Отчет научно-исследовательской работы " Анализ системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления "



страница7/21
Дата22.01.2018
Размер0.7 Mb.
ТипОтчет
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   21
В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка — лич­ных и общественных. Приоритет той или иной группы интере­сов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. А. Файоль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представле­ние; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется бес­прерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изоли­руется, замыкается и признает лишь одну иерархическую ко­лею». Поскольку для государственных служащих общий инте­рес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого ин­тереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Тогда более отчетливо будет восприниматься и сам принцип согласования личных и общественных интересов [5-7].

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление си­стемы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Осуществление принципа справедливости и равенства возвы­шает личность служащего, способствует раскрытию профессио­нальных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации лю­дей на добросовестное выполнение служебных обязанностей [10-11].

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует се­бя в практической деятельности сложившийся, устойчивый со­став персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект управления персоналом должен быть заинтересован в том, что­бы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональ­ное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Известно, какой вред наносит учреждению, предприятию высокая текучесть кадров, частая сменяемость специалистов и руководителей. Но еще больший вред наносит службе распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии. Это всегда признак крайне неблагополучного поло­жения дел в организации. Как отмечают специалисты управле­ния, особое значение имеет состав руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на неудачли­вых — неустойчив. Это целиком и полностью относится и к уп­равленческим кадрам системы государственной и муниципаль­ной службы. Отсюда вывод — путь к успеху заключается в сохра­нении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени [12,13].

Принцип единения персонала предполагает способность объединять усилия для эффектив­ного решения практических задач. Так обычно и поступают ру­ководители, исходя из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководите­ля ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую ат­мосферу.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях становления ры­ночных отношений и требует от персонала государственных уч­реждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устояв­шихся стереотипов. Переход к ре­шению новых задач нередко встречает сопротивление консерва­тивной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности но­вых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников но­вым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уве­ренность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям [7,9,14].



Принцип эффективности работы персонала связан с соизме­рением затрат и конкретного результата деятельности персона­ла государственных органов. Рабо­тать эффективно — значит добиваться максимального результа­та при минимуме затрат используемых сил и средств, следова­тельно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий государственных органов.

Наряду с общими принципами следует рассмотреть ряд част­ных принципов управления человеком в организации. В них от­ражается подход к той части персонала, которая составляет яд­ро любого государственного органа или учреждения. Таким яд­ром в организациях являются кадры государственной и муници­пальной службы. К числу принципов работы с кадрами относят­ся следующие:



  • принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональ­ными, деловыми и морально-нравственными качествами, пол­ностью соответствующими предназначенной должности. Об­разно говоря, место по работнику и работник по месту;

  • принцип планирования в использовании кадровых ресурсов.
    Кадры — самый ценный капитал любой организации, любого
    учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода
    стратегия и тактика использования кадров с максимальной эф­фективностью для организации;

  • принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преем­ственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вли­вать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;

  • принцип состязательности, конкурентности, предполагаю­щий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой — создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;

  • принцип стимулирования высококачественной деятельнос­ти государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъ­ему производительности труда, как правило, способствует спра­ведливое вознаграждение. Уравнительность снижает творчес­кую активность работников, в этом случае вознаграждение вос­принимается как обычная практика социальной поддержки.




    1. Особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления

Перспективы развития кадров в сфере государственного и муниципального управления, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадро­вой политики в государственной службе. Она должна быть:

научно обоснованной, созидательной, учитывающей потреб­ности государства в кадрах в переходный период, но в то же вре­мя определяющей последовательность решения стратегических задач. Кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к го­сударственной и муниципальной службе людей профессиональ­но подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созида­тельными устремлениями и мотивами [15];


  • комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов,
    форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные ас­пекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные,
    политические, нравственные, социально-психологические и др.) [9,16];

  • единой для всей России, но в то же время многоуровневой
    (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), ох­ватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них [12,14,17];

  • перспективной, имеющей упреждающий и опережающий
    характер, рассчитанной на формирование кадров первой четвер­ти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе измене­ния содержания и характера труда государственных служащих;

  • гласной, демократической по целям, социальной базе и ме­ханизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

  • духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государст­венном служащем человеколюбие, честность и гражданскую от­ветственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

  • правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, со­здающего правовые гарантии объективного и справедливого ре­шения кадровых вопросов [13].

Именно эти черты можно считать основными принципами кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления, а также механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достиже­ние стратегических, главных целей [11,14-18]:



  • формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение
    укомплектованности всех участков государственной службы
    квалифицированными, активно действующими, духовно-нрав­ственными работниками;

  • максимально эффективное использование интеллектуаль­но-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохра­нение и приумножение;

  • создание более благоприятных условий и гарантий для про­явления каждым государственным служащим его способностей,
    реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного
    стимулирования его профессионального роста и служебного про­
    движения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принци­пов комплектования персонала каждого государственного органа.

Приоритетными (т.е. первостепенными, неотложными по времени реализации) направлениями кадровой политики в систе­ме государственной службы являются:

  • формирование эффективного механизма подбора кадрового
    состава государственных служащих и работы с ним.
    В числе
    практических мер — переход от назначения к приему на государ­ственную службу на конкурсной основе, установление испыта­тельного срока, переход к служебным контрактам и др.;

  • повышение престижа государственной службы и авторитета
    государственных служащих;

  • совершенствование программ подготовки и профессионально­
    го развития
    государственных служащих. При этом профессио­нальная подготовка и переподготовка для государственных служа­щих признаны важнейшими направлениями кадровой политики

В реализации указанных приоритетных направлений наибо­лее значимо решение следующих основных задач:

  • управление развитием профессиональных качеств государ­ственных служащих;

  • обновление и ротация кадрового состава государственных
    служащих;

  • формирование кадрового резерва и обеспечение его эф­фективного использования;

  • объективная оценка результатов деятельности государст­
    венных служащих, в первую очередь при проведении аттестации
    или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реали­зации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и от­ветственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является фор­мирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам.

Ведь главное в госу­дарственной политике — обеспечение национальной безопасно­сти России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспе­чит эффективное функционирование системы управления пер­соналом в государственной службе.




Каталог: sites -> default -> files -> downloads
files -> Народная художественная культура. Профиль Теория и история народной художественной культуры
files -> Отчет о научно-исследовательской работе за 2014 год ростов-на-Дону 2014
files -> Учебно-методический комплекс дисциплины философия для образовательной программы по направлениям юридического факультета: Курс 1
files -> Цветков Андрей Владимирович, кандидат психологических наук, доцент кафедры клинической психологии программа
files -> Программа итогового (государственного) комплексного междисциплинарного экзамена по направлению 521000 (030300. 62) «Психология»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   21


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница