Лидерство, Хорошее Управление, и Государственная служба



Дата13.03.2018
Размер47.5 Kb.
ТипИсследование

Лидерство, хорошее управление, и государственная служба
Адель Сафти.

Научный консультант филиала кафедры ЮНЕСКО СибАГС

Президент Глобального Лидерского Форума
Среди множества катастроф и потерь, которые произвел текущий финансовый кризис во всем мире, одна жертва привлекла к себе меньше внимания, чем заслуживает - это доверие к лидерам.

Как показывает недавно опубликованное исследование, проведенное в 2008 году Центром общественного лидерства в Школе им. Кеннеди Гарвардского Университета, подавляющее большинство - 80% американцев уверены, что страна переживает кризис лидерства.

Лидеры бизнеса находятся среди вызывающих наименьшее доверие, только 45% респондентов доверяют им. Только Конгресс и президент США (в то время Дж. Буш) заслужили еще меньше доверия респондентов.

И не только обычные люди потеряли веру в своих лидеров; даже старшие менеджеры теряют доверие к своим собственным корпоративным лидерам. Исследование, опубликованное ранее в этом году, выполненное Буз и компанией, показывает, что из 828 старших менеджеров в мире 40% не верят в способности своих высших менеджеров справиться с экономическим кризисом.

Часть проблемы – это сама концепция лидерства и 250 миллиардная индустрия, которую она породила.

Надо начать с того, что концепция лидерства никогда и не была адекватно определена теми, кто использовал ее взаимозаменяемо, то, имея в виду власть, а то набор персональных приемов.

Понятие лидерства ассоциировалось с высокими атрибутами, такими как большое видение, достоинство, смелость и моральные установки. Эти характеристики традиционно описывали экстраординарных людей, которые шли на эстраординарные вызовы, глубоко влияли на курс событий и формировали историю. Линкольн, Ганди, Ататюрк, Манделла, Садат и Горбачев приходят на ум в качестве примеров. Но есть и другие, кто достиг экстраординарных результатов, но остался незамеченным создателями официальной истории.

Американские ученые и специалисты по организационной культуре, всегда такие прагматичные и творческие, решили, что понятие лидерство не должно быть зарезервировано только для описания жизней экстраординарных личностей. Они стали утверждать, что атрибуты этих великих людей можно изучить и перенять, короче говоря, они доказывали, что лидерству можно научиться.

Лидерство возникло как сфера научных исследований, чтобы иллюминировать организационную культуру и дать корпоративным менеджерам конкурентные преимущества перед менеджерами других компаний, не прошедшими подготовку. Как следствие лидерство было захвачено растущей системой тренинга менеджеров и индустрией образования высших руководителей.

Теории лидерства размножались: теория характеристик утверждала, что лидеры должны изучать и перенимать приемы великих лидеров; бихевиористская теория разделяла лидеров на категории – тех, кто уделял внимание людям и тех, кто концентрировал внимание на решении задачи, а стили лидеров на директивный и партисипативный, т.е. с привлечением участников к достижению консенсуса.

В 1970-е и 1980-е теория ситуативного лидерства провозгласила, что разные ситуации требуют разных приемов и навыков; теория трансформирующего лидерства утверждала, что лидеры – это люди с видением, которые трансформируют своих последователей, обращаясь к их лучшим качествам и продвигая их в желаемом направлении.

Что у всех этих теорий было общего – это желание приблизить лидерство к земле, превратить его в улучшенную версию подготовки менеджеров, подлить масла в огонь развития лидерства и образования высших менеджеров, и в процессе этого создать несколько новых институтов и дать некоторым предпринимателям возможность заработать кучу денег.

Но видению нельзя научить, и личные ценности, и смелость являются очень глубоко укорененными и уникальными личностными качествами.

Менеджмент, как бы не превозносился – не является лидерством, как бы сильно оно не было принижено и упрощено.

Мое первое суждение состоит в том, что лидерство - это не описательная, а нормативная концепция. Под этим я подразумеваю, что лидерство - это концепция, неотъемлемо основанная на ценностях, в отличие от его других конкурентов, типа менеджмента и администрирования, которые являются терминами без включенной ценностной окраски и должны быть квалифицированы, как хороший менеджмент или плохой. Если, как я утверждаю, лидерство - это концепция, неотъемлемо основанная на ценностях, то возникает вопрос: какие ценности заложены в понятие лидерство? Я утверждаю, и это - мое второе суждение, что есть много ценностей, которые имеют отношение к лидерам - людям и учреждениям, движущимся к более высоким уровням человеческих достижений, таких как, видение, энтузиазм, чувство смелости и безграничных возможностей, способности создать положительную окружающую среду, поддерживающую творчество и синергетические достижения. Возможно, из всех ценностей, вложенных в лидерство, наиболее важной является ценность человеческого развития, поскольку лидерство - в конечном счете, связано с человеческим развитием.

Чтобы усилить это понимание, я называю этот тип лидерства ценностным лидерством, которое больше чем управление, администрирование, правление, или командование. Его определение может быть сформулировано следующим образом: “Это - движимые видением действия людей, которые стремятся к более высоким достижениям в любой сфере и добавляют ценности человеческому развитию”.


Для наших целей человеческое развитие может быть определено как нечто большее, чем экономическое развитие, охватывающее гуманное управление в общественном секторе и социально-ответственное корпоративное управление в частном секторе. И гуманное управление, и социально ответственное корпоративное управление ставят людей в центр их приоритетов; обе концепции, следовательно, продвигают человеческое развитие, будет ли это происходить через инвестиции в образование, здравоохранение и устойчивое развитие окружающей среды, или через корпоративные инвестиции в сообщество и в экономические и социальные интересы всех заинтересованных групп, а не только своих акционеров.

Вышеупомянутые суждения проводят различия между лидерством и управлением. Уоррен Беннис элегантно показал красноречивый контраст между лидерами и менеджерами, согласно которому фокус на людях рассматривается как фундаментальное различие между лидерством и управлением: менеджер концентрирует внимание на системах и структурах, лидер - на людях; менеджер принимает статус-кво, лидер бросает ему вызов;... Менеджеры делают вещи правильно; лидеры делают правильные вещи”.

Но правильная вещь может быть подрывной и глубоко радикальной, если она требует от менеджеров игнорировать правила и прислушаться к чувству сострадания и справедливости. Вот почему настоящие лидеры являются, по сути революционерами, готовыми бросить вызов статусу кво.

И в этом нет никакой опасности, если это произойдет с доминирующей моделью менеджмента. Движимая глобализацией и некритично применяемая во всем мире, она была фундаментально мотивирована результатами, определяемыми как увеличение прибыли, даже если при ее получении применялась практика эксплуатации труда, наносился невосполнимый ущерб окружающей среде и наблюдалась растущая концентрация богатства в руках богатейшего 1% населения земли, в то время как более 2-х миллиардов людей боролись за выживание на 2 доллара в день.

Что еще более замечательно и поразительно, так это тот факт, что доминирующая модель менеджмента, рядящегося под лидерство, проваливалась уже неоднократно в своей собственной культуре. Но, как птица Феникс, она восстает неизменной из пепла одного кризиса за другим. Гарвардское исследование упоминает провалившиеся финансовые институты и утверждает: «Эти провалы стали следствием не сложных финансовых инструментов. Они являются результатом провалов в лидерстве».
Вторая часть названия этой статьи имеет дело с проблемой управления. И здесь снова, я хочу начать с утверждения, что концепция хорошего управления базируется на вере, что оно неразрывно связано с продвижением демократического управления, уважением к правам человека, первенством закона, прозрачностью, и активным участием граждан в процессе управления.
Таким же образом, Комиссия ООН по Правам человека заявила, что признаки хорошего управления должны включать прозрачность, ответственность, подотчетность, и, что важно, живой отклик на потребности людей и эффективное предоставление общественных услуг.
Социологические словари определяют государственную службу как “бюрократические системы и их процедуры, которые обслуживают правительство и осуществляют его политику”. Я утверждаю, что это определение является устарелым. Мы нуждаемся в новой концепции государственной службы, сосредоточенной на служении людям, не правительству, не государству, но людям.
Система государственного управления, сосредоточенная на служении людям, является необходимой частью и входит в пакет демократического управления, и поэтому должна обладать следующими признаками: профессиональная этика, включая этику государственной службы; подотчетность; живой отклик на потребности людей; и пропорциональное представительство всего населения среди государственных служащих.
Для продвижения этой концепции государственной службы Комиссия Содружества наций разработала принципы хорошего управления в общественной службе (2005) и рекомендовала: профессиональную и беспартийную государственную службу на основе заслуг, разумной численности и хорошо мотивированную. Она также рекомендовала, чтобы государственным служащим соответственно платили, если они должны поддерживать качество, профессионализм и честность, ожидаемые от них.
Это будет требовать фундаментальных изменений в бюрократических и неэффективных системах государственной службы, которые лишают гражданина его права ожидать эффективного обслуживания. Каждое изменение в любой организации или учреждении сталкивается с сопротивлением статус-кво и его различных сторонников. Чтобы преуспеть, те, кто продвигает изменения, нуждаются в агенте изменений, катализаторе, чтобы преодолеть сопротивление, продвинуть изменение и его преимущества, и способствовать приверженности и возрастанию чувства собственности у сотрудников.

Мы поэтому предлагаем, чтобы все программы государственной службы, посвященные принципам хорошего управления, включали в себя компонент: лидерство как движущая сила для изменения.


Концепция Нового публичного менеджмента - не ответ, потому что это - не что иное, как некритическое применение Североамериканской модели управления в частном секторе, популяризируемое в процессе глобализации. Эта модель характеризуется заботой об эффективности, сокращением численности кадров, передачей функций сторонним организациям, обычно в ущерб рабочей силе.
Но эта модель терпела неудачу раньше и снова, как доказано текущим кризисом. Процитировать только один пример: Ричард Фулд, генеральный директор обанкротившегося Инвестиционного Дома Братьев Лейман, который признался перед Конгрессом в прошлом октябре, что он получил 500 миллионов долларов в качестве личных компенсаций от его компании за его «лидерство» в то время, как он привел компанию к банкротству, украл у своих акционеров 2 миллиарда долларов и разрушил жизни служащих компании. Зачем нам нужна провалившаяся модель менеджмента в общественном секторе?

Кризис доверия лидерам и в особенности лидерам бизнеса, говорит о том, что люди не хотят больше принимать концепцию лидерства как приукрашенного менеджмента или как нейтральную описательную концепцию.

В результате такого управления люди доведены до скуки и апатии. Мы не нуждаемся в большем количестве управления. Мы нуждаемся в лидерстве.

В лидерстве, которое ассоциируется с большим видением, честностью, смелостью и человеческим достоинством. Я называю такое лидерство ценностным, лидерством, которое отражает правильные ценности и добавляет ценность человеческому развитию. В любой организации, состоит ли компания из нескольких служащих или является многонациональной корпорацией, действующей на глобальном уровне, мы выступаем за то, чтобы приносить пользу и достигать более эффективных результатов путем применения на практике фундаментальных принципов ценностное лидерства:



Моральное видение убедительно и неоднократно доводимое до всех сотрудников.

Организационная справедливость отражается в прозрачной политике и процедурах, и Дю процессе (как должно быть).

Обучающееся сообщество, построенное через постоянно возобновляемые возможности для личного и профессионального развития через обучение.

Положительный климат, в котором инициатива вознаграждена, поощряется творческий потенциал, продвигаются собственность и общие цели.

Это задача для всех – размышлять о ценностном лидерстве, смело продвигать и воплощать его в реальность. Нам нужны ценностные лидеры на всех уровнях общества и на всех уровнях организации. Семинары и тренинги по ценностному лидерству могут стать для этого хорошим стартом и становятся неотложной задачей в современных условиях кризиса.
Каталог:


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница