Исмаиллы Джейран Джаваншир кызы Совершенствование конкурсного отбора на государственную гражданскую службу в государственных органах


Основы направления совершенствование конкурсного отбора на государственную гражданскую службу



страница8/13
Дата10.05.2018
Размер1.01 Mb.
ТипПротокол
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

3. Основы направления совершенствование конкурсного отбора на государственную гражданскую службу




3.1 Совершенствование методов конкурсного отбора на государственную гражданскую службу

Администрация Волгоградской области установила определённый набор квалификационных требований к необходимым знаниям, умениям и навыкам к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Волгоградской области с учётом задач и функций. Эти требования включаются в должностной регламент. Таким образом, отбор персонала основывается на квалификационном методе. Недостатком такого подхода является то, что он основан на формальных моментах. Наличие профильного образования не означает, что кандидат имеет весь набор требуемых знаний и умений, выраженных на должном уровне. Даже наличие определённого стажа работы говорит лишь о том, что навык имеется, но неизвестно насколько качественно он выражен [19, с. 1].

Иными словами, квалификационный подход не позволяет оценить степень и уровень подготовленности кандидата, определить качество сформированного навыка для решения различных задач. С помощью него нельзя понять, насколько развиты у того или иного кандидата личностно-деловые качества. Сейчас государство осознало необходимость внедрения новых технологий для госслужащих [15, с. 22].

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», определил необходимость внедрения в кадровую работу современных технологий, обеспечивающих повышение эффективности гражданской службы. Одним из направлений данной работы должно стать «формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода ...»[8, с. 16].

На основе этого указа в органах государственной власти разрабатываются модели профессиональных компетенций.

Профессиональная компетентность, означает личностные качества и способности, профессиональные знания и навыки, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Иначе говоря, профессиональная компетентность – это готовность к деятельности, а не перечень должностных обязанностей. Компетенции не сводятся ни к знаниям, ни к умениям, ни к навыкам, а представляют собой именно умение не только как навык в каком-либо деле, но и как обладание способностью делать что-либо [11, с. 126].

Для того, чтобы конкурсный обор прошел более качественно, предлагаем Администрации Волгоградской области при проведении второго этапа конкурса предполагаем создать модель профессионализма чиновника, раскрывающую структуру необходимых личностно-профессиональных качеств государственных служащих. В психолого-акмеологической литературе сложилась традиция рассмотрения сущности профессионализма государственного служащего в двух ипостасях: профессионализм деятельности и профессионализм личности [55, с.1]. При этом подструктура «профессионализм деятельности», отражающая уровень компетентности государственного служащего, его опыт и эрудицию, является наиболее изученной в теоретическом и нормативном аспектах и не представляет существенных затруднений с точки зрения их диагностики.

Подструктура «профессионализм личности» государственного служащего достаточно глубоко исследована в работах К. А. Абульхановой, В. С. Агапова, А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. И. Катаева, В. А. Мальцева, В. Н. Маркова, А. К. Маркова, А. С. Огнева. Реализуя акмеологический подход к анализу личности государственного служащего, отечественные ученые выделяют следующие сферы профессионализма личности: мотивационно-смысловая; эмоционально-чувственная; социально-перцептивная; когнитивная (познавательная); организационно-коммуникативная; антиципации (предвидения); операционально-технологическая; ауторегулятивная. Тем не менее, оценка актуального уровня развития каждой из подструктур ставит вопрос об определении эталона, отражающего оптимальный уровень развития каждой из сфер профессионализма личности, достаточного для достижения успешности профессиональной деятельности. Кроме того, актуальными остаются проблемы оценки смысложизненных ориентаций, ценностей, мотивации, внешних и внутренних детерминант успешности деятельности специалиста в сфере государственной службы, а также разработки системы требований к структуре и содержанию оценочного инструментария личностных и профессиональных качеств кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы [52, с. 1].

Применение личностно-профессиональной диагностики позволяет реализовать гибкий подход в зависимости от категорий и групп должностей государственных гражданских служащих при сохранении логики, этапов ее проведения. В частности, в полном варианте, который включает в себя анализ представленных документов и материалов; контент-анализ материалов, содержащихся в сети Интернет; индивидуальное собеседование с кандидатом; личностно-профессиональное тестирование с использованием авторских компьютерных тестов и опросников; выполнение творческих заданий; контент-анализ текстовых материалов; включенное наблюдение в период всей очной работы с кандидатом, технология личностно-профессиональной диагностики позволяет эффективно осуществлять работу с резервами управленческих кадров региона и руководителями местного самоуправления. Сегодня это особенно актуально, поскольку согласно результатам рассмотрения перспектив дальнейшего развития государственной службы на заседании Комиссии при Президенте по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, состоявшегося 22 октября 2015 г., нахождение в резерве должно стать одним из основополагающих факторов, влияющих на назначение кандидата на вышестоящую должность государственной гражданской службы [63, с. 1].

Кроме того, технология личностно-профессиональной диагностики эффективно может быть использована в рамках программ дополнительного профессионального образования, что позволит слушателям не только приобрести новые знания, умения и навыки, узнать свой личностный потенциал, но и скоординировать и выстроить карьерную и дальнейшую образовательную траекторию [61, с. 36].

Для реализации на практике принципа равного доступа граждан к государственной службе предлагаем Администрации Волгоградской области запустить проект «Самовыдвижение», который предполагает, поиск инициативных и целеустремленных граждан, заинтересованных в поступлении на государственную гражданскую службу посредством использования Интернет-ресурсов [59, с. 21]. Проектом предусматривается возможность участия в отборочных процедурах по формированию резерва управленческих кадров Волгоградской области любого изъявившего желание гражданина. Желающие принять участие в проекте, заполняют на официальном портале органов государственной власти области анкету в электронном виде. Сведения обо всех участниках проекта (электронные анкеты) направляются в аппарат Губернатора Волгоградской области. Аппарат Губернатора Волгоградской области анализирует и систематизирует представленные сведения о потенциальных кандидатах на включение в резерв управленческих кадров Волгоградской области, в том числе организует соответствующие проверочные мероприятия, после чего сводная информация представляется на рассмотрение Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Волгоградской области.

Таким образом, предлагается на официальном интернет-сайте аппарата Губернатора Волгоградской области создать программный модуль для подготовки и тестирования претендентов на замещение должностей гражданской службы «Примерь на себя госслужбу». Данный информационный ресурс создается для методической помощи лицам, планирующим поступление на государственную гражданскую службу. Они могут ознакомиться с нормативной базой по отдельным направлениям и пройти тестирование для оценки собственных знаний и степени готовности занять ту или иную должность государственной гражданской службы [57, с 1].

В Волгоградской области предлагается внедрить балльную систему оценки при проведении профессионального интервью в процессе конкурсного отбора в органы исполнительной власти.

Данная методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области может применятся как для категории «руководители», так и категории «специалисты» и будет содержат блок вопросов, связанных с профессиональными знаниями и навыками. Например, специальными квалификационными требованиями к профессиональным знаниям, умениям и навыкам руководителей относятся:

- навыки стратегического планирования и координирования управленческой деятельности;

- навыки принятия государственно-управленческих решений;

- навыки нормотворческой деятельности и др. [39, с. 7]

Категория «Специалисты» включает, к примеру, выявление следующих навыков:

- выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов (механизма подготовки аналитического отчета, систематизации и подготовки информационных материалов);

- выявление наличия навыков разрешения конфликтов и др. [60, с. 24]

Структурированное профессиональное интервью, будет предусматривать, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (в баллах).

Профессиональное интервью будет состоят из пяти фаз, которые задают порядок перехода от одной теме к другой.

Основной фазой профессионального интервью будет являться фаза «Профессиональное развитие». Цель данной фазы - выявление у претендентов необходимых для искомой вакантной должности знаний, умений, навыков и оценка их в баллах. Фаза включает следующие блоки:

1. Понимание приоритетов государственной гражданской службы.

2. Профессиональные знания и умения.

3. Ориентированность на качество и результат.

4. Коммуникативные навыки.

5. Мотивация для занятия искомой должности.

Во всех блоках применяются оценочные критерии по позициям: высокий уровень (3 балла), средний уровень (2 балла), низкий уровень (1 балл). По каждому блоку баллы суммируются и сопоставляются с итоговой таблицей. Впоследствии становится очевидным уровень подготовки каждого претендента на вакантную должность государственной гражданской службы [54, с. 1].

Вопросы блоков будут иметь табличную форму, что облегчает работу конкурсной комиссии и делает результаты более наглядными. При рассмотрении качеств претендентов на замещение вакантной должности формулируется основной вопрос, и из него выводятся дополнительные вопросы. Набор вопросов варьируется членами конкурсной комиссии в зависимости от ситуации (целей и задач интервью, четкости ответов претендентов, уровня подготовленности и т. д.). В таблице по блоку будут прописаны критерии оценки в отдельной графе по позициям «не соответствует требованиям», «соответствует требованиям», «превышает соответствие». В таблице также будет имеется графа «Примечания», предусматривающая пометки членов конкурсной комиссии в ходе работы [54, с. 1].

Наличие модели профессиональных компетенций государственного гражданского служащего в каждом органе государственной власти с перечнем конкретных компетенций, необходимых именно для работы в конкретной сфере, отрасли деятельности, ведет к одновременному созданию системы оценки государственного служащего на соответствие этой модели. Применение модели профессиональных компетенций позволит проводить объективную оценку соответствия каждого государственного служащего профессиональным компетенциям, а также позволит формировать заказ на повышение квалификации государственных гражданских служащих с учетом развития конкретных необходимых каждому служащему профессиональных компетенций [56, с. 1].

Для составления модели профессиональных компетенций были изучены документы указанных выше органов власти (Положения об органе, управлениях, отделах, должностные регламенты и др.) и подготовлена модель, которая включает два блока:

- оценка соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к должностям;

- оценка профессиональных качеств гражданского служащего.

Первый блок «Специальные квалификационные требования к должности» включает:

- требования к базовым знаниям и навыкам и инструментарий их оценки (тесты, кейсы). Требования разработаны Минтрудом;

- требования к функциональным знаниям и навыкам, которые самостоятельно разрабатываются органами государственной власти на основе отраслевого законодательства и практики работы по конкретным должностям [53, с. 1].

Второй блок - «Модель профессиональных качеств гражданского служащего». В модели выделяются общие профессиональные качества, которыми должны обладать все гражданские служащие; управленческие – для категории «Руководители» и прикладные – для специалистов в зависимости от отрасли и направления деятельности.

Модель содержит следующую информацию:

- профессиональное качество;

- вес профессионального качества;

- стандарты профессионального поведения.

Модель заполняется на основе Справочника профессиональных качеств, разработанного Минтрудом, с учетом специфики конкретной должности экспертами, которыми выступают гражданский служащий, замещающий данную должность, и его непосредственный начальник.

Модель профессиональных компетенций может быть использована в ходе процедур оценки: конкурса на замещение вакантной должности, конкурса по формированию кадрового резерва, аттестации гражданских служащих.

Оба представленных блока имеют методику использования. В результате проведения всех предусмотренных процедур получается таблица, в которой набранное количество баллов переводится в оценочные выводы о соответствии должности [53, с. 1].

Исходя из того, что профессиональная компетентность включает в себя определенный набор компетенций, допустимыми считаются следующие методы оценки профессиональной компетентности государственных служащих:

- анкетирование;

- индивидуальное собеседование (как дополнительные методы – написание эссе, реферата);

- тестирование на знания;

- моделирование ситуаций и решение кейсов на проверку навыков и умений;

- психологическое тестирование (как дополнительные методы – внешняя экспертная оценка, например, ассессмент-центр) [50, с. 20].

Предлагаем следующий инструментарий для использования в конкурсном отборе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Волгоградской области:

- примерная структура и вопросы анкеты для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

- требования к написанию реферата, эссе и критерии их оценки при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

- примерные тесты на знания как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

- примерный набор кейсов для проверки навыков и умений как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

- рекомендуемые методики для оценки личностных характеристик как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

- методика проведения собеседования для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

- описание механизма процедуры ассессмент-центра как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

- итоговый бланк результатов оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа (приложение 1);

- итоговый бланк результатов оценки по итогам аттестации (приложение 2) [5, с. 20].

Инструментарий оценки, предлагаемые для использования в конкурсном отборе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Волгоградской области следующие

А. Группа компетенций - общие профессиональные:

- знания: 1) государственного языка Российской Федерации – русского языка; 2) основ законодательства, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции - инструмент для проверки - тест на знания;

- навыки, умения: 1) в области документооборота и делопроизводства, качественная подготовка документов; 2) в области информационно-коммуникационных технологий; 3) в области соблюдения профессиональной этики; 4) в области тайм-менеджмента (умение управлять временем) - инструмент для проверки - тест на знания, кейсы;

- способности: 1) ориентация на результат; 2) адаптивность, гибкость мышления; 3) мотивация достижения; 4) коммуникативные; 5) к саморазвитию; 6) работа в команде - инструмент для проверки - 1) психологические тесты или внешняя экспертная оценка (ассессментцентр) 2) собеседование или написание эссе, реферата.

Б. Группа компетенций - прикладные профессиональные:

- знания в специальной отрасли (сфере) деятельности, передовой отечественный и зарубежный опыт в сфере деятельности органа государственной власти и т.д. - инструмент для проверки - тест на знания (готовится самостоятельно по отраслям);

- навыки, умения: Например, 1) сбор и анализ информации в сфере деятельности органа государственной власти; 2) разработка проектов и документов в сфере деятельности органа государственной власти и т.д. - инструмент для проверки - кейсы (готовится самостоятельно по отраслям) При аттестации + оценка эффективности деятельности государственного гражданского служащего;

- способности: Например, 1) клиентоориентированность, ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан; 2) творческий подход, инновационность в сфере профессиональной деятельности; 3) к самообразованию в сфере профессиональной деятельности и т.д. - инструмент для проверки - собеседование или написание эссе, реферата, при аттестации + возможна общественная оценка.

В. Группа компетенций - управленческие профессиональные:

- знания 1) в области государственного менеджмента, управления персоналом, организационного поведения; 2) основы государственной экономики и экономики предприятия; 3) основы права (в том числе трудового) - инструмент для проверки -- инструмент для проверки - тест на знания;

- навыки, умения: 1) планирование деятельности и ресурсов; 2) постановка задач и организация деятельности; 3) контроль и оценка исполнения; 4) мотивация и развитие подчиненных; 5) принятие управленческих решений; 6) управление изменениями; 7) публичные выступления и внешние коммуникации -- инструмент для проверки – кейсы;

- способности: 1) стратегическое видение; 2) системное мышление; 3) лидерские способности -- инструмент для проверки – собеседование или написание эссе, реферата.

Оценка профессиональных компетенций (Opk) государственных гражданских служащих определяется как сумма итоговых баллов по каждому инструменту оценки: тест на знания, умения, навыки (It ); кейсы для проверки умений и навыков (Ik ); комплексное собеседование (Is ) или написание реферата / эссе (IR); психологические тесты (Ipt) или внешняя экспертная оценка (ассессмент-центр) способностей (Iv ).

Opk = It + Ik + Is (или IR) + Ipt (или Iv ) (1)

(Общая оценка профессиональных компетенций = оценка за тест + оценка за кейсы + оценка за собеседование (или оценка за реферат / эссе) + оценка за психологическое тестирование (или внешняя экспертная оценка))

По итоговому баллу общей оценки выделяются три уровня развития профессиональных компетенций (таблица 3.1): низкий (компетенция в стадии развития), средний (развитая компетенция) и высокий (транслируемая компетенция):




Каталог: object
object -> Счастье как социокультурный феномен (социологический анализ)
object -> Стратегии личностной идентификации в сетевом пространстве компьютерной симуляции: культурологический аспект
object -> Жизненное самоопределение молодежи в современном российском обществе
object -> Религиозно-философская и психоаналитическая интерпретации проблемы пола: В. В. Розанов и з. Фрейд
object -> Презентация тела в советской фотографии «оттепели»
object -> А философско-филологическая концепция тела в работах В. В. Розанова, Ф. Ницше и М. М. Бахтина
object -> Долгосрочные тенденции моды в контексте социокультурных изменений
object -> Досуговые практики городских подростков в современной России
object -> Кравченко Юнна Евгеньевна Примечание : хотелось бы обратить особое внимание на то, что курсовая
object -> Темы курсовых и дипломных работ Гавриш Надежда Вадимовна Темы курсовых


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница