Причины сопротивления организационным изменениям1 Reasons for resistance to organizational change



Скачать 96.54 Kb.
страница1/5
Дата18.04.2018
Размер96.54 Kb.
  1   2   3   4   5

Причины сопротивления организационным изменениям1

Reasons for resistance to organizational change
Г.А. Мкртычян, доктор психол. наук, профессор кафедры организационной психологии НИУ ВШЭ – Нижний Новгород

Е.Е. Войлокова, кандидат психол. наук, доцент кафедры организационной психологии НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Ключевые слова: организационные изменения; индивидуальные, групповые, организационные причины сопротивления организационным изменениям; методы преодоления сопротивления организационным изменениям.

Keywords: organizational change, individual, group and organizational causes of resistance to organizational change, and methods of overcoming resistance to organizational change.
Постановка проблемы

Проблема управления организационными изменениями в последние годы привлекает все большее внимание исследователей менеджмента [Андреева Т.Е., 2006, Бухбиндер Р.Г., 2009, Киган Р., Лейхи Л.Л., 2007, Фаерман М.И., 2007, Maurer, R.,2010] . Обусловлено это тем, что планирование и внедрение организационных изменений являются обязательным условием адаптации компании к постоянным изменениям в окружающей среде и ее успешности в конкурентной борьбе [Р. Дафт, 2004]. Понимание необходимости непрерывного организационного обучения и изменения в современных условиях нашло отражение в получившей широкое признание концепции обучающейся организации [К. Аржирис, 2004]. В то же время следует отметить, что по примерным оценкам около 70% плановых организационных изменений терпят неудачу [Maurer, R., 2010]. Одной из основных причин этого исследователи считают феномен сопротивления организационным изменениям [Bennebroek Gravenhorst, K.M., Werkman, R.A., Boonstra, J.J., 2003]. Независимо от характера плановых изменений – внедрение новых технологий работы, изменения в структуре компании, создание нового продукта, изменения в стиле управления и корпоративной культуре, изменения в кадровой политике, нововведения в материальном стимулировании и др. – их внедрение в жизнь, как правило, сталкивается с той или иной формой сопротивления персонала. В связи с этим особую актуальность приобретает задача диагностики причин сопротивления персонала организационным изменениям и применения эффективных методов его преодоления. Конструктивное решение этой важной прикладной задачи должно опираться на понимание природы и структуры феномена сопротивления организационным изменениям.

В литературе существуют разные подходы к пониманию природы сопротивления организационным изменениям. Среди них можно выделить следующие: сопротивление как девиантное поведение людей, сопротивление как естественная и неизбежная реакция людей, сопротивление как явление, позитивно влияющее на процесс проведения изменений и организацию в целом [Ijaz, S. and Vitalis, A.,2011]. Можно говорить о том, что сопротивление изменениям – это комплексный феномен, включающий в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, определяющие направленность сопротивлений.

В нашем исследовании мы исходим из понимания феномена сопротивления организационным изменениям как одной из форм организационного поведения. Системный подход к изучению организационного поведения предполагает выделение трех уровней анализа поведения: индивидуального, группового и организационного [Дж. Гринберг, Р. Бэйрон, 2004]. Отталкиваясь от этого, мы предполагаем, что изучение сопротивления организационным изменениям также должно включать в себя три уровня анализа: индивидуальный, групповой и организационный.

В концепции Дэйва Ульриха (2007) одной из основных профессиональных ролей современного HR-менеджера (наряду с ролями «стратегический партнер», «административный эксперт» и «лидер персонала») выступает роль "агента перемен", т.е. функция управления преобразованиями в организации. При этом в его задачи входит не только инициирование тех или иных преобразований, но и преодоление сопротивления сотрудников этим преобразованиям. Иными словами, именно HR – менеджеру в первую очередь делегируются функции по диагностике и преодолению сопротивления организационным изменениям. Очевидно, что решение этой сложной задачи возможно только в условиях его тесного взаимодействия с линейными менеджерами. Однако ведущая роль и координация усилий отводится, в конечном счете, службе управления персоналом. Исходя из этого, объектом нашего исследования выступили HR – менеджеры нижегородских компаний, в функции которых входит работа по преодолению сопротивления организационным изменениям.


Каталог: data -> 2013
2013 -> Федеральное государственное автономное образовательное
2013 -> Источники в социологии
2013 -> Концепция устойчивого развития признана мировым сообществом в качестве центральной стратегии развития человечества, которая направлена на преодоление глобального экологического кризиса
2013 -> Политические ориентации современной российской молодежи
2013 -> 5 Алёшин А. И. Несколько тезисов к теме конференции 7
2013 -> Исследование особенностей жизнедеятельности семей в современной России
2013 -> Владимир карлович кантор
2013 -> Факт и образ: жанровая специфика мультимедийных и телевизионных проектов на темы истории


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница