Организационное поведение



Скачать 343.5 Kb.
страница4/4
Дата13.03.2018
Размер343.5 Kb.
1   2   3   4
разделенного лидерства.

В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы работники с ним справились. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).

Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:

• связанные с последователями:

- способности, опыт, обучение, знание;

- потребность в независимости;

- профессиональная ориентация;

- равнодушие к организационным вознаграждениям;

-связанные с заданием:

- однозначная и рутинная работа;

- методологически инвариантная работа;

- работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения;

-работа, удовлетворяющая по существу;

- связанные с организацией:

- формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность);

- негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры);

- высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации);

- сплоченная рабочая группа;

- организационные вознаграждения находятся вне контроля лидера;

- лидер и последователи разделены пространственно. Стили лидерства аналогичны стилям руководства.

В мире бизнеса лидерство является одной из величайших сил нематериального характера. Лидерство — это важный ингредиент для обеспечения успеха в бизнесе, великие организации создаются великими лидерами.


1.7. Модель современного лидерства


Для большинства менеджеров и организаций сегодняшнего дня свойственна модель лидерства, которая первоначально охарактеризована в работе Н. Макиавелли «Государь» (кроме того, Сан Цзы «Искусство войны», Д. Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» и др.). Н. Макиавелли утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впечатление, что они есть, полезно быть великим притворщиком и лицемером». Низко оценивая человеческую природу, Н. Макиавелли являлся сторонником управления при помощи обмана и интриг, триумфа силы над разумом, так как комбинация вооружения до зубов и хитрости скорее позволит достичь целей.

Подобно тем лидерам, которых Н. Макиавелли старался защитить, многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.

Для XXI в. такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности. Приходит осознание того, что у организаций имеются и другие цели помимо максимизации прибыли.

Лидер нового типа (разработчики модели — Р. Уотерман, М. К. де Бри, Л. Сайлес, Ч. Швенк, Н. Тичи, Д. Коттер и др.) — это люди, управляющие на основе необходимости достижения консенсуса. Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля, чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом. «Люди созрели для умного, понимающего и личного типа лидерства, поэтому они скорее готовы, чтобы их вели, чем ими руководили».

Особый ореол руководителей-лидеров связан с их способностями воодушевлять людей в своих организациях. Они сами работают очень упорно и имеют высокую сопротивляемость к стрессам. Кроме того, такие лидеры всегда очень хорошо понимают, в чем заключаются их просчеты. В связи с этим они хотят удостовериться, что отыскали подходящих сотрудников, которые могут заняться теми областями, в которых слабы сами.

В настоящее время становится очень важным обладание явно выраженными качествами для командных действий. Современным лидерам, чтобы выжить, приходится быть прагматичными и гибкими. Они сильнее ориентируются на людей, чем на задачи.

Корпоративные лидеры и организации в настоящее время постоянно сталкиваются с «адаптивными вызовами». Ноу-хау технического характера для решения подобных задач часто существуют, однако это не обязательно делает жизнь легче. Адаптивная работа требуется, когда глубоко укоренившиеся представления меняются, когда ценности, которые до этого позволяли добиться успеха, становятся менее значимыми и когда появляются соперничающие друг с другом перспективы.

Адаптивная работа требует адаптационного лидерства, основанного на шести умениях:



  • умение заниматься текущими вопросами, не упуская при этом из виду общей перспективы, что является предпосылкой успеха;

  • умение идентифицировать адаптивный вызов, т. е. проникать в сущность проблем;

  • умение регулировать неприятности, так как изменения вызывают напряжение и недовольство.;

  • умение поддерживать сосредоточенное внимание, так как людям необходимо лидерство, помогающее им сфокусироваться на решении действительно важных и трудных вопросов, которые они в противном случае проигнорировали бы;

  • умение делегировать работу тем сотрудникам, которые должны ее делать;

  • • умение защищать голоса, идущие снизу, т. е. люди должны иметь возможность высказывать свои мнения даже в том случае, если они не совпадают с мнением руководства.

Время, когда руководитель отдавал приказы, прошло, и наступает время выслушивания. Современные лидеры должны уделять много времени непосредственному общению со своими сотрудниками, например, занимаясь наставничеством. В настоящее время от лидеров ожидается высокая самоотдача. Эффективные лидеры понимают, что конечной задачей лидерства является поддержание успеха, что, в свою очередь, требует постоянной культивации будущих лидеров. В связи с этим лидеры должны вкладывать и время, и усилия в развитие лидеров завтрашнего дня и непосредственно общаться с теми, кто придет им на смену.

Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.

Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения — четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».

Знание того, когда можно действовать, является интегральной частью навыков и умений современного лидера. Ошибаются лидеры, которые остаются в организации и в управлении, хотя пользы от этого нет. Лидеры, как и продукты, имеют свой цикл жизни (М. К. де Бри).

Новый лидер должен добавлять ценность как тренер, наставник и лицо, которое решает проблемы, позволяет людям самим добиваться успеха и нести ответственность за свои неудачи, а также постоянно оценивает собственную роль лидера и непрерывно расширяет ее. Лидеры не выполняют за сотрудников их работу и не позволяют создавать культы личности.

Для лидера чрезвычайно важна способность создавать и поддерживать привлекательные цели. Возможно выделить три основных процесса, связанных с лидерством: задание направления; подбор и расстановка людей; мотивация и вдохновение. По своей сути это признание того, что лидер не может действовать в одиночку. Питер Друкер заметил, что лидеры обычно говорят «мы», а не «я». Сердцевиной современного лидерства является афоризм: «Истинное лидерство — это служение, а не реализация своих эгоистических целей».



Вопросы и задания для самопроверки

1. Дайте определение понятий «лидер» и «лидерство».



2. Дайте сравнительную характеристику лидерства и руководства в системах формальных и неформальных взаимоотношений.

3. Охарактеризуйте властные возможности лидера.

4. Дайте развернутую характеристику модели личностно-поведенческого лидерства.

  1. Дайте развернутую характеристику модели ситуационного лидерства.

  2. Дайте развернутую характеристику модели атрибутивного лидерства.

  1. Дайте развернутую характеристику модели харизматического лидерства.

8. Дайте развернутую характеристику модели преобразующего (реформаторского) лидерства.

9. Охарактеризуйте качества эффективного лидерства и его заменители.

10. Дайте развернутую характеристику модели современного лидерства.
Каталог:


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница