Конспект лекции по дисциплине: «Нравственно-этические основы службы. Служебный этикет» Тематический модуль №1


Проявления ПНД отмечаются на следующих уровнях



страница98/106
Дата10.03.2018
Размер2.52 Mb.
ТипКонспект
1   ...   94   95   96   97   98   99   100   101   ...   106
Проявления ПНД отмечаются на следующих уровнях:

а) потребностно-мотивационном, т.е. снижение эмоциональной устойчивости как доминирующей в структуре личности сотрудника;

б) функциональном, - т.е. снижается уровень работоспособности сотрудника;

в) коммуникативном – теряется способность целенаправленного взаимодействия с окружающими



Профессионально-нравственная девиация сотрудников правоохранительных органов, как правило, является результатом воздействия специфических особенностей их служебной деятельности. К таким особенностям относятся:

- отрицательные эмоции, определенный дискомфорт, сопровождающие выполнение большинства служебных обязанностей;

- обладание властными полномочиями, которыми сотрудник наделяется как представитель государственной власти;

- дефицит времени, сопровождающий принятие различных решений, которые носят безотлагательный характер;

- достаточно жесткие рамки субординационных отношений, пренебрежение которыми может внести напряженность в действия сотрудников правоохранительных органов.

Каждая из названных особенностей охватывает огромный пласт конкретных ситуаций, которые могут провоцировать профессионально-нравственную деформацию сотрудников правоохранительных органов и вызывать профессиональные заболевания:

- эмоциональная напряженность;

- неопределенность;

- сверхнормативность;

- постоянный риск;

- экстремальные условия;

- психологическая неустойчивость;

- профессиональное выгорание;

- запредельное торможение (потеря бдительности, употребление алкоголя, неоправданный риск);

- повышенный уровень эмоционального стресса (воздействие неблагоприятных, дискомфортных и угрожающих факторов);

- нервно-психическое расстройство, психологическая дезадаптация, психосоматические заболевания;

- воздействие стрессогенных факторов;

- экспедиционная усталость;

- психологическая изоляция;

- активизация скрытых или вялотекущих нарушений;

- срывы, депрессия, халатное отношение к службе, к гражданам.

Настороженное, а иногда враждебное отношение граждан к полиции связано не только с молвой о ее непрофессионализме, но и с неудачным опытом личного общения.

Социологическое исследование, проведенное группой юристов и социологов под руководством доктора юридических наук, профессора И.Б. Михайловской, дает представление о причинах неудовлетворенности контакта с полицией, имевшим место по инициативе последней (вызов, задержание).

Результаты опроса помещены в таблице:



Характер ответа

% ответов

Работники полиции разговаривали в оскорбительном тоне

59,9

Применяли физическое насилие

14,8

Приняли незаконное решение

19,8

Вымогали взятку

9,3

Требовали ложных показаний

6.3

Иное

9,3

Можно не сомневаться, что после такого контакта с полицией доверия и уважения к правоохранительным органам у граждан не прибавляется.

Содержание профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов характеризуется следующими показателями:

- формально-бюрократические методы руководства, проявляющиеся в высокомерии, грубости, хамстве, бездушном отношении к подчиненным;

- злоупотребление властью (грубость по отношению к гражданам, унижение их человеческого достоинства, неоказание им помощи, неоправданное применение физической силы, специальных средств и оружия);

- терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения служебного долга;

- халатное отношение к служебным обязанностям;

- формализм и упрощенчество при оформлении документации;

- нарушения процессуального кодекса;

- формирование двойной морали;

- неразборчивость в средствах;

- формирование атмосферы круговой поруки;

- равнодушие к интересам службы;

- бытовое разложение, пьянство.

ПНД сотрудников правоохранительных органов, как правило, является результатом воздействия специфических особенностей их служебной деятельностью (внутренние причины) и особенностей, определяемых условиями реальной общественной жизни.

1. Рестрикционизм или минимизация интенсивности профессиональной деятельности. Рестрикционизм (от лат. restrictio - ограничение) характеризует поведение человека в неформальной группе внутри служебного коллектива. Дело в том, что интересы малой неформальной группы далеко не всегда совпадают с декларируемыми интересами «производства», а иногда могут им скрыто противостоять. Из этого следует, что индивидуальная интенсивность профессиональной деятельности определяется зачастую не столько личностью, сколько группой. Причем чем более тесны взаимоотношения в группе, чем сильнее позиции неформальных лидеров, тем более может быть выражен рестрикционизм. В известной мере это - способ защиты группы от слишком частого или превышающего возможности сотрудника повышения требований (нормативов) к результатам профессиональной деятельности и не учитывающих социально-психологические особенности и реакции сотрудников ОВД.

Особенно хорошо это заметно на примере жизнедеятельности учебных групп и курсов. При увеличении количества и усилении интенсивности учебных занятий, сокращении в связи с этим свободного времени слушателей, часто возникают ситуации «коллективной ответственности» обучаемых за низкий уровень или неподготовленность учебной группы к семинарским (практическим) занятиям. В этом случае преподаватель ставится в условия, при которых необходимо либо отменять занятие, либо значительно снизить критерии оценки обучаемых, взяв за оптимальный - достаточно низкий уровень их знаний.

Рестрикционизм выгоден преимущественно среднему и слабому сотруднику. У сильного он может способствовать снижению профессионализма, отказу от поиска индивидуальных приемов и методов профессиональной деятельности, приводит к падению интереса к ней.

Рестрикционизм может проявляться и на более высоких уровнях профессиональной системы. Если в микрогруппе это сознательное занижение темпов деятельности, то на уровне служебного коллектива - чаще всего это происходит в виде искажения некоторых данных «во благо» сотрудника ОВД. Так, непосредственный начальник покрывает сотрудника опоздавшего на службу, не снижает (в соответствии с интенсивностью труда) различного рода денежные надбавки и т.п. (причина - в достаточно сложном материальном положении сотрудника правоохранительных органов).

2. Избыточная интенсивность труда состоит в сознательном повышении степени его напряженности не вызываемой конкретной обстановкой. Это, как правило, увеличение протяженности рабочего дня, нерациональном увеличении темпа работы (особенно бумажной, когда один и тот же документ многократно правится и переписывается). В результате высокой интенсивности увеличиваются затраты жизненных сил человека, его нервной, умственной и физической энергии. Это ведет к преждевременному исчерпанию его возможностей и, как следствие,- снижению действительной эффективности в профессиональной деятельности. Такой труд не доставляет радости, обедняет существование человека, приводит к утере дружеских связей, конфликтам в коллективе.

3. Некомпетентность - может быть прямым следствием не налаженной системы информации в коллективе, плохого обучения подчиненных, неструктурированность работы (нечеткость, расплывчатость и неспланированность исполнения поручений которые даются подчиненным) или небрежного отношения человека к новой информации. Пробелы в знаниях человек дополняет умозрительно - додумывается, но не всегда удачно, делая поспешные выводы, что отражается на качестве выполнения им своих функциональных обязанностей. Иногда сотрудник не осознает некоторые свои личные качества, индивидуальные особенности действий, поведения, а также то, как они могут быть восприняты окружающими, что может создать конфликтную морально-психологическую атмосферу в служебном коллективе.

4. Ригидность как деформация поведения связана с неспособностью сотрудника к изменениям, необходимым для выполнения профессиональных функций: повышению квалификации, переподготовке, адаптации к новым условиям профессиональной деятельности. Это также привычки, от которых некоторым сотрудникам трудно отказаться. Так, например, многие сотрудники, имеющие большой оперативный опыт и солидный возраст, люди чаще всего старательные и трудолюбивые согласны мириться с неудобствами, лишь бы ничего не менять в устоявшемся стиле профессиональной деятельности. Они склонны к использованию старых, проверенных практикой методов и не всегда замечают несоответствие их новым требованиям, преуменьшают роль и значение необходимости постоянного обновления профессиональных знаний. Такая деформация ведет к технологическому отставанию и постепенному снижению профессионализма в той области знаний, в которой он являлся специалистом.

5. Боязнь самовыражения - формируется обстановкой настороженного отношения к людям, стремящимся выйти за привычные образцы "усредненного" поведения, заявить о своей точке зрения. Человек с боязнью самовыражения, как правило, постоянно находится в состоянии боязни взять на себя ответственность за выбор решения, сомневается в своей ценности, неспособен рисковать и ненадежен в непредвиденных ситуациях. Реализация подобной деформации протекает по-разному в различных условиях микро- и макросреды, но наиболее интенсивно она воспроизводится в условиях нестабильности общества. В период общественного кризиса, перманентного реформирования и штатной перетряски органов внутренних дел, поведенческая деформация, обусловленная боязнью самовыражения, как правило, обостряется и распространяется среди широкого круга сотрудников, так как растет необеспеченность их существования, неопределенность будущего.

6. Бедность ролевой системы. Эта поведенческая деформация накапливается в последние годы в результате значительного сокращения и сужения функций общественных организаций, где сотрудник имел возможность защиты своих прав, освоении роли управленца (общественника), гражданина. Бедная ролевая система ведет к поведенческой нереализованности, к приему ролевой программы "простого сотрудника" с предпочитаемым типом поведения, "уклонение" по отношению к ролевым обязанностям, "оборона" по отношению к руководителям и коллегам. Кроме того, такой тип поведения ведет к неготовности отвечать за собственные действия и дела своей профессиональной группы, падению авторитетности в коллективе и к снижению чувства собственного достоинства, ухудшению социального самочувствия.

7. Закрытость личности. Эта деформация проявляется в поведении, которое можно считать негативным. Подобная деформация возможна потому, что человек в своем поведении автономен и делает в первую очередь то, что его удовлетворяет. Есть люди, которые открыты всему своему социальному опыту, и тогда их поведение социально. Другие же в своих поступках не осознают или игнорируют такие нравственные качества личности, как сопереживание, ответственность, способность к осознанию последствий своих поступков, которые при определенных условиях, вполне могут быть оценены как безнравственные или даже преступные.

С точки зрения интересов человека с деформацией «закрытость личности» мотивы его поведения вполне моральны: ему нужны вещи, деньги, мешают какие-то люди, не нравится цвет чьей-то кожи, форма носа или характер и т.п. Он делает то, что удовлетворяет его, т.е. открыт только одной стороне своего социального опыта.

Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия «возмущающих факторов». Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определить все профессионально-нравственное поведение сотрудника. Как правило, большая часть деформаций возникает в период профессионального становления молодого сотрудника и если он не попадает в коллектив со здоровой морально-психологической атмосферой, деформации могут принять характер стабильных.



Основные проявления профессиональной деформации сотрудников.

По мнению ученых, для наиболее эффективной профилактики профессиональной деформации личности сотрудников ОВД важно выявить ее основные проявления. Исследования С.Е. Борисовой позволили выявить такие основные проявления профессиональной деформации сотрудников полиции, которые связаны с появлением жестких стереотипов в структуре индивидуальной профессиональной концепции и не верно отражают восприятие организации и самого себя. Борисова С.Е. выделяет следующие стереотипы восприятия:

- стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым», который управленческое взаимодействие переводит на приказное общение;

- стереотип «начальник всегда прав», который формирует безынициатив­ность, установку ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства;

- стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, что часто ведет к внутриличностным конфликтам, если у сотрудника есть собственная иная точка зрения;

- стереотип «маленького человека», который ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тем или иным вопросам;

- стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как ме­ханизм приспособительного поведения к определенным служебным си­туациям и конкретным профессиональным действиям, так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т.д.;

- стереотип «нахождения виновного» оправдывать все действия по нахождению виновного, его наказанию и т.п. при этом причины неэффек­тивности профессиональной деятельности, ее недостатки не вскрываются.



В исследованиях отмечаются и такие проявления профессиональной деформации как:

1. Профессиональные стереотипы, оценки и соответствующие установки.



«Обвинительный уклон», представляющий собой предрасположенность сотрудника ОВД занимать обвиняющую позицию по отношению к людям, с которыми сталкивается при выполнении служебных обязанностей;

- Уверенность в собственной непогрешимости, которую образует про­фессиональная установка на заведомую, не зависимую от обстоятельств, правильность совершаемых действий в процессе решения профессиональных задач;

- Стереотип закрытости заключается в монополизации определенной информации, склонности к «самозасекречиванию» для предания себе мнимой значимости;

- Стереотип эмоционального «выгорания» (В.В. Бойко) определяемый как выработанный механизм защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. При этом отмечается, что эмоциональное «выгорание» проявляется как приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. С одной стороны, эмоциональное «выгорание» позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы, с другой - способно отрицательно сказываться на выполнении профессиональной деятельности и отношения с партнерами по общению и взаимодействию.

2. Перенос своей служебной роли, профессиональных установок и стерео­типов во внеслужебные отношения.

3. «Правовой нигилизм», представляющий собой осознанное игнорирова­ние закона, исключающее, однако, преступный замысел, имеет следующие формы:

- пренебрежительное отношение к требованиям закона или неприятие необходимых по закону мер;

- проявление псевдоактивности, имитация бурной деятельности или проявление волокиты при расследовании уголовных дел, подмена профес­сиональной документации составлением различного рода бумаг;

- произвольное толкование закона.

4. 3ащитные механизмы сотрудника ОВД, которые приводят к развитию проявлений профессиональной деформации на уровне поведения.

Под защитными механизмами подразумеваются специальные формы психологической защиты, применяемые личностью в конфликте. Результа­том их функционирования является устранения или сведение до минимума чувства тревоги, связанного с осознанием конфликта.

К защитным механизмам, которые применяет сотрудник в процессе адаптации к служебной деятельности и которые могут стать причиной разви­тия профессиональной деформации на поведенческом уровне, относятся:

- рационализация - процесс, при помощи которого действия объясняются причинами, не только оправдывающими эти действия, но и скрываю­щими их истинную мотивацию;

- вымещение - бессознательная переориентация сотрудника с одного объ­екта на другой, более доступный, применение: физической силы к ли­цам, не совершавшим преступления;

- изоляция человека от какого-то события, или препятствие тому, чтобы оно стало частью значимого для него опыта, сокращение общения с другими людьми;

- замещающая («ложно-компенсаторная») деятельность, которая вы­звана ощущением недостаточности собственной профессиональной компетентности и проявляется в преувеличенном внимании к внешней атрибутике профессиональной деятельности (например, атрибутике власти).

Факторы, способствующие развитию профессиональной дефор­мации сотрудников органов внутренних дел.

При определении причин профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел необходимо учитывать объективные и субъективные факторы, т.к. правомерное и противоправное поведение является результатом взаимодействия конкретной обстановки, в которой живет и трудится человек, а также его личностных качеств.



Объективные факторы:

1) негативные явления в жизни российского общества (коррупция, безответственность, невежество и т.д.);

2) противоречия и недостатки, которые содержатся в деятельности органов внутренних дел:

а) специфичность профессиональной деятельности, постоянные фи­зические и психические перегрузки, негативные последствия конфликтных и экстремальных ситуаций, таящих опасность для жизни и здоровья со­трудников;

б) постоянный контакт с преступной средой, негативное отрицатель­ное и растлевающее влияние преступников;

в) властные полномочия (особенно в случае дисбаланса властных полно­мочий и реальной ответственности за результаты своих действий);

г) объективно высокая ответственность за характер и результаты своей деятельности, работа в режиме дефицита времени;

д) недостатки в организации и в управлении деятельностью органов внутренних дел (несовершенство отчетности, "процентомания"). Понятие "раскрываемость" в законе вообще отсутствует. Так сложилось, что известное справедливое требование полной раскрываемости преступлений понимается как 100 %, а все, что находится ниже - автоматически считается низкой раскрываемостью. Между тем ясно, что достичь этого в ограниченные сроки в большинстве случаев невозможно, особенно в течение нередко разрешается практическими работниками в ущерб законности. Отрицательную роль играет также уравнительность оплаты труда в различных службах без учета оперативной обстановки, нагрузки и результатов работы каждого, недостаточный или даже низкий уровень материально-технического и социально-бытового обеспечения;

е) отрицательное влияние коллег по работе, допускающих злоупот­ребления, формализм, равнодушное отношение к людям, халатное отно­шение к служебным обязанностям;

ж) неудовлетворительное оперативно-техническое оснащение, не­хватка специальной техники не позволяет быстро получать необходимую информацию о лицах, совершивших преступления, подозреваемых в их совершении, найти свидетелей и т.п. Имеет место нехватка исправного ав­тотранспорта, запчастей и горючего к нему. Отсутствуют на вооружении специальные средства, позволяющие эффективно, без причинения вреда правонарушителю пресечь противоправные действия;

з) ошибки в подборе кадров. Несоответствие или неполное соответ­ствие личностных качеств руководителей и сотрудников профессиональным требованиям, низкий уровень боевой, специальной и физической подготовки.

и) затруднения в решении личных проблем, в том числе восстановление сил и здоровья, связанных со спецификой профессиональной деятельности (например, регулярная работа в выходные и праздничные дни, невозможность использовать отпуск летом и т.д.).

к) недостаточная правовая защищенность.

Субъективные факторы:

1) Низкий профессиональный уровень и нежелание совершенствовать профессиональные качества.

Каждый юрист должен знать основополагающие идеи права, законы и подзаконные акты, а главное - источники права, т.е. в каких нормативно-правовых актах и каким образом можно быстро найти ту или иную норму. Еще сложнее обстоит дело с нормами морали, которые, в основном, являются неписаными. До сих пор актуален тезис: нарушение законности допускается потому, что сотрудник не знает законов и подзаконных актов. На практике этот тезис находит подтверждение в отношении 20% сотрудников, совершивших правонарушения.

Процесс нежелательных изменений в сфере знаний состоит, с одной стороны, в формировании завышенной самооценки, а, с другой, в образо­вании "штампов", которые не вписываются в нетипичные ситуации.

Высококвалифицированные специалисты, обладая рядом сложных профессиональных навыков, что, в общем, положительно и желательно, в некоторых ситуациях переоценивают свои знания и опыт, в результате ста­вя себя выше закона.

Установлено, что знание права является необходимым, но недоста­точным условием для обеспечения правомерного поведения, а отношение к праву, к практике его применения и исполнения играет ведущую роль, в конечном итоге определяя вариант поведения. В то же время указанная сфера профессионально-правового (а в еще большей степени - нравствен­ного) сознания наиболее чувствительна и подвержена неблагоприятным изменениям, т.е. - деформации.

2) Недостаточная развитость морально-деловых и волевых качеств сотрудника.

Возможны следующие варианты:

а) сотрудник оправдывает поведение правонарушителя, но считает себя обязанным действовать в пределах закона (оформить на него штраф или даже возбудить уголовное дело, арестовать с санкции прокурора и т.д.);

б) не оправдывает и не осуждает правонарушителя (безразличен), но выполняет свои обязанности (штрафует, оформляет протокол за мелкое хулиганство и т.д.), соответственно оказать необходимое профилактическое воздействие в этом случае фактически не может);

в) для себя и своих коллег, своего начальника считает приемлемым и допустимым определенное отступление от закона, а для других - недопус­тимым и наказывает их за те же противоправные действия.

Многие ошибочные решения, ведущие к нарушению законности, связаны с кажущейся невозможностью решить конкретную профессиональную задачу без нарушения закона, с незнанием закона и игнорированием его.

3) Неумение отделять интересы дела от интересов карьеры. Это про­является, прежде всего, в желании иметь хорошие показатели в работе любой ценой, в карьеризме и других соображениях сугубо личного характера, в том числе в желании угодить вышестоящему руководству и т.д.

4) Неорганизованность, отсутствие навыков и умений контролировать свое поведение, желание любым способом снять психологическую нагрузку (расхлябанность, пьянство и т.п.).

5) Неадекватный стиль руководства, т.е. несоответствие стиля руководства содержанию профессиональной деятельности и уровню развития кол­лектива сотрудников.

6) Негативный морально-психологический климат в коллективе.

7) Конфликтные отношения между сотрудниками; формальные отношения между сотрудниками в процессе профессиональной деятельности.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   94   95   96   97   98   99   100   101   ...   106


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница