Конспект лекции по дисциплине: «Нравственно-этические основы службы. Служебный этикет» Тематический модуль №1


Особую сложность управления нравственными отношениями в служебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины



страница75/106
Дата10.03.2018
Размер2.52 Mb.
ТипКонспект
1   ...   71   72   73   74   75   76   77   78   ...   106
Особую сложность управления нравственными отношениями в служебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины.

Первая: противоречие между притязаниями сотрудника на должность, авторитет, статус и его реальным положением.

Вторая: различие в оценке сотрудника со стороны руководителя, коллектива и его самооценкой.

Третья: неоднозначность отношения руководителя к оценке одних и тех же поступков (проступков) различных со­трудников.

Четвертая: стиль деятельности руководителя, не соот­ветствующий состоянию коллектива и характеру, содержанию решаемых задач.

Пятая: неприязненные отношения между со­трудниками в силу их низкой нравственной культуры, психологи­ческой несовместимости и т.п.

Для урегулирования нравственных отношений, подверженных моральным конфликтам, используются средства воспитания, сти­мулирования, административные меры. Особое место занимает нравственное воспитание и самовоспитание сотрудников, повы­шение их нравственной культуры. Меры дисциплинарного воз­действия, к которым нередко прибегают отдельные руководители для устранения возникших конфликтов, как правило, не дают желаемого результата: они способны лишь приглушить их, за­гнать вглубь. Важно найти причины конфликта, начиная с са­мого себя. При возникновении конфликта с коллегами на почве неприязненных отношений хороший эффект дает попытка найти положительные черты у человека, с кем возник конфликт, про­анализировать причины его подобного поведения. В любом кон­фликте эмоциональный фактор не должен быть решающим. Он способен только усугубить ситуацию, сделать нездоровые нравст­венные отношения хроническими.


Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного
Особую роль в служебном коллективе играют отношения су­бординации и сопутствующие им нравственные отношения между начальником и подчиненным, которые определяются такими по­нятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного».

В строго научном смысле слова под этикой понимается наука, объектом изучения которой является мораль во всех формах (видах) ее проявления. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководи­теля и подчиненного, определенные моральные правила, регули­рующие их общение и деятельность, а также нравственные каче­ства, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия — руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руково­дитель — это все-таки профессия (к тому же одна из самых слож­ных), и поэтому этику руководителя надо рассматривать как су­щественный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), пожарной части, исправительно-трудового или ле­чебно-трудового учреждения, командир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профес­сиональной принадлежностью, и вместе с тем они - руководите­ли, их статус определяется прежде всего их служебным, должно­стным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требова­ний к тем или иным профессиональным группам, постольку эти­ка руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему, с одной стороны (прежде всего как к руководителю), а с другой — как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональ­ная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требова­ний в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию.

Часто встречается мнение, что между руководителем и под­чиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и тре­бовательность несовместимы. Но практика показывает, что демо­кратичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать рабо­тоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга.

Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, пока­зывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессио­нальных или иных качеств человека. И наоборот, личные друже­ские отношения начальника с подчиненным не должны перено­ситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении под­чиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо посто­янно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоох­ранительного органа, вызывает большие затраты нервной энер­гии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, преду­предительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, ос­корбить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержан­ность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек не­редко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он мо­жет наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход — при­знать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, ко­гда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допус­тивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет соз­давшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности руководите­ля, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психо­логи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем от­данные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказыва­ниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о су­ществе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае са­мый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отли­чать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным на­едине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудни­ков. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достига­ет желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определен­ных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует пом­нить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять адми­нистративные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критиче­ских замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной уст­ранять негативные последствия, когда она будет отвечать основ­ным требованиям, предъявляемым к ней.

Во-первых, она должна быть деловой и предметной. К сожа­лению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть тенденциозной, как средство сведения личных счетов, со­хранения или повышения своего положения и престижа; фор­мальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвине­ния, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.

Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учиты­вать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача — не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринима­ется как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицатель­ных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

В-третьих, критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается по­следними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя ока­зывается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать не­формальным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, раз­личное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. Проведенные в органах внутрен­них дел исследования показывают, что наиболее значимыми, предпочтительными моральными качествами руководителей яв­ляются следующие:



№ п/п

Качества руководителя, названные респондентами

% назвавших эти качества

1

Требовательность к себе и подчиненным

70

2

Справедливость

70

3

Доверие к подчиненным

68

4

Уважение личного достоинства подчиненного

67

5

Чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе

65

6

Умение владеть собой, тактичность

61

7

Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам

56

8

Уверенность в себе, настойчивость, твердость, решительность

53

9

Чуткость, отзывчивость

44

10

Верность слову, обязательность

41

11

Общительность, простота в общении, доступ­ность

39

12

Скромность, самокритичность

38

13

Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

26

Кроме того, назывались такие качества руководителя обоб­щенного, собирательного характера, как человечность, порядоч­ность, гуманность и ряд других1.

Людям импонируют руководители с преобладанием назван­ных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относя­щиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессиональ­но-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчинен­ные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчи­ненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, ма­териальные), тогда как подчиненный может влиять на своего на­чальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств (см. схему 4). Однако, чтобы моральные добродетели ру­ководителя могли себя проявить, надо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми качествами. Так, например, доверие ру­ководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответствен­ность, инициативность. При этих условиях доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напро­тив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу лю­дей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угод­ничество, конформизм, беспринципность и т.п. С другой сторо­ны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и пото­му, что какими бы моральными качествами ни обладали сотруд­ники, если они профессионально не подготовлены, то они не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориента­ции, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя - от этики слушателя (курсанта), этику артиста - от этики зрителя, этику продавца - от этики покупателя и т.д., то также нельзя исследовать этику руководите­ля без этики подчиненного.


Р — руководитель (субъект управления) П — подчиненный (объект управления) М — методы управленческого воздействия Ф — формы управленческого воздействия С — средства управленческого воздействия

Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие:


п/п




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   71   72   73   74   75   76   77   78   ...   106


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница