Конспект лекции по дисциплине: «Нравственно-этические основы службы. Служебный этикет» Тематический модуль №1


К основным элементам морального климата служебного коллектива



страница68/106
Дата10.03.2018
Размер2.52 Mb.
ТипКонспект
1   ...   64   65   66   67   68   69   70   71   ...   106
К основным элементам морального климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного коллектива — это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования морального климата коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способ­ствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. Отсюда перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.

В связи с вышесказанным полезно познакомиться с понятием установки. Установка — это духовная ориентация, мысленная целеустремленность личности, определяющая ее действия, ее отно­шение к различным идеям, к людям и их действиям, к явлениям действительности, имеющая прочный, постоянный характер и являющаяся убеждением личности.

Для более отчетливого понимания понятия установки позволительно воспользоваться следующим сравнением. На современных кораблях главным навигационным прибором является не магнитный компас, а гирокомпас. Гирокомпас питается электрической энергией и запускается перед выходом корабля в море или, как выражаются моряки, он «вводится в меридиан». Иными словами, далее он всегда по меридиану указывает точно на север. И как бы корабль в море ни трепало штормами, ветрами и течениями (в том числе и магнитными бурями, к которым гирокомпас в отличие от обычного компаса невосприимчив), его «устремленность» на Северный полюс не колеблется ни на миллиметр.

Точно так же установка определяет устремленность личности к какой-то цели, и если она сформировалась на достаточно глубоком уровне (скажем, на мировоззренческом), то никакие жизненные обстоятельства не в силах ее ни изменить, ни поколебать.

Именно на мировоззренческом уровне формируются так называемые базовые установки личности. Применительно к характеру службы в правоохранительных органах существует 5 базовых установок, ориентирующих личность сотрудника на основные ценности, определяющие характер служебной деятельности. Разумеется, у каждого сотрудника они все должны наличествовать. Но в зависимости от того, какая именно из них имеет приори­тетный, главенствующий характер, сотрудников можно подразделить на 5 категорий:

1. Приоритетная установка на право, на закон. Это люди с так называемым «юридическим мышлением». Их девизом является: Pereat mundus, et fiat justitia! (Да свершится правосудие, хотя бы погиб мир!). Они служат только закону и всякое от него отступление, чем бы оно ни обусловливалось, считают невозможным.

2. Приоритетная установка на политические идеи. При выполнении конкретных служебных задач эта установка, как правило, является невостребованной. Однако, будучи, так сказать, миной замедленного действия, во время социальных потрясений, когда политическая позиция приобретает решающее значение, у людей, относящихся к этой категории, она проявляется в качестве доминирующей над всеми прочими установками.

3. Приоритетная установка на исполнительность. Для людей этой категории приказ свят и он должен быть выполнен любой ценой. Сотрудники, относящиеся к этой категории, наиболее любимы руководством, ибо с ними легко работать. Однако они, будучи зачастую прекрасными исполнителями полученных приказаний, редко бывают способны к творческому их осмыслению, к инициативности и в качестве руководителей часто демонстрируют полную беспомощность.

4. Приоритетная установка на прагматический интерес. Дан­ная категория сотрудников в процессе служебной деятельности руководствуется прежде всего личным, своекорыстным интере­сом. Разумеется, личный интерес (в чем бы он ни выражался) определенным образом сочетается со служебным долгом у каж­дого сотрудника. Однако при этом не следует забывать положе­ние «теории разумного эгоизма», разработанной английским уче­ным Адамом Смитом (XVIII век): «Действуй в соответствии со своим интересом, но при этом поступай так, чтобы тебе мог сим­патизировать сторонний наблюдатель».

5. Приоритетная установка на нравственные ценности. Чело­век, относящийся к этой категории, превыше всего ставит прин­цип «действовать по совести». Конечно, для руководителя, от­дающего приказания, эта установка сотрудника порой представ­ляет определенные неудобства, однако ее безусловная полезность заключается в том, что позволяет руководителю увидеть и понять безнравственный характер отдаваемого приказания и соответст­венно его скорректировать.

Представленная выше схема носит в определенной степени упрощенный характер, поскольку даже внутри той или иной при­оритетной установки существуют различные виды и подвиды. Например, политическая установка может быть как прокоммуни­стической, так и антикоммунистической; в правовой установке возможны не только различные, но и прямо противоположные взгляды на те или иные правовые ценности (например, отноше­ние к смертной казни); Особенно это характерно для нравственных ценностей, ибо они, как указывалось в главе 3, не носят писаного характера и определяются у каждого человека многими различными факторами и т.д. Поэтому цель всего изложенного выше — не побуждать руководителя разделять подчиненных по этим 5-ти категориям, но предостеречь его (когда это представля­ется возможным) от соединения сотрудников с различными уста­новками в рабочие группы и первичные служебные коллективы, иначе конфликтные ситуации неизбежны.

Главенствующей задачей для руководителя здесь является исключение или сведение до минимума конфликтных, разрушительных ситуаций и выбор наиболее приемлемых для большинства членов служебного коллектива форм и методов устранения конфликтов.

Наиболее часто встречающиеся конфликтные ситуации могут возникать по следующим причинам:

при резком разногласии между устоявшимся пониманием формального лидера и отдельных членов сущности сформировавшихся ценностей в коллективе, желаемых целей и возможных путей для их реализации;

при явном проявлении самолюбия, упрямства, зазнайства и других отрицательных качеств члена коллектива и неадекватной самооценки им своих возможностей, способностей, талантов;

при наличии существенного различия в уровнях профессиональной подготовки, общей и профессиональной культуры, жизненного опыта членов коллектива, при завышенной или заниженной самооценке личных качественных нравственно-психологических и профессиональных характеристик, присущих руководителю или отдельным членам коллектива;

при разногласии и противоречии в оценке труда отдельными членами коллектива или же со стороны его руководителя;

при необоснованном желании занять место неформального лидера в коллективе со стороны лица, который такими качествами не обладает;

при отсутствии умения у руководителя сочетать авторитарный стиль управления с возможностью использования демократических начал в новых условиях современного общества;

при неумении или нежелании руководителя использовать в коллективе исторически сложившиеся неформальные отношения, традиции, ритуалы, обряды и др.

И наконец, из-за объединения в едином служебном коллективе сотрудников с различными базовыми мировоззренческими установками.

Существенное значение имеет не только нравственно-психологический климат служебного коллектива, но и его нравственный потенциал.






Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   64   65   66   67   68   69   70   71   ...   106


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница