Курс лекций по дисциплине «экономика труда»



страница1/49
Дата05.05.2018
Размер1.54 Mb.
ТипКурс лекций
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   49

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ










СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


Экономический факультет

Кафедра предпринимательства

и мировой экономики
КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ЭКОНОМИКА ТРУДА»

для студентов очной и заочной форм

обучения направления подготовки

080100.62 «Экономика»

Часть 1

Ставрополь

2013

Авторы:

И.В. Козел, кандидат экономических наук, доцент кафедры предпринимательства и мировой экономики СтГАУ.

А.Р. Байчерова старший преподаватель кафедры предпринимательства и мировой экономики СтГАУ.

Рецензент:

кандидат экономических наук,

доцент Белевцева И.А.
Козел И.В., Байчерова А.Р.

Экономика труда: курс лекций в 2-х частях. – Ставрополь: Изд-во АГРУС, 2013. – Часть 1. - 135 с.
Курс лекций по дисциплине «Экономика труда», включает основные темы курса, такие как рынок труда, безработица на рынке труда, управление персоналом, конфликты в социально-трудовых отношениях, влияние государства на рынок труда. В работе представлен весь механизм и основные элементы функционирования рынка труда. Курс лекций предназначен для студентов очной и заочной форм обучения направления подготовки 080100.62 «Экономика»

Одобрены на заседании кафедры предпринимательства и мировой экономки и рекомендованы методической комиссией экономического факультета (протокол № 6 от 15 февраля 2013 г.)


Содержание
Лекция 1. Теоретико-методические положения экономики труда. Показатели эффективности труда….........................................................................................5

Основные понятия и категории экономики труда……...5

Сущность и роль труда в обществе……………………...9

Структура и функции общественного труда…………..11

Производительность труда, показатели эффективности труда……………………………………………………………14

Лекция 2. Процесс формирования современной рабочей силы и пути повышения его эффективности………………………………………………20

Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи…………………………………………………………..20

Профессиональное развитие и компетентность персонала………………………………………………………25

Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях…………………………………29

Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников……………………………………………………..35

Лекция 3. Рынок труда как социальная среда распределения и обмена рабочей силы……………………..39

Рынок труда: сущность, содержание, структура………39

Современные виды и модели рынка труда…………….44

Формирование и развитие современного российского рынка труда, его особенности………………………………...48

Политика занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве……………………………………………………….52

Лекция 4. Влияние государства на рынок труда……55

Государство на рынке труда: административные и экономические меры воздействия……………………………55

Минимальная заработная плата: теория и практика использования в России и за рубежом……………………….60

Трудовое законодательство и иные правовые аспекты как форма регулирования трудовых отношений……………67



Лекция 5. Безработица в рыночной экономике: причины, особенности и пути минимизации……………..71

Сущность и причины безработицы…………………….71

Классификация безработицы…………………………...75

Особенности российской безработицы………………...81

Подходы к снижению безработицы в рыночной экономике………………………………………………………84

Лекция 6. Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда…………………………………………………………...91

Управление персоналом: теория и практика…………..91

Управление человеческими ресурсами………………...99

Государственная кадровая политика………………….105

Кадровая политика организации………………………108

Лекция 7. Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их реализации……………………………………...114

Социально-трудовые отношения как источник конфликтов…………………………………………………...114

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта………………………………………...117

Основные причины трудовых конфликтов…………...120

Классификация трудовых конфликтов……………….125

Способы разрешения трудового конфликта………….131



Список используемой литературы………………….135


Лекция 1. Теоретико-методические положения экономики труда. Показатели эффективности труда


  1. Основные понятия и категории экономики труда.

  2. Сущность и роль труда в обществе.

  3. Структура и функции общественного труда.

  4. Производительность труда, показатели эффективности труда.




  1. Основные понятия и категории экономики труда


Экономика труда - динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы - ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а так же обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Экономика труда изучает закономерности в области трудовых отношений, занимается подробным анализом рынка труда, трудовых ресурсов и занятости, анализом трудовых отношений, исследует доходы работников и оплату, изучает проблемы производительности и эффективности труда, разрабатывает методы обоснования численности работников и методы определения норм труда.



Предметом экономики труда является труд в его исторически определенной форме, общественная организация труда. Предмет экономики труда - это социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе труда под влиянием различных факторов:

  • технических,

  • организационных,

  • кадровых и др.

К категориям науки о труде относят:

  • содержание и характер труда,

  • формы общественного разделения труда,

  • рынок рабочей силы,

  • трудовые ресурсы,

  • занятость населения,

  • производительность и эффективность труда и др.

Многие из них рассматриваются в соответствующих лекциях настоящего курса. К основным категориям труда относят содержание и характер труда.

Содержание труда - это взаимодействие работника с предметами и средствами труда. Так, швея, используя швейную машинку, работает с тканью, повар при приготовлении блюд использует сырье и продукты питания, а также необходимые ему для производства жарочные шкафы, мармиты и плиты. Содержание труда характеризуется такими признаками, как:

1) сложность труда;

2) профессиональная пригодность работника;

3) степень самостоятельности работника.



Виды труда различаются по степени сложности. Для соизмерения сложного и простого труда применяют понятие «редукция труда». Редукция труда - это процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности. С развитием общества увеличивается доля сложного труда, что объясняется повышением уровня технической оснащенности предприятий и требований к образованию и развитию работников.

Сложный труд в отличие от простого имеет ряд особенностей:

  • выполнение работником таких функций умственного труда, как планирование, анализ, контроль и координация действий;

  • концентрация активного мышления и целеустремленное сосредоточение работника;

  • последовательность в принятии решений и действий;

  • точная и адекватная реакция организма работника на внешние раздражители;

  • быстрые, ловкие и разнообразные трудовые движения;

  • ответственность за результаты труда.

Профессиональная пригодность работника влияет на результаты труда, что обусловлено способностями человека, формированием и развитием его генетических задатков, удачным выбором профессии, условиями развития и отбора кадров. Существенную роль в профессиональном отборе играют специальные методы определения профессиональной пригодности, например профессиография.

Степень самостоятельности работника зависит как от внешних ограничений, связанных с формой собственности, так и внутренних, диктуемых масштабом и уровнем сложности работы. Уменьшение ограничений в принятии решения при повышении меры ответственности означает большую свободу действий, творчество и возможность неформального подхода к решению проблем. Как и любая свобода, повышение степени самостоятельности не означает вседозволенности. Самостоятельность работника выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы.

Характер труда как категория науки о труде представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный.

Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты.

Наемный труд - это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. Труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности.

Характер труда оказывает большое влияние на его производительность. Различия в характере труда должны учитываться в его организации. Особого внимания требуют такие характеристики труда, как сложность, самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.



Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.

В соответствии с применяемыми формами общественного разделения труд может быть:



  • простым и сложным,

  • физическим и умственным,

  • живым и овеществленным,

  • монотонным и творческим.

В настоящее время трудно указать профессии, в которых та или иная форма разделения труда существует в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или иной формы в данной профессии.

Указанное деление труда является условным. Но оно позволяет правильно подходить к определению меры оплаты труда работника данной профессии, исходя из ее меры трудового вклада и роли в обществе.

Развитие науки «Экономика труда» связано с исследованиями многих ученых, специалистов и просто пытливых и любознательных людей. Исторические документы донесли до нас информацию о применении сдельной оплаты труда в Древнем Риме, об «уроке» как мере работы упоминается еще в Библии. Значительный вклад в науку о труде внесли американские инженеры XIX в. Ф.У. Тейлор и Ф.Б. Джильберт. Вопросам экономики труда уделяли внимание русские ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и др.

Курс экономики труда тесно связан со многими дисциплинами макро- и микроэкономики, правом, менеджментом, социологией, статистикой и т. д. Многие вопросы трудовых отношений до сих пор являются недостаточно изученными. К ним можно отнести премирование, организацию умственного труда, создание оптимальных условий труда для конкретной профессии и др. Исследование этих вопросов - долговременная задача специалистов, как сам процесс развития науки




  1. Сущность и роль труда в обществе

Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду - все, что необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу.



Труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или машины. Имея цель и используя материалы природы, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида деятельности и используемых средств труда. Таким образом, процесс труда включает три основные составляющие:

  • сырьевой материал,

  • средства труда,

  • затраты живого труда.

Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда - новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека.

Труд - источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают способности и приобретают новые навыки.

В процессе своей эволюции труд существенно усложнился:



  • человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели;

  • труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.

Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое звучание. Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы - одно из основных требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена проблемами восстановления и сохранения природы.

Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, - все это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности, созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Создавая и потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам, развивается и общество.



Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:

  1. Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности.

  2. Увеличение доли овеществленной части трудовых затрат, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием, механизмами и др.), что обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда.

  3. Возрастание значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы труда и играет важную роль в жизни человека.




  1. Структура и функции общественного труда


Труд - это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Структура современного общественного труда в рыночной экономике включает следующие элементы:

  1. Вещественные элементы производства. Они являются результатом развития индустриального и постиндустриального общества. К материально-вещественным элементам производства относятся предметы труда и орудия труда, находящиеся в частной, корпоративной и государственной собственности.

  2. Личные элементы производства, производительных сил (человеческий фактор) - это прежде всего знания, опыт и навыки. Они также являются результатом исторического развития, важную роль в котором сыграло разделение труда. В соответствии с последним личные элементы производства делятся на умственный и физический труд, организаторский (управленческий) и исполнительский труд.

  3. Цель труда. Она вытекает из самой сути труда. Цель труда разная у непосредственных производителей и у собственников средств производства, предпринимателей. Первые являются носителями ближайших целей - выполнение конкретных видов работы, получение за это вознаграждения в виде заработной платы.

  4. Связь между вещественными и личными элементами. За последними стоят их собственники, между которыми формируются отношения присвоения, распределения и обмена. Побудительными мотивами для данных связей выступают потребности, интересы, стимулы субъектов этих отношений. Конкретными формами взаимосвязи работников и собственников вещественных элементов, предпринимателей выступает заработная плата и прибыль.

  5. Способы организации труда. Они зависят от цели производства, способа связи вещественных и личных элементов, разделения труда и конкуренции. Вместо стихийного разделения и конкуренции в масштабе капиталистического общества, присущих ему в XVI—XIX в.в., во второй половине XX в. значительно возросла роль государственного регулирования экономики (индикативное планирование, программирование) и четкой научной, плановой организации труда внутри предприятий.

  6. Отношение к труду. С одной стороны, труд не является обязательным. С другой стороны, труд был и остается для подавляющейся части людей основным источником дохода, средством к существованию. Поэтому и отношение к труду неодинаково. Для части населения он вообще не представляет ценности, не является важным делом. Для большей же части людей труд - основное занятие в жизни. Среди последних отношение к труду двойственно: отношение к конкретным видам труда может приносить удовлетворение (или неудовлетворенность) его содержанием и общественной значимостью. Отношение же к труду как к источнику существования, дохода носит противоречивый характер, связано с противоборством наемных работников и работодателей за увеличение своей доли в доходе, т.е. работники борются за увеличение заработной платы (а в России - даже хотя бы за ее получение), а работодатели - за увеличение прибыли.

О структурных изменениях в общественном труде можно судить по структуре занятости населения. Она представляет собой проявление определенной пропорциональности в распределении трудоспособного населения по секторам экономики, отраслям, предприятиям и внутри них.

Функции общественного труда выражают изменение его содержания во времени в зависимости от уровня развития производительных сил. Можно выделить следующие функции:

1. Труд как средство к жизни, как способ и мера удовлетворения человеческих потребностей.

2. Труд как основа существования общества, источник вещественного богатства, фактор общественного прогресса.

3. Труд как фактор развития самого человека, как сфера утверждения личности.

Первая функция самая древняя и важная. Она выступает основой всех других функций. Человек, прежде чем заниматься духовной и иной возвышенной деятельностью, должен удовлетворить хотя бы минимальные потребности в пище, одежде, жилье и т.п. Главным направлением трудовой деятельности в этом качестве становится обмен веществ между человеком и природой.

По мере удовлетворения потребностей человека труд становится источником вещественного богатства (жилье, заводы, фабрики, учебные заведения, больницы, дороги и т.д.), фактором общественного прогресса (движением к более совершенным видам труда, организации производства и общества).

Человек, осуществляя в нормальных условиях труд, испытывает от него определенное удовлетворение, ощущает и осознает необходимость его для общества, благотворное влияние труда на развитие своих качеств. Иначе говоря, труд способствует развитию самого человека. Когда человек создает нечто новое, полезное, не встречающееся в природе, это вызывает у него чувство гордости, выступает сильным побудительным мотивом для новых дел и достижений, оказывает влияние на его социальный и психологический облик, формирует из него творческую личность. Всестороннее развитие личности достижимо при очень высоком уровне развития производительных сил и социально-экономических отношений (компьютеризированное производство, полная занятость, высокие доходы населения, достаточное свободное время, гражданское общество и т.д.).


  1. Производительность труда, показатели эффективности труда

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.



Производительность труда - это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.



Выработка – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой. Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) продукции к среднесписочной численности работников (или рабочих).



Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.

Стоимостной метод является наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.).



Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Данный метод основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают следующие виды трудоемкости:



  1. Технологическая трудоемкость - определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

  2. Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

  3. Производственная трудоемкость слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.

  4. Трудоемкость управления складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

  5. Полная трудоемкость продукции представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим:

  • нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы;

  • плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий;

  • фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.

К внешним факторам относятся:

  • природные - в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

  • политические - по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

  • общеэкономические - кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д.

Внутренние факторы:

  • изменение объема и структуры производства;

  • применение достижений науки и техники в производстве;

  • совершенствование организации производства и управления на предприятии;

  • совершенствование организации и стимулирования труда.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро - и микроуровне.

На макроуровне (с народно-хозяйственной точки зрения) повышение производительности труда означает:

  • рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

  • рост фонда накопления и фонда потребления;

  • основу для расширенного воспроизводства;

  • основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

  • основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

На микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет:

  • существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

  • при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

  • проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

  • более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

  • повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:

      1. Повышение технического уровня производства (механизация и автоматизация производства; внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов).

      2. Улучшение организации производства и труда (повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства).

      3. Изменение внешних, природных условий (изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных веществ).

      4. Структурные изменения в производстве (изменение удельных весов отдельных видов продукции; изменение трудоемкости производственной программы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельного веса новой продукции).

Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.
Лекция 2. Процесс формирования современной рабочей силы и пути повышения его эффективности


  1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи.

  2. Профессиональное развитие и компетентность персонала.

2. Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях.

3. Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников.
1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи
Современный этап развития НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно понимать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, государственные и частные работодатели должны осуществлять стратегическую кадровую политику, направленную на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями. Важным условием в этой связи выступает требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организаций.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой является:


  • выработка стратегии,

  • прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации,

  • управление карьерой и профессиональным ростом;

  • организация процесса адаптации, обучения, тренинга,

  • формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, поскольку каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.

Развитие персонала является важным элементом производственных инвестиций в будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала предприятия связана с необходимостью:



  • повышение деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

  • сохранение конкурентоспособности организации, т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

  • обеспечение роста производительности труда.

Так, в Японии непрерывное обучение является составляющей частью трудового процесса. За неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом 4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение 2-3 специальностями.

Помимо влияния на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют:



  • созданию благоприятного климата в организации,

  • повышению мотивации сотрудников и их преданность организации,

  • снижению текучести кадров,

  • обеспечению преемственности в управлении.

Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, подстраивая их под потребности организации. Система развития персонала включает в себя:

  1. Внешнюю подсистему профессионального развития персонала, представленную образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации персонала. Эта подсистема профессионального развития персонала строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ.

  2. Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, занимающиеся профессиональным развитием персонала, а также управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.

Иерархия и структура задач развития персонала представлена в таблице 1.

Формирование и активизация ранее полученных знаний персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:



  • Подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;

  • Повышение квалификации за пределами организации;

  • Однодневные или недельные семинары в организации;

  • Конференции и дискуссии;

  • Тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач совместно с учеными);

  • Система методов содействия развитию творчества (эврестические методы, деловые игры) и др.

Таблица 1 – Структура целей и задач развития персонала






Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   49


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница