Об условиях преобразований в промышленности и развитии новых социально-экономических отношений



Скачать 213.55 Kb.
Дата28.07.2018
Размер213.55 Kb.

Белозерова С.М.

д.э.н., в.н.с. Института экономики РАН



stalina@smtp.ru
ОБ УСЛОВИЯХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ И РАЗВИТИИ НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Ключевые слова: промышленность, стратегия, инновации, управление, интересы, мотивация, кадры, социальное регулирование, социально-экономические отношения.

В современных условиях особое значение приобретает поиск эффективных форм влияния государства на регулирование процессов, связанных с внедрением новых технологий и трансформационными переменами в производственных процессах предприятий, а также включенностью работников в эти преобразования. Соответственно, обозначается потребность в формировании новых экономических и социальных отношений как в области производства, так и в сфере труда. Поскольку от взаимодействия работников и их заинтересованности в проведении преобразований будет зависеть успех модернизации и освоение инноваций. Для этого очень важно определить сущность содержания трудовых отношений и влияние на их формирование правовых отношений со стороны государства. Не менее важно определение условий экономической среды, отношений собственности и учета других изменений в характере производства, влияющих на интересы взаимодействующих сторон. При этом надо учитывать не только личные интересы работника, но в равной мере и интересы работающего коллектива как в сфере достижения результатов на предприятии, так и в обеспечении условий для жизнедеятельности и сохранения работоспособности всех участников производственного процесса.

Различные условия экономического, технического, социального развития страны на разных исторических этапах ее развития предопределяли характер изменений социальных процессов в сфере труда, соответственно менялся характер регулирования трудовых отношений. В широком понимании «система комплекса условий», формирующая отношение к труду, включает всю совокупность элементов (технических, экономических, эргономических, социальных, инновационных и др.), взаимно влияющих на процесс организации труда и управленческие решения.

В связи с этим, согласно теории управляющих систем, некоторые специалисты предлагают выделять «производные и функциональные подсистемы», а предприятия рассматривать как «социотехническую систему сложного рода»1. При этом предлагается учитывать форму собственности предприятия, поскольку в зависимости от неё будет формироваться функциональная система управления как относительно производства, так и по отношению к работнику. Если принять эту точку зрения, то целесообразно выстроить иерархию интегрированных подсистем, прямо и косвенно связанных с человеком в выпуске продукции, стимулировании труда и инноваций, безопасности условий труда, социальной защищённости и т.д. Любая подсистема предполагает взаимовыгодное сотрудничество, максимальную отдачу физических и интеллектуальных способностей в достижении результативности труда. На основе полной интегрированности межфункциональных связей формируется сложная не только социотехническая, но и многомерная социально-экономическая система, обусловленная интересами развития общества. Эта система, как и любая другая, представляя единый организм социально-экономического функционирования предприятия с занятой численностью работников, подвержена влиянию внутренних и внешних факторов экономической и даже политической среды, которые оказывают давление на взаимоотношения в производстве и поведение работников. Влияние внутренних факторов на формирование трудовых отношений обусловлено, прежде всего, наличием правовых положений в отношении статуса работника. В современных условиях положение работника определяется характером акционирования, степенью государственного участия, развитостью производственной демократии. При этом важно учитывать уровень применяемых технологий, условия и степень комфортности производственной среды, а также степень удовлетворения личных интересов работника в реализации индивидуальных ожиданий.

Влияние внешних факторов на предприятие и формирование в нем трудовых отношений проявляется через воздействие их на экономическую среду, которая формируется условиями финансовой, инвестиционной, таможенной и налоговой политики, содействующих производству конкурентной продукции. Конечно, чтобы экономическая среда ускоряла развитие экономических и социальных отношений в сфере труда, существенное значение имеет создание предпосылок в самом предприятии. При этом основная роль принадлежит государству в решении задач инвестирования и освоения новых технологий, в том числе предоставление дешёвых кредитов для оборотных средств, необходимых для обновления производства и т.д. Некоторые регионы эти проблемы решают самостоятельно (Новосибирская, Омская и др. области).

Не меньшее значение в инновационном развитии имеет проведение государственной политики по защите интересов работника в области повышения качества жизни, Создание благоприятной экономической социально-правовой среды, максимально учитывающей интересы работника и предприятия - процесс длительный и сложный. Быстрый переход от планово-административной системы к условиям реформирования сопровождался отсутствием необходимых законов; слабой разработкой многих правовых документов «рамочного» характера для правил поведения между хозяйствующими субъектами и финансовыми структурами, работниками и работодателями, а также отсутствием правил поведения в трудовых и производственных отношениях. В рыночных условиях продолжали действовать правила советской системы, что противоречило требованиям рыночных отношений.

В этом «несовершенстве» действующей системы экономической среды и правового поля переходной экономики оказался человек как исполнитель трудового процесса с его гражданскими правами, профессиональными способностями и свободой выбора. Встроенный в систему новых экономических отношений, он резко реагировал на «сбои» в деятельности предприятия, происходящие под воздействием внутренних и внешних факторов. Причём, реакция на «отклонения» от нормы сопровождалась не только протестным поведением, но и увольнениями «по собственному желанию». К числу причин, вызывающих протестное поведение, рабочие относили: «несправедливое распределение собственности», «низкую зарплату», «задержки в выплате зарплаты», «невнимание администрации к условиям труда» и другим составляющим процесса организации жизнедеятельности человека, характерным для прежнего производства.1 Все это проявлялось в снижении мотивационного механизма, оттоке кадров, в падении производительности труда и длительной «незаполняемости» вакансий.

Анализ проблем в формировании трудовых отношений требует не только учёта влияния внешних и внутренних факторов на отношение к труду. В равной мере необходим анализ социально-экономических аспектов, связанных с функциональной деятельностью самого человека, определением условий, при которых возможна мобилизация его социальной активности. В связи с этим, определённый интерес представляет опыт формирования социальной активности на разных этапах экономического развития в прежней советской системе, когда даже в условиях разрухи и технической отсталости на ранних этапах развития страны удавалось не только преодолеть безработицу, но и преодолеть негативное отношение к труду. В отдельные периоды страна достигала высоких производственных показателей на основе энтузиазма рабочих.

С этих позиций особый интерес представляет исследование эволюции экономических и социальных отношений в сфере труда и механизмов их регулирования в отечественной промышленности с 1920 по настоящее время. При анализе процессов формирования современных социально-трудовых отношений необходимо учитывать, что они трансформируются из базисных экономических отношений прежней «советской» системы хозяйствования. В условиях реформирования экономики они оказались наиболее устойчивыми и практически не изменились даже при отмене общественной собственности. Более того, они продолжают сохранять установки и традиции, которые в течение многих десятилетий в прошлой системе господствовали на предприятиях и поддерживались государством.

Изучение исторического опыта показало, что государство на разных этапах, в сложные периоды становления и экономического развития преодолевало кризисные ситуации благодаря именно регулированию социальных процессов в трудовых отношениях. При этом наряду с мерами положительного воздействия на интересы работников, нередко использовало жесткую «принудительность» в исполнительской дисциплине. В отдельные периоды это сопровождалось увеличением продолжительности рабочего дня, ростом интенсивности труда, отменой отпусков и даже введением «трудовой повинности». И лишь достигнув намеченных рубежей в экономике, либо сталкиваясь с нарастанием необратимых социальных последствий, связанных с состоянием снижения работоспособности - государство принимало меры регулирующего характера, которые выступали в роли ограничителей и содействовали охране здоровья человека, восстановлению способности к труду.

Регуляторами социальных процессов служили своеобразные «индикаторы» - фактические отклонения от средне-нормативных показателей, сложившихся в сфере социально-трудовых отношений. Если отклонения носили массовый характер и наблюдались на большинстве промышленных предприятий, и при этом снижалась эффективность труда, то государство предпринимало корректирующие меры. 1

Вместе с тем, следует отметить, что отдельные периоды экономического подъёма характеризовались очень высокими результатами труда. Поэтому определённый интерес представляет анализ системы мер экономического и социального характера в эти периоды, которые оказывали влияние на положительную трансформацию отношения к труду.

Особенно такое влияние проявилось в первые годы после Октябрьской революции. Первые годы национализации промышленности характеризовались повышенной активностью рабочих в преобразовании предприятий. Став хозяевами заводов, рабочие, прежде всего, реализовали достигнутую победу над капитализмом путём сокращения рабочего дня. Таким образом, рабочие как бы реализовали свои надежды на новую организацию труда. Для изменения ситуации по увеличению выпуска продукции на предприятиях государство в директивном порядке вводит регулирующие меры: увеличивает рабочий день, сокращает отпуска. Возросший рост напряженности труда при увеличении границ рабочего дня и отсутствии отпусков - проявился в росте заболеваемости.

В результате правительство вынуждено было принять меры и восстановить 8-часовой рабочий день. В течение 1922-1928 гг. были изданы новые законы о труде, рабочим устанавливалось право на отпуск до 13 дней.1 При этом неявки уменьшились с 27 - 30 дней до 5 - 7 дней в год, а заболеваемость снизилась с 17 до 10 дней.2 Более того, в этот период восстанавливаются расценки и денежные премии. Это положительно повлияло на отношение к труду. В результате производительность труда в этот период возросла почти в 2,5 раза.

Следует отметить, что в период формирования новых трудовых отношений (в 1920-1930 гг.) практиковался учет показателей, характеризующих индивидуальные условия работы и способности работника. В его индивидуальную тарифную карточку включались надбавки: за «изношенность станка», за «худое сырье», за «худое питание», за «интенсивность сдельной работы». Кроме того, в карточку рабочего вводились индивидуальные коэффициенты доплат за «квалифицированность труда», «тяжесть», «вредность», «выучку», «техническую приспособленность» работника и его дисциплинированность.3 Для дальнейшего роста производительности труда, по предложению Председателя Наркомата рабоче-крестьянской инспекции СССР В.В.Куйбышева вводятся поощрительные формы оплаты труда. В результате повысилась заинтересованность рабочих в увеличении норм выработок. Уже в начале 1924 году им был резко поставлен вопрос о росте заработной платы для решения задач производительности труда. Он это обосновал «как одно из важнейших средств, направленных на повышение производительности труда и заинтересованности рабочего в улучшении работы предприятий»1.

Таким образом, было введено признание «личного интереса» и утверждался приоритет живого труда в достижении экономического восстановления страны. В трудовых отношениях повысилось значение показателей индивидуального труда с учетом квалифицированности и работоспособности. Решение этих вопросов нашло отражение в создании поощрительных вознаграждений для индивидуальных работников и систем оплаты для коллективных групп в цехах, на предприятиях и в учреждениях2. Следующий этап в изменении отношения к труду можно было бы связать с развитием коллективного и кооперативного труда. Мобилизация трудового энтузиазма принимала государственный характер.

Постепенно все формы собственности (коллективной и кооперативной) на практике приняли форму абсолютной государственной собственности. Абсолютизация государства проникла во все формы трудовых отношений. Это было закреплено Конституцией СССР 1936 года. Одновременно были установлены нормы в регламенте труда и нормы отпуска для разных профессий, что значительно повысило работоспособность. В условиях дальнейшего развития индустриального производства и последующего роста технической вооруженности труда произошло смещение акцента с результатов учета индивидуального труда к учету достижений высоких показателей коллективов предприятий, при этом за пределами внимания оставались индивидуальные интересы самого работника.

Вместе с тем, следует отметить, что в сложные периоды своего развития, как и в экстремальных ситуациях периода 1941-1945 гг. правительство принимало меры по изменению границ рабочего времени и повышению интенсивности труда. Более того, значительно возросли личные инициативы в повышении производительности труда и решении производственных задач. Особенно это характерно для периода 1941-1945 гг. и восстановительного периода 1945-1955 гг. 3 В этих периодах отмечается высокий рост напряженности туда, увеличивается заболеваемость, но при этом не отмечается прогулов и неявок. Постепенно условия труда нормализуются, восстанавливается предоставление отпусков.

В дальнейшем государство принимает меры к улучшению положения человека на производстве и формально многие мероприятия были как бы направлены на улучшение условий труда, но в то же время в государственных мерах приоритет принадлежал «интересам производства». Достаточно обратить внимание на условия перехода на 7-ми часовой рабочий день в 1957 году. Сокращение продолжительности рабочего дня предусматривало сохранение набранных темпов работы - «без снижения производительности труда, рассчитанной на 8-ми часовой рабочий день». Такой же переход был осуществлён и на 5-ти дневную рабочую неделю в 1967-1968 годах. Он предусматривал «сохранение заданий 6-и дневной рабочей недели и повышение достигнутой производительности труда в течение 41 часа».

Рост промышленной продукции в последующие годы фактически обеспечивался за счет сверхнормативного рабочего времени (в условиях 6-ти дневной рабочей недели с продолжительностью рабочего дня 8-9 часов). Это содействовало падению часовой выработки, росту потерь по заболеваемости и проявлялось в снижении мотивации.

Снижению мотивации содействовал и механизм стимулирования, созданный в 1964-1965 годах. К середине 70-х годов он принял гипертрофированные формы давления на интересы человека с мизерным вознаграждением за достигнутые результаты. На предприятиях разрабатывалось до 30-35 положений о стимулировании производительности труда и качества продукции.1 Формализм в оплате привёл к формальным отношениям в труде. Участились приписки. Многие процессы в организации производства и оплате труда приняли теневой характер. Личные интересы работников всё более отдалялись от производственных и государственных интересов.

Последующие попытки государства в конце 70-х годов увязать процессы планирования с совершенствованием хозяйственного механизма и укреплением дисциплины на производстве не принесли успехов. Лишь с середины 80-х годов принимаются меры по изменению социально-экономических условий развития промышленности и интенсификации производства во взаимосвязи с совершенствованием форм управления, в том числе организации и стимулирования труда. Однако при этом возникли противоречия в реализации мер государственного регулирования. С одной стороны государство провозглашало осуществление научно-технической реконструкции народного хозяйства и преобразование материально-технической базы промышленности, предоставив предприятиям инициативу в развитии предприимчивости на основе введения хозрасчёта.

С другой стороны, в условиях планового ведения хозяйства и централизованной системы распределения, оно вынуждено было ограничивать рост заработной платы. Это нашло отражение в знаменитом Постановлении № 1115 (Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»).1 Оно наиболее полно отражало интересы государства и сохраняло методы прямого административного воздействия на управление экономикой предприятий. Таким образом, при реализации прав предприятий в стимулировании труда и наращивании выпуска продукции, они были ограничены действующими принципами планомерности производства в пределах заданных показателей. Это проявлялось в «затоваривании» производств и отражалось в заработках рабочих, что непосредственно затрагивало их интересы.

В этот период особо сложные процессы обозначились в сфере труда. Выход был найден в «новом хозяйственном механизме», основанном на хозрасчете (1987 г.) В нем предусматривалось расширение прав предприятий в сбыте продукции, введение прогрессивных форм организации труда и участие работников в решении производственных задач. Такие меры повысили интерес к труду. Возросшая социальная активность рабочих вызвала к жизни развитие коллективных форм организации и оплаты труда, а также развитие демократии на производстве в виде органов самоуправления. Это проявилось в повышении мотивации рабочих к достижению высоких результатов труда. Наиболее активно новые формы производственной демократии (на первых этапах) создавались в производственных кооперативах, «дочерних» предприятиях крупных промышленных объединений. Постепенно они утратили свои качественные преимущества, превратившись в «каналы» оттока государственных средств головных предприятий и источники теневой экономики, поскольку для них не предусматривалось выделения различных фондов материально-технического снабжения из государственных ресурсов. В равной мере не существовало и свободного рынка для сбыта их продукции. Развитие нового хозяйственного механизма требовало новых экономических отношений и создания правовой среды для них.

Отмечая последнюю фазу в развитии трудовых отношений в предреформенный период (примерно со второй половины 80-х годов до середины 1992 года) следует отметить повышение социальной активности в трудовых отношениях, особенно обозначившихся в условиях коллективной организации труда. Известное распространение опыта «бригадной организации труда», «коллективного подряда», работы на «единый наряд» и других форм, прежде всего, характеризовалось возросшим коллективизмом, вовлечением работников в самоуправление, повышение самодисциплины и самоконтроля.

Именно в условиях коллективной организации труда обозначились процессы по переходу на эффективный труд. В бригадах в первую очередь избавлялись от «лишних» рабочих рук и формально занятых специалистов, в то же время поощрялись достижения индивидуального труда (на основе «бригадных» коэффициентов). Это не только повышало интерес к труду, но и проявлялось в инициативе по совмещению операций, зон обслуживания и должностных обязанностей, поскольку позволяло увеличить заработок за счёт высвобождающихся работников. Следует отметить, что в этот период (1988-1990 гг.) в промышленности увеличивается интенсивность труда, и отмечаются наибольшие темпы прироста «дневной» выработки, одновременно растут потери по заболеваемости и травматизму. Однако это не снижает мотивации к труду, поскольку растут заработки рабочих.

Дальнейшее развитие коллективизма уже простиралось за рамки бригад и распространялось на всю производственную систему. Требовалось решать проблемы обновления фондов, технологий, качественного роста рабочей силы, новых подходов к оплате труда в смежных производствах и т.д. Вместе с тем, наметившаяся демократизация отношений в виде начал самоуправления в условиях хозрасчёта, как и коллективные формы организации труда, оказалась в противоречии с традиционными методами руководства административно-командной системы. Администрация предприятий не была заинтересована в широком распространении полномочий коллектива, в том числе и в области финансовой деятельности. Административные ограничения самоуправления хозрасчётных бригад цехов подразделений в итоге привели к росту формализма, отстранённости коллективов от принятия решений.

Наиболее сильно разобщение управленческой администрации и рабочих коллективов проявилось в 1992 г., т.е. начальный период реформирования экономики: акционирования и последующей приватизации предприятий. Переход к частной (акционерной) собственности при отстранении рабочих от управления производством привел к снижению качества трудовых отношений. Возникли противоречия в присвоении результатов труда. С одной стороны на предприятиях усилились элитарно-корпоративные тенденции в присвоении прибыли. С другой стороны в рабочих коллективах, при отстранении от собственности, на почве «бартера», «недоплат» - усилилось снижение интереса к результатам труда и росту его производительности.

Анализ деятельности предприятий в условиях реформы показал, что в новых экономических условиях произошла глубокая деформация экономических и социальных отношений в сфере труда. Кроме того, в этот период резко сократилась социальная деятельность предприятий. Основная часть утрат была связана с ошибками в экономической политике со стороны Минфина РФ и отраслевых министерств. Другая часть связана с сокращением социальных затрат по решению администрации предприятий и «сбросом» инфраструктуры в условиях выживания.

Главная же причина заключалась в приостановке деятельности государства в области контроля использования труда на предприятиях, поскольку уход государства из сферы труда был обусловлен переходом к новым формам собственности. Он предусматривал невмешательство государства в экономическую и финансовую деятельность предприятий. Последствия такого «невмешательства» проявились в решении Минфина «Об отказе индексации оборотных средств» (февраль 1992 г.). Это решение создало трудности в производственной деятельности, ограничило выпуск продукции и снизило заработки рабочих, одновременно ухудшились взаимоотношения рабочих с администрацией предприятий.

Дальнейшее ухудшение условий в оплате и стимулировании труда, социальной защищенности работников было связано с реорганизацией финансовых фондов предприятий по решению отраслевых министерств. В апреле-мае 1992 г. отраслевые министерства приняли временное Положение о создании фонда потребления. В разосланных инструкциях «О составе средств, направляемых на потребление» предусматривалось объединение фонда оплаты труда, фонда материального поощрения и фонда социального развития. Для компенсации растущей инфляции предприятиям разрешалось вводить поправочные коэффициенты к действующей оплате труда (в размере 1,5-2 для рабочих, специалистов, руководителей).

Исследования на предприятиях показали, что в последующие годы эти коэффициенты приняли произвольный характер и предназначались для руководителей высшего звена. При создании «фонда потребления» были утрачены финансовые средства на «социальное развитие», «профессиональную подготовку кадров», «рекреационную деятельность» и другие социальные расходы. Другое ошибочное решение министерств было связано с преобразованием «фонда развития производства» в «фонд накоплений», который предназначался для расширения финансовых и валютных операций. Вместо обновления основных фондов и освоения новых технологий, предприятия предпочитали заниматься финансовыми и валютными операциями. Расширение финансовой деятельности ухудшило материальное и социальное положение работников, но увеличило получение доходов на предприятиях от «не основной деятельности». Это заставило администрацию ограничить доступ работников к информации о результатах деятельности предприятий и послужило главной причиной к упразднению различных форм участия работников в управлении производством.

Коллективные интересы работников уступили место узко индивидуальным интересам собственников предприятий. В результате не сформировались социальные отношения, соответствующие индивидуальным интересам наемного труда. Закрытость информации от трудовых коллективов о доходах предприятий позволяла использовать теневые каналы распределения, минуя интересы работников предприятий. Многолетнее отсутствие регулирования социальных отношений в области труда обернулось массовым оттоком кадров, утратой квалифицированных рабочих промышленности, снижением мотивации к труду и длительной незаполняемостью вакансий в производстве.

По мере реформирования экономики многие процессы обострились под давлением и внешних, и внутренних факторов а, главное, проявились в снижении социального положения работника и отстранении его от управления. Снижение социального статуса в условиях ограничения прав доступа к информации и низкой оценки труда не могло не проявиться в снижении качества трудовых отношений. Ущемление экономических прав, низкая зарплата, рост интенсивности труда в условиях социальной незащищённости работников на предприятиях - снизили привлекательность труда в промышленности, и это проявилось на «непритоке» молодых кадров.

Социальные процессы в сфере труда на современном этапе развития экономики характеризуются сложными процессами в использовании труда, постарением персонала, нарастанием дефицита квалифицированных кадров, длительной незаполняемостью вакансий, снижением мотивации к труду на промышленных предприятиях. В этой ситуации особенно остро обозначается необходимость регулирования экономических и социальных отношений в сфере труда, решение сложных проблем в области повышения привлекательности к занятости в промышленности. Для этого нужна система преобразований во всех действующих производствах.

В практике преобразований должна быть проведена корректировка государственной политики по формированию новых принципов взаимоотношений на производстве как на старых индустриальных предприятиях, так и на вновь создаваемых или модернизируемых. Сегодня можно вести речь о двух направлениях в практике регулирования и формирования новых взаимоотношений.

Первое направление связано с совершенствованием организации системы оплаты труда на действующих индустриальных производствах, поскольку на их долю приходится около 90% предприятий.

Второе заключается в формировании новых принципов организации и оплаты труда на предприятиях с инновационными технологиями. В современных условиях их пока около 10%. Однако с учетом задач преобразований в ближайшие годы их число значительно возрастет и это потребует радикальных перемен в сложившихся традициях социально-трудовых отношений. Принципы их формирования будут отличаться от соответствующих принципов в индустриальном производстве.

В индустриальных предприятиях должна, прежде всего, возрасти роль компенсационных надбавок за вредные и тяжелые условия труда, интенсивность, высокий износ оборудования, сверхнормативные затраты рабочего времени. На этой основе возросли процессы интенсификации труда, усилился износ рабочей силы. Поэтому величина компенсационных доплат должна основываться на возмещении стоимости затрат рабочей силы (исходя из стоимости жизни работника), степени интенсивности труда и качества производственной среды. В этом отношении полезен опыт 20-х годов по практике «использования индивидуальных коэффициентов надбавок», в том числе: за «квалификацию», «плохие условия труда», «интенсивность работы», «износ оборудования» и т.д.

Для предприятий с новыми технологиями, на наш взгляд, должны быть иные подходы к системе формирования социальных и экономических отношений. В условиях инноваций, прежде всего, необходимо полнее учитывать изменение функций человека в содержании труда. От исполнительских функций, заданных и регламентированных в условиях индустриального производства, работник переходит к новым функциям «контроля», «регулирования» и «ответственности» в сложных технологически взаимодействующих системах предприятия. Изменение содержания труда при использовании новых технологиях требует другого уровня компенсаторных условий, значительно отличающегося от «компенсаций» индустриального производства, поскольку в новых технологиях значительно возрастают нагрузки на сердечнососудистую, нервную системы человека, а также повышаются требования к обновлению знаний. Соответственно должны проектироваться новые правила обеспечения затрат для поддержания соответствующего уровня в работоспособности и сохранении здоровья работника.

В мировой практике управления производством в последние несколько десятилетий учитывается изменение содержания труда в постиндустриальном производстве. Наряду с ростом оплаты труда и увеличением компенсационных доплат и выплат из прибыли в развитых странах применяется практика социального восстановления и компенсации свободным временем, либо введение гибких графиков работы. В этих условиях широкое распространение получила практика развития восстановительной медицины и повышения социальных расходов предприятий на повышение качества жизни работника и обновление знаний.

В оценке труда развитых стран полнее учитывается влияние работника на управление технологией и получение прибыли. Поэтому в этих странах особенно актуальной стала задача определения содержания государственной политики по «социальному регулированию». Она должна формироваться на основе законодательства, нормативных актов, федеральных и региональных программ с обоснованием путей развития новых экономических и социальных отношений, способствующих инновационным преобразованиям. Дальнейшее игнорирование интересов человека в сфере труда может негативно проявиться в реализации задач инновационного развития и создать очередную систему ошибок и просчетов в экономике страны, как это было на начальном этапе реформирования 90-х годов. Обеспечение эффективной занятости на промышленных предприятиях возможно лишь на основе конкретного анализа экономических и технических изменений в содержании труда, более полного учета функциональной нагрузки работника. Такой комплекс проблем нуждается в глубоком анализе происходящих изменений в сфере труда, разработке новых механизмов регулирования трудовых отношений, в том числе использования опыта развитых стран, освоивших новые формы «социального регулирования» при переходе к постиндустриальному производству. С этой целью необходимо использовать опыт развитых стран по регулированию социальных процессов как на старых производствах, так и в условиях модернизации, в том числе по формированию новой мотивации, повышению социальной активности в условиях развития производственной демократии, привлечению работников к управлению предприятием.

Коренным преобразованиям подлежат организация оплаты труда и системы стимулирования, в которых должны найти отражение варианты «рабочей собственности» или «участия в доходах», «прибылях» предприятий. Для ускорения освоения новых технологий и управления современной экономикой могут потребоваться меры мобилизационного характера и новые ориентиры социальной политики. Поэтому в стратегии и тактике преобразований уже на современном этапе необходима корректировка социальной политики в сфере труда, в том числе и решение комплекса задач по регулированию сложных социальных процессов в использовании труда, как на новых, так и на старых производствах. В условиях частной собственности эти проблемы в директивном порядке не решить. Необходимы рыночные и законодательные механизмы регулирования экономических, социальных и правовых отношений в сфере труда с учётом международного права.

В целом государственная политика в области трудовых отношений должна защищать человека на рабочем месте независимо от форм собственности. Гарантированность такой защиты работника позволит повысить мотивацию к труду, восстановить трудовую активность в сфере промышленного производства, а главное повысить эффективность индивидуального и коллективного труда в условиях предстоящих инновационных преобразований.



1 См.: Экономические исследования Института: итоги и перспективы. Материалы «Круглых столов». - М.: Институт экономики РАН, 2000. - С. 277-280.

1 «Метод ЦИТ» по выявлению и использованию резервов в машиностроении // ЦИТ и его методы НОТ. - М.: Экономика, 1970. - С. 187—192.

1 Струмилин С.Г. Рационализация труда и сверхурочные работы // Проблемы экономики труда. – М.: Наука, 1982. - С.51.

1 Рыков А.И. Избранные произведения. – М.: Политиздат, 1990. - С.27.

2 Декрет Совнаркома от 20 января 1920 г. «О порядке всеобщей трудовой повинности» // КПСС в резолюциях и решениях съездов. – М.: Политиздат, 1970. - Т. 3. - С.233.

3 Решение партии и правительства по хозяйственным вопросам Т. 1. - М.: Политиздат, 1964. - С. 8.

1 Там же, с. 9.

2 Белозерова С.М Социальные процессы в сфере труда и проблемы социальной политики. - М: ИЭ РАН, 2008. - С. 73.

3 Пленум ЦК ВКП (б) О политике заработной платы // КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и Пленумов ЦК. – М.: Политиздат,1970. – Т. 3.

1 ЦИТ и его методы НОТ. – М.: Экономика, 1970.

1 Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС №1115 «О совершенствовании заработной платы». - Doc.ussr/usr-13494.htm


Каталог: wp-content -> uploads -> 2016
2016 -> Методические рекомендации по изучению дисциплины «Этнография» Студентам очного отделения бакалавриата Чита 2014 (075. 4)
2016 -> Особенности демографических процессов в современном обществе в контексте социального воспроизводства населения
2016 -> Программа вступительного испытания в аспирантуру по курсу «Философия» Донецк-2015 программа
2016 -> Методические указания по изучению курса Для студентов заочного факультета
2016 -> Закон республики таджикистан "о молодежи и государственной молодежной политике"
2016 -> Что такое толерантность в межнациональных отношениях?
2016 -> Библиопанорама
2016 -> Объяснительная записка


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница