Инвестиции в человеческий капитал как инструмент антикризисного управления


Человеческий капитал в антикризисном управлении предприятием



страница9/12
Дата01.01.2018
Размер0.63 Mb.
ТипДиплом
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

Человеческий капитал в антикризисном управлении предприятием.


Человеческий капитал можно рассматривать на разных уровнях. Традиционно выделяют следующие три:

– микроуровень – для характеристики человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;

– мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;

– макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика) [19].

Необходимо помнить, что все эти уровни взаимосвязаны. Например, государство или предприятие вкладывает деньги в образование человека, но от этого выгоду получают как страна, фирма, так и сам человек, его семья (см. рис. 3.1).





государство

инвестиции

предприятие человеческий

доход капитал

семья


индивид



Рис. 3.1. Уровни осуществления инвестиций в человеческий капитал.


В данном разделе мы остановимся на роли человеческого капитала на уровне предприятия. Предприятие – имущественный комплекс, включающий в недвижимость, движимое имущество, требования и долги, право на обозначение и исключительные права на интеллектуальную собственность и выступающий преимущественно как объект управления со стороны собственника (государства, местных органов власти, фирмы и т.д.) или владельца [54. С.24]. Специфическими признаками предприятия являются определенная обособленность, юридический статус, название предприятия и его организационно-правовая форма.

Значение человеческого капитала заметно увеличивается в наше время, когда происходят существенные перемены в самых разных сторонах жизни людей, возникает новый тип общества, которое называют постиндустриальным или информационным. Как утверждает П. Дракер [86], это общество не будет ни капиталистическим, ни социалистическим. По мнению ученого, это будет общество знаний, которые уже являются ключевым ресурсом, основной производительной силой. П. Дракер приходит к заключению, что в современную эпоху традиционные ресурсы, факторы производства (капитал, труд, земля) становятся второстепенными, а на первый план выходят знания. Поэтому за последние десятилетия в центр выдвигаются отрасли, касающиеся производства и распределения нематериальной продукции - знаний и информации. Именно в этой сфере и накапливаются основные богатства мира.

По словам К. Хеннига, в возникающей сейчас «новой экономике», тесно связанной с информационной революцией, происходит резкое изменение соотношения между физическим и человеческим капиталом. «Решающим фактором стал человеческий капитал, его способность превращать информацию в знание. Физический капитал не исчез, но потерял свою доминирующую позицию» [29. С. 24]. Из отечественных авторов можно процитировать М.М. Критского: «Информационный тип рыночной экономики основан на воспроизводстве человеческого капитала и главным источником ее развития являются инвестиции в этот капитал» [44. С.6].

Как отмечает Л. Туроу [75], поскольку теперь все покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, технологии, которые могут дать фирме конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников фирмы, знающих, как использовать это оборудование особым или более интенсивным образом. Единственно важное имущество фирмы каждый день уходит к себе домой, независимо принимает решения, где применить свое умение, управляет усилиями, которые оно может поставить на службу фирме или нет, и этим имуществом нельзя владеть, если в мире нет рабства. Когда работник фирмы уходит, уникальные идеи и технологии фирмы автоматически переходят вместе с этим работником к новому предпринимателю. «Чем же станет капитализм, если он не сможет владеть стратегическими источниками собственного конкурентного преимущества?» - спрашивает Л. Туроу. И сам отвечает: «Появляется новый вид капитализма, в котором человеческий капитал является доминирующим фактором производства» [75. С. 330]. Это можно назвать «человеческим капитализмом», где предприниматель уже не должен быть собственником капитала или человеком, сосредоточенным на собирании капитала. Его внимание сосредоточено на собирании надлежащих человеческих мозгов.

В. Матур в статье «Стратегия регионального экономического развития, основанная на человеческом капитале» [96] утверждает, что успешная долгосрочная стратегия экономического развития должна основываться на накоплении человеческого капитала. Именно человеческий капитал стимулирует рост и развитие – как прямо, так и косвенно. Прямо он способствует росту объема знаний, что очень важно в современную информационную эпоху. Рост объема знаний работников способствует росту выпуска продукции, а фирмы развиваются, применяя на практике инновации. Косвенно, при более эффективном использовании работников и капитала остаются излишки на инвестирование в человеческий капитал, что опять приводит к росту и развитию, а значит препятствует возникновению кризисов на предприятии.

Л. Туроу [103] считает, что человеческий капитал создается фирмами, т.к. они часто выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала. Фирмы считают прибыльным увеличение человеческого капитала занятого у них персонала, поскольку это ведет к росту выработки. Фирмы, стремящиеся к максимуму прибыли, обеспечивают обучение до тех пор, пока предельные доходы от обучения равны предельным издержкам на обучение. Если предельные доходы от обучения превышают предельные издержки, принимаются меры к расширению обучения, если же верно обратное, обучение свертывается.

На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия и может являться способом предотвращения кризисов. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как метод антикризисного управления.

Некоторые авторы раскладывают человеческий капитал на различные составляющие. Т.Г. Мясоедова применяет аппарат теории вероятности к анализу человеческого капитала [58]. Она выделяет следующие элементы человеческого капитала: природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура. Человеческий капитал, также как и все его составляющие являются вероятностными величинами (т.е. могут принимать значения от нуля до единицы). Предположим, пишет Т.Г. Мясоедова, что все элементы человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что

Рчел.капитал ~ Рприр.способности × Рздоровье × Рзнания × Рмотивация × Робщая культура,

где Рi – вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала. Вероятность существования высокого человеческого капитала зависит как от наличия всех его составляющих, так и от высокой вероятности существования каждой из них. Такой подход означает, что значительных результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях во все его составляющие.

Далее Т.Г. Мясоедова рассматривает человеческий капитал предприятия. Существуют три категории работников: рабочие, специалисты и служащие, руководители. Так как каждый человек может быть отнесен только к одной группе, события являются несовместимыми. Вероятность суммы несовместимых событий равна сумме их вероятностей. Применительно к человеческому капиталу предприятия это означает, что вероятностная величина человеческого капитала предприятия будет равна сумме вероятностных величин человеческого капитала каждого из его работников, т.е.,


Общий человеческий капитал (ЧК) предприятия = общий ЧК рабочих +

+ общий ЧК специалистов и служащих + общий ЧК руководителей


Для каждой категории работников должна быть продумана и реализована своя программа обучения и развития, но все они должны быть направлены на реализацию стратегической цели развития предприятия. Если перед каждым работником будет цель, поставленная в соответствии с общими стратегическими целями предприятиями, будут обеспечены условия для максимальной готовности работников к решению стоящих перед ними задач (при помощи постоянного пополнения знаний, создания безопасных и комфортных условий труда, выплаты адекватной заработной платы, создания возможности карьерного роста), то величина человеческого капитала предприятия будет расти. Следовательно, будет расти эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия.

Интересным направлением в области управления человеческим капиталом на предприятии может являться ABС-анализ. В его основе лежит принцип Парето (принцип 80/20), согласно которому небольшая доля причин или вкладываемых средств отвечает за большую долю результатов или получаемой продукции. Например, 20% клиентов дают 80% прибыли, 20% ассортимента товаров дают 80% объема продаж и т.д. ABC-анализ может использоваться при управлении запасами предприятия [7], в других областях менеджмента. Применительно к персоналу можно сказать, что 20% сотрудников приносят 80% пользы предприятию. Эти 20% - сотрудники группы A - наиболее производительны и ценны. В их развитие и вознаграждение инвестируются значительные средства, им создаются наиболее благоприятные условия для работы. Поскольку их не так много, на это потребуется не так много сил, но отдача от них будет достаточно высокой. Сотрудникам со средними результатами (B) создают обыкновенные условия для работы, поощряют их на переход в категорию A. В сотрудников наихудшей группы С предприятие вообще не вкладывает средства, в лучшем случае устанавливает срок для повышения результативности деятельности, по истечению которого при необходимости увольняет работника [84]. Таким образом, при инвестировании в человеческий капитал нужно исходить из ценности, которую имеет тот или иной сотрудник для предприятия. С помощью ABC-анализа удается поделить персонал по данному критерию, а не по формальным характеристикам, как предлагает, например, Т.Г. Мясоедова. На наш взгляд, классификация «по вкладу» сотрудников более перспективна. Но при ее использовании возникает необходимость в критериях отнесения человека в ту или иную группу. Деление можно производить на основании непосредственных результатов деятельности, авторитета в коллективе, с помощью экспертной оценки и т.д.

Общая схема управления человеческим капиталом предприятия может выглядеть следующим образом (рис. 3.2) [19].

Накопленный человеческий

капитал

Оценка стоимости человеческого

капитала



Оценка эффективности инвестиций в человеческий

капитал


Инвестиции в развитие человеческого

капитала

Формирование человеческого

капитала





Рис. 3.2. Схема управления человеческим капиталом предприятия.
На предприятии уже имеется некоторый человеческий капитал. Оценивается стоимость этого наличного человеческого капитала, а затем рассчитывается эффективность инвестиций в него. Если анализ показывает, что капиталовложения рентабельны, то принимается решение об их осуществлении. В результате инвестиций качество человеческого капитала повышается. Новый человеческий капитал является началом для следующего цикла управления им [19].

Еще бо́льшую роль человеческий капитал приобретает, когда кризиса избежать не удалось. На находящемся в кризисной ситуации предприятии усиливается напряженность в коллективе, что вызвано плохой информированностью сотрудников,

неопределенностью их положения, социальной незащищенностью [3]. Снятию морально-психологической напряженности способствует планомерная разъяснительная работа и психологическая подготовка к грядущим нововведениям. Важную роль играет предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

В условиях кризиса кадровая политика предприятия сильно меняется, что является следствием ограниченности в финансовых средствах, неизбежности организационных преобразований. Основными задачами управления человеческим капиталом в кризисе являются следующие [27. С. 208]:

- формирование команды менеджеров, способных создать и реализовать программу выживания и последующего развития предприятия;

- сохранения ядра человеческого капитала предприятия: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия (сотрудников группы A);

- реструктуризация человеческого капитала из-за организационных преобразований, диверсификации производства и т.д.;

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

- обеспечение социальной защиты и дальнейшего трудоустройства увольняемых работников.

В этом и предыдущих разделах была раскрыта важная роль человеческого капитала вообще и на предприятии в частности. Возникает необходимость оценки человеческого капитала для того, чтобы правильно осуществлять инвестиции в него.






  1. Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница