Методические указания по изучению и написанию контрольной работы для студентов заочного факультета


«Сила» воздействия организационной культуры



страница31/60
Дата31.12.2017
Размер1.93 Mb.
ТипМетодические указания
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   ...   60
«Сила» воздействия организационной культуры. Она определяется:

- однородностью персонала организации: общностью интересов, взглядов и т. п.;

- стабильностью и продолжительностью совместного членства;

- характером совместного опыта работы, интенсивностью взаимодействия персонала.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Под влиянием организационной культуры формируется собственная политика руководителей и складываются морально – этические нормы и правила поведения персонала.

В отличие от организационной культуры, психологический климат включает в себя менее устойчивые характеристики персонала организации, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Он является эмоциональной составляющей коллектива, отражает самочувствие персонала. Внешней формой поведения персонала организации являются манеры.



Манеры - это внешняя форма поведения, это способ держать себя и обращения с другими людьми. Манеры проявляются в употребляемых в речи выражениях, тоне, интонации, в характере походки человека, его жестикуляции и мимике, одежде. Манеры регулируются этикетом. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества. В обществе хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми. Дурными манерами принято считать привычки громко говорить, не стесняясь в выражениях, развязность в жестикуляции и поведении, неряшливость в одежде, грубость, проявляемые в откровенной недоброжелательности к окружающим ,в пренебрежении к чужим интересам и запросам ,в беззастенчивом навязывании другим людям своей воли и желаний, в неумении сдерживать свое раздражении ,в намеренном оскорблении достоинства окружающих людей, в бестактности, сквернословии, употреблении унизительных кличек прозвищ.

Подлинная культура поведения - там, где поступки человека во всех ситуациях, их содержание и внешнее проявление вытекают из нравственных принципов морали и соответствуют им.




Функции организационной культуры.

Организационная культура выступает средством аккумуляции, хранения и передачи опыта коллектива:



  • формирует общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, и позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общими целями организации,

  • регламентирует текущую деятельность и поведение персонала;

сохраняет свои особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения организации на рынке или в обществе.

Кроме того, организационная культура помогает решать и ряд частных задач:

-осуществлять координацию действий и поведения персонала организации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил деятельности и поведения;

-мотивировать персонал организации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы, поощрения и наказания;

-осуществлять профилирование деятельности и поведения персонала, отличного от деятельности и поведения персонала других организаций;

-привлекать и отбирать персонал путем пропагандирования преимуществ организационной культуры своей организации.



Эти задачи организационной культуры реализуется через ряд ее функций:

1. Образовательно-воспитательная и развивающая функция. Идет освоение персоналом организации знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций организации. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание персонала, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшает «человеческий квпитал», совершенствуя систему ценностей коллектива, гармонизируя нормы, правила и стереотипы поведения персонала организации.

2. Интегративная функция. Организационная культура объединяет персонал, сплачивает, интегрирует их, обеспечивая целостность организации. Единая система ценностей позволяет персоналу ощущать себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность Кроме того, интегративная функция формирует оригинальный имидж организации.

3. Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. Задается однозначность и упорядочность в процессах хозяйственной деятельности. Организационная культура выступает как система норм, правил и запросов человека в организации. Нарушение их чревато санкциями со стороны руководства или коллектива.

4. Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно включиться в социальную и производственную систему организации и в действующую систему деловых и межличностных отношений усиливается преданность организации.

5. Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил поведения, принятых организацией, служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей и стереотипов поведения из внешней среды.

6. Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы управления и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

7. Функция управления качеством. Качество организационной культуры, как правило, определяет качество работы персонала и рабочей среды, микроклимат организации, которые, в свою очередь, определяют качество продукции и услуг.

8. Функция достижения баланса между ценностными ориентациями организации и корпоративными ценностями внешней среда. Это процесс приспособления организации к нуждам общества. Здесь, при реализации этой функции, организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды.

9. Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, определяющие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

10. Функция ориентирования на потребителя. Современные сильные и успешные организации декларируют заботу о потребителе в качестве одной и доминирующей ценности. Известно, что при слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных таких организаций краткосрочна и ориентирована на выживание и получение личной выгоды, нередко в ущерб интересов потребителей их товаров и услуг.

Кроме того, организационная культура позволяет персоналу организации реализовать и такие частные функции как:

Идентификация собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей.

Реализация персоналом организационных норм поведения, которые ведут к дости­жению целей организации.

Участие в формировании стратегии развития организации и др.


Каталог: files
files -> Истоки и причины отклоняющегося поведения
files -> №1. Введение в клиническую психологию
files -> Общая характеристика исследования
files -> Клиническая психология
files -> Валявский Андрей Как понять ребенка
files -> К вопросу о формировании специальных компетенций руководителей общеобразовательных учреждений в целях создания внутришкольных межэтнических коммуникаций
files -> Русские глазами французов и французы глазами русских. Стереотипы восприятия


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   27   28   29   30   31   32   33   34   ...   60


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница