Исследование организационной культуры филиала вгтрк «гтрк «Липецк»



страница1/6
Дата10.04.2018
Размер0.8 Mb.
ТипРеферат
  1   2   3   4   5   6

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….…3

Глава 1. Организационная культура на предприятии……………………....…5

1.1. Составляющие организационной культуры…………………………….…5

1.2. Уровни организационной культуры………………………………………13

1.3. Социально-психологические условия формирования

организационной культуры………………………………………………….…17

1.4. Методы формирования и поддержания организационной

культуры в организации……………………………………………………..…20

Глава 2. Исследование формирования организационной культуры

предприятия на примере ВГТРК «ГТРК «Липецк»……………………..……28

2.1. Организационно-правовая характеристика филиала

ГТРК «ГТРК «Липецк»…………………………………………………………28

2.2. Исследование организационной культуры

филиала ВГТРК «ГТРК «Липецк»…………………………………………..…34

2.3. Анализ результатов исследования организационной культуры

филиала ВГТРК «ГТРК «Липецк»……………………………………………..44

Глава 3. Рекомендации для дальнейшего формирования и поддержания

организационной культуры в филиале ВГТРК «ГТРК «Липецк»……………46

Заключение……………………………………………………………………….49

Список литературы………………………………………………………………52

Приложения……………………………………………………………………...55

Введение
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Поэтому изучение данной темы, несомненно, актуально.



Предметом исследования является анализ организационной культуры филиала ВГТРК «ГТРК «Липецк».

Практическая значимость данной работы заключается в возможности для руководства данного предприятия изучить недостатки организационной культуры своего предприятия и рассмотреть возможные альтернативы ее совершенствования.

Цель данного исследования – рассмотрение формирования и поддержания организационной культуры филиала ВГТРК «ГТРК «Липецк».

В связи с этим ставились следующие задачи:



  • рассмотреть особенности организационной культуры на предприятии;

  • исследовать формирование организационной культуры ВГТРК «ГТРК «Липецк»;

  • дать рекомендации для дальнейшего формирования и поддержания организационной культуры в филиале ВГТРК «ГТРК «Липецк».

Структурно работа делится на введение, основную часть, заключение, список литературы и приложения.

Информационную базу работы составляют труды ученых, экономистов в области менеджмента и других управленческих наук, также в нее входят журнальные статьи и практический материал рассматриваемого предприятия.

Результаты данного исследования могут быть полезны как студентам экономических ВУЗов для написания собственных исследований по этой проблеме в виде дополнительного материала, так и непосредственно руководителям предприятий в виде теоретической и практической базы для совершенствования организационной культуры на своем предприятии.

Глава 1. Организационная культура на предприятии


1.1. Составляющие организационной культуры
За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

Вот размышления на эту тему А. Н. Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» [1, c.12].

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Например, организационная культура корпорации IBM в работе с персоналом нагляднее всего проявляется в следующих принципах [3, c.123]:



  • передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

  • привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

  • создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

  • разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

  • проведение постоянных структурных изменений;

  • регулярное проведение опросов;

  • материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;

  • проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала;

  • стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

  • доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

  • развитие коллективных методов решения проблем;

  • планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;

  • предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

А вот версия культуры в понимании П. Б. Вейлла: «Культура» - это система отношений, действий и аpтефектов, которая выдерживает испытание временем и фоpмиpует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Особенно важна здесь уникальная общая психология (УОП). Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные УОП могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По УОП мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих «уникальных черт», мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе дpуг к дpугу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

Приведем еще понятие культуры, которое дает М. Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» [9, c.182].

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.

Следует еще раз отметить, что человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген – это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.

Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.

Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.

Строение личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:


  • как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;

  • как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;

  • как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден, придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;

  • как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.

Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут быть следующего плана [7, c.121]:


  • Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?

  • Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости от интереса к нему?

  • Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?

Важнейшая черта личности – честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты.

Организационная культура человека базируется на следующих качествах личности:



  • позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;

  • желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;

  • умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;

  • стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;

  • терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность.

Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.

Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:


  • неизменность межличностного окружения человека и социальных групп,

  • обязанность соблюдения определенных правил поведения,

  • низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп,

  • особенности географической среды.

1.2. Уровни организационной культуры


Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [8, c.156].

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:



  • Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

  • Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

  • Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

  • Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

  • Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру [9, c.129].

1.3. Социально-психологические условия формирования организационной культуры


В настоящее время проблема формирования организационной культуры в России получила широкое распространение. Это связано с осознанием того влияния, которое культура оказывает на успех и эффективность деятельности организации в целом. Проведенные в начале 80-х годов исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных, усилий, направленных на развитие духа организации.

В нашей стране актуальность исследования социально-психологических условий формирования организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющих на характер отношений между организацией и человеком. Все большее число исследователей склоняются к тому, что программы формирование корпоративного духа и корпоративной системы ценностей позволяют минимизировать управленческое воздействие, активизировать процессы самоорганизации путем привлечения работников к управлению.

Изучение формирования культуры организации стало предметом глубоких исследований ряда зарубежных и отечественных ученых: Р. Морана, Г. Моргана, У. Оучи, В. Сате, Р. Уортмана, П. Харриса, Г. Хофштеде, Э. Шейна, Г. Шнейдера, Д. Шонесси, А.Л. Журавлева, Б.Д. Парыгина, К.К. Платонова, А.Л. Свенцицкого и др.

Организационная культура представляет собой совокупность убеждений, отношений, норм и ценностей, которые задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Она является одной из важнейших составляющих работы любой компании и может быть мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и качество в работе. В связи с чем, формирование и поддержание такой культуры, которая будет увеличивать отдачу от работников и тем самым способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия - одна из значимых стратегических задач высшего руководства

Организационная культура складывается независимо от того, занимается руководство её формированием или нет. Но вопрос состоит в том, поддерживает ли она эффективную деятельность организации, или, напротив, тормозит, являясь серьёзным препятствием в реализации поставленных стратегических целей. Поэтому формирование культуры на предприятии – сложный процесс, для построения которого нужна разработанная стратегия, предполагающая глубокие системные преобразования организации в целом.

Одними из наиболее важных составляющих оргкультуры являются социально-психологические процессы в компании. Поэтому цель нашего исследования - изучение социально-психологических условий формирования культуры в организации. Сюда мы относим оценку совпадения ожиданий работников относительно того, как должны обстоять положение дел в организации, с реальной ситуацией, а так же соответствие индивидуальных и групповых ценностей и культуры организации. Для достижения поставленной цели мы использовали анкетирование, направленное на изучение организационного климата и удовлетворенности работой. Было исследовано 114 руководителей и специалистов промышленного предприятия в возрасте от 20 до 56 лет.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что, в организации имеет место авторитарная культура, основанная на централизации власти и чёткой структуре подчинённости. В коллективе среди сотрудников наблюдается в большей степени поверхностность межличностных контактов, отсутствие глубоких эмоциональных связей и взаимного доверия, недостаточное знание личных особенностей коллег и невысокое желание общаться с ними в нерабочей обстановке (в сфере досуга). При этом большинство работников оценивают выполняемую работу как продуктивную. То есть, в организации имеет место ориентация преимущественно на деловые взаимоотношения при отсутствии сплоченности между сотрудниками. Кроме того, половина опрошенных желают работать и в отделе, и в организации в течение ближайших 5-ти лет. Вторая половина затрудняется ответить, что может быть связано с неудовлетворенностью какими – либо сторонами деятельности своего подразделения либо, возможно, с «выжидательной позицией», зависящей от изменения уровня развития предприятия в ближайшем будущем.

Анализ причин удовлетворенности работой на предприятии показал, что ключевыми причинами неудовлетворенности являются:


  • плохие бытовые условия и организация труда в отделах;

  • недостаточно налаженное взаимодействие между отделами;

  • размер заработной платы и установление оклада по должности;

  • отсутствие досуга для работников;

  • противоречивость приказов и инструкций;

  • недостаточная моральная поддержка со стороны руководства;

  • неравномерность распределения нагрузки на сотрудников.

Полученные данные подтверждает изучение причин конфликтов и частота их возникновения внутри структурных подразделений.

Чаще всего конфликты возникают: из-за недостатков в организации труда (71%), из-за неудовлетворительных условий труда (62%), из-за нечеткого распределения обязанностей (60%). Периодически: из-за личностных особенностей и характеров коллег (40%), из-за стиля и методов работы руководителя (52%).

Таким образом, можно сделать вывод, что для создания культурной среды в организации, способствующей формированию у работников приверженности своему предприятию, заинтересованного отношения к делу и развития творчества и инициативы, необходимо учитывать и корректировать социально-психологические процессы, происходящие на предприятии.
1.4. Методы формирования и поддержания организационной культуры в организации
Организационная культура (ОК) в организации может формироваться различными путями - в результате:


  • долговременной практической деятельности,

  • деятельности руководителя или собственника (своя ОК),

  • искусственного формирования ОК специалистами кон­сультационных фирм,

  • естественного отбора наилучших норм, правил и стандар­тов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования ОК иногда в литературе называются корпоративной культурой. Термин ОК имеет более общий характер.

Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль.

ОК организации может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Часто в компаниях формируется ОК, в которой воплощаются ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным ху­дожественную направленность, другие — религиозную и т.д. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначению организации. Важная роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными уста­новками организации. В теории организации существует объек­тивный закон функционирования компании: каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных осо­бенностей, отличающий ее от других. Особенно это касается ОК. Закон может быть реализован двумя путями [3, c.127].

Первый путь. Руководитель и подчиненные не знают об этом законе. Закон реализуется стихийно, в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала бу­дет одобрять их и способствовать их внедрению;

Второй путь. Руководитель и подчиненные знают о действии закона. Осознанный подход включает активные действия руководителей или собственников по формированию действительно необходимых ОК. Хорошо сделать - значительно дешевле, чем переделать в хорошее.

Организационная культура - понятие, собирательное для организации. Различные подразделения компании могут иметь различия в местной ОК, однако основная идея ОК всей компании должна быть одна (рис. 1). «Все в лодке должны грести в одну сторону, но могут делать это в чем-то индивидуально». Индивидуальность опреде­ляется особенностями этнической и профессиональной культу­ры, возрастом и т.д.

Организационная культура

Организационная Организационная Организационная

культура культура культура

подразделения А подразделения В филиала В

Рис. 1. Схема приоритетов организационной культуры компании.
Особенности ОК каждой структурной единицы компании влияют друг на друга и формируют общую часть ОК компании (рис. 2).

ОК организации включает не только глобальные нормы и пра­вила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрица­тельно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, сис­темой материального и морального стимулирования, стилем руко­водства, системой контроля, одеждой, отношением к личным странностям. ОК основана на ОК власти, роли, поступков и лично­сти.







Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница