственные службы занятости (занимаются неквалифицированной рабочей силой, в качестве соискателей выступают женщины, люди пенсионного возраста с недостаточным трудовым потенциалом, часто у них есть непроверенная info, неэффективное).

    2. негосударственные организации по трудоустройству (чаще занимаются высококвалифицированными работниками).

Безработица – экономическое явление, когда соотношение спроса и предложения на рабочую силу не выгодно для работников. Потенциальная безработица в трудовых организациях выполняет стимулирующую функцию (боязнь потерять работу). Стимулирующая функция может превратиться в манипулятивную: субъективность в принятии кадровых решений (принятие на работу может основываться не на личных качествах работника, а на других качествах).

Социологи рассматривают рынок труда как социальный институт и социальные сети. Рынок труда как социальный институт. Фиксируется тот факт, что трудовой контракт – это всего лишь начальная точка в продолжительном взаимодействии между работодателем и работником, т.е. происходит перерассогласовывание условий трудового контракта. Социологи могут эмпирическими методами исследовать сам процесс поиска работы. Здесь можно выделить 2 индикатора рыночного обмена:



  1. выбор из нескольких вариантов при поиске места работы;

  2. ведение торга;

Несколько лет назад было проведено исследование в России – выбор из нескольких вариантов встреч в Росси редок. Формальные посредники не способствуют согласованию размеров зарплаты и не влияют на качество подбора. Личные связи – наиболее распространенный способ получения работы. Плотные социальные сети подавляют рыночный обмен (человеческие контакты с множеством людей, которые знают друг друга). Работники, включенные в плотные социальные сети, особенно родственные, ничего не выбирают. Трудовой контракт не является четко определенным. Рынок труда можно рассматривать как социальные сети. На первом месте в России – личные связи.

Существует 2 типа трудовой мобильности:



  1. Внутренняя трудовая мобильность – предполагает повышение квалификации кадрами внутри предприятия.

  2. Внешняя трудовая мобильность – наиболее квалифицированные кадры рекрутируются со стороны.

Механизмы внутренней мобильности связаны с улучшением квалификационной структуры рабочей силы, а механизмы внешней трудовой мобильности связаны с улучшением распределения и использования рабочей силы.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница