Исмаиллы Джейран Джаваншир кызы Совершенствование конкурсного отбора на государственную гражданскую службу в государственных органах


Преимущества и недостатки конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области



страница7/13
Дата10.05.2018
Размер1.01 Mb.
ТипПротокол
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   13

2.3 Преимущества и недостатки конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области

Положительные стороны конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области следующие: 

1. При прохождении конкурсного отбора на гражданскую службу учитывается вся совокупность характеристик претендентов: образование, стаж, профессиональные знания и навыки, но не оцениваются профессиональные компетенции различных видов.

2. Документы конкурсантов проверяют в Управлении Федеральной службы безопасности Российской Федерации по Волгоградской области.

3. Конкурсная комиссия состоит из компетентных сотрудников Администрации Волгоградской области и независимой экспертов.

4. В соответствии с решениями Администрации Волгоградской области создан кадровый резерв, утверждены Положения «О порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы». В соответствии с нормативными требованиями, в администрациях сформированы списки кадрового резерва, утвержденные постановлением Администрации Волгоградской области.

5. В качестве положительной тенденции при формировании кадрового резерва можно выделить практику использования конкурсных процедур как при назначении на вакантную должность, так и при формировании кадрового резерва. Это свидетельствует о понимании как руководителями структурных подразделений, так и специалистами Администрации Волгоградской области преимуществ формирования кадрового состава на конкурсной основе.

6. Преимущества методики оценки отбора кандидатов в Администрации Волгоградской области:

- позволяет в личном собеседовании с кандидатом дать оценку его психоэмоционального состояния с точки зрения возможности им принимать управленческие решения, руководить коллективом;

- дает возможность членам комиссии предложить кандидату разобрать нестандартные, требующие сиюминутного решения проблемы, с которыми он может столкнуться при выполнении должностных обязанностей;

- можно задавать уточняющие вопросы в ходе собеседования, позволяющие создать более объективное представление о кандидате.

Отрицательные стороны конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области состоят в том, что положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в п. 19 говорит о необходимости оценки кандидатов на основе «конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование». При этом указанные методы оценки не имеют четкой правовой регламентации и носят рекомендательный характер. 

Внешние факторы, препятствующие использованию конкурсных процедур при формировании кадрового состава местных администраций: стремление администрации расширить практику использования конкурсных процедур сталкивается с объективной ситуацией конкурентоспособности муниципальной службы на рынке труда. Хотя в администрации существует большой спрос на инициативных и грамотных сотрудников, большинство претендентов, заинтересовавшихся объявлениями о конкурсе, отказываются в нем участвовать.

Социально-психологические факторы, ограничивающие возможность использования конкурсных процедур: стремление руководителей ограничиться кругом своих социальных контактов при поиске персонала. При отборе персонала проявляются также элементы пассивной кадровой политики, когда кадровые службы просто ожидают претендентов для участия в конкурсе.

Система конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Волгоградской области, основанная на квалификационном (традиционном) подходе, не способна грамотно реагировать на происходящие изменения, на запросы общества, предпринимать необходимые меры для формирования высококвалифицированного кадрового состава.

Недостатки методики оценки отбора кандидатов в Администрации Волгоградской области - успешные ответы кандидата на вопросы, в том числе с использованием профессиональной терминологии, уверенность, лаконичная речь не всегда свидетельствуют о реальных профессиональных навыках кандидата.

В Администрации Волгоградской области, занимающих должности государственных служащих, в своей практике столкнулись с проблемой необъективности конкурсного отбора. Например, достаточно часто кандидат, выигравший конкурс в рамках собеседования за счет «игры на публику» и использования профессиональной терминологии, на практике не умел выполнять указания вышестоящего начальника, четко распределять обязанности подчиненных, но при этом легко мог выступать в рамках семинаров, конференций, выделять проблемные вопросы отрасли и т. д.

Основными отрицательными сторонами конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области являются:

- не происходит конкурсный отбор по общим профессиональным компетенциям, которые включают в себя профессиональные качества, которыми должен обладать каждый гражданский служащий вне зависимости от замещаемой должности гражданской службы;

- не происходит конкурсный отбор по прикладным профессиональным компетенциям, которые включают в себя профессиональные качества, обязательные для всех гражданских служащих, за исключением руководителей государственного органа, его структурных подразделений, их заместителей, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы в зависимости от ее функциональных особенностей. Включают в себя узкоспециализированные качества по отраслям (сферам) деятельности: экономика, спорт, лесное хозяйство, медицина и т.д.;

- не происходит конкурсный отбор по управленческим профессиональным компетенциям, которые включают в себя профессиональные качества, необходимые гражданским служащим, имеющим в линейном или функциональном подчинении гражданских служащих (руководитель государственного органа, его структурного подразделения, их заместители и др.), для эффективной реализации возложенных на них управленческих функций.

Для конкурсного отбора на гражданскую службу в Администрацию Волгоградской области не применяют следующие методы оценки профессиональной компетентности государственных служащих:

1) анкетирование;

2) индивидуальное собеседование (как дополнительные методы – написание эссе, реферата);

3) тестирование на знания;

4) моделирование ситуаций и решение кейсов на проверку навыков и умений;

5) психологическое тестирование (как дополнительные методы – внешняя

Для конкурсного отбора на гражданскую службу в Администрацию Волгоградской области:

1) не разработана примерная структура и вопросы анкеты для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) нет требований к написанию реферата, эссе и критерии их оценки при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

3) нет тестов на знания как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

4) нет набора кейсов для проверки навыков и умений как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

5) не разработаны методики для оценки личностных характеристик как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

6) не разработана методика проведения собеседования для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

7) не описан механизм процедуры ассессмент-центра как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

8) не разработан итоговый бланк результатов оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

9) не разработан итоговый бланк результатов оценки по итогам аттестации.

Таким образом, преимущества конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области следующие: при прохождении конкурсного отбора на гражданскую службу учитывается вся совокупность характеристик претендентов: образование, стаж, профессиональные знания и навыки, но не оцениваются профессиональные компетенции различных видов; документы конкурсантов проверяют в Управлении Федеральной службы безопасности Российской Федерации по Волгоградской области, конкурсная комиссия состоит из сотрудников Администрации Волгоградской области и независимой экспертов; в соответствии с решениями Администрации Волгоградской области создан кадровый резерв, утверждены Положения «О порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы»; при формировании кадрового резерва можно выделить практику использования конкурсных процедур как при назначении на вакантную должность, так и при формировании кадрового резерва. Анализ существующего состояния конкурсного отбора в Администрации Волгоградской области, показал, что конкурсный отбор остается слаборегулируемым и стихийным процессом: отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности государственной службы; не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности государственной службы; используемые на практике конкурсные методы отбора на государственную службу нуждаются в доработке и корректировке; не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести конкурсный отбор на государственную службу.



Каталог: object
object -> Счастье как социокультурный феномен (социологический анализ)
object -> Стратегии личностной идентификации в сетевом пространстве компьютерной симуляции: культурологический аспект
object -> Жизненное самоопределение молодежи в современном российском обществе
object -> Религиозно-философская и психоаналитическая интерпретации проблемы пола: В. В. Розанов и з. Фрейд
object -> Презентация тела в советской фотографии «оттепели»
object -> А философско-филологическая концепция тела в работах В. В. Розанова, Ф. Ницше и М. М. Бахтина
object -> Долгосрочные тенденции моды в контексте социокультурных изменений
object -> Досуговые практики городских подростков в современной России
object -> Кравченко Юнна Евгеньевна Примечание : хотелось бы обратить особое внимание на то, что курсовая
object -> Темы курсовых и дипломных работ Гавриш Надежда Вадимовна Темы курсовых


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   13


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница