Инвестиции в человеческий капитал как инструмент антикризисного управления


Инвестиции в человеческий капитал



страница7/12
Дата01.01.2018
Размер0.63 Mb.
ТипДиплом
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Инвестиции в человеческий капитал.


Появление идеи инвестирования в человеческий капитал приписывают еще Адаму Смиту. В своем фундаментальном труде «Исследования о природе и причинах богатства народов» он сравнивает человека с дорогой машиной, затраты на создание которой должны быть возмещены с прибылью в течение ожидаемой продолжительности жизни работника: «Когда сооружается какая-нибудь дорогая машина, обыкновенно рассчитывают, что большое количество работы, которое она выполнит, пока не износится, возместит капитал, затраченный на нее по меньшей мере с обычной прибылью» [9. С. 92]. Так же и человек: труд должен возместить ему затраты на получение какой-либо профессии. И это должно произойти в не слишком продолжительный период времени, т.к. срок человеческой жизни неопределен, в то время как срок службы машины имеет определенную продолжительность.

Инвестирование в человеческие активы отличается от инвестирования в физические активы тем, что человек начинает применять свои способности задолго до окончания их формирования [13]. Соответственно цикл инвестирования средств растягивается на весь период активной жизни человека (обмен знаниями и информацией, совершенствование своих способностей). Кроме того, сам процесс применения человеком своих способностей одновременно является и процессом их совершенствования. Этого нельзя сказать про физический капитал – он лишь изнашивается в процессе применения.

Человеческий капитал нельзя просто приобрести как станки в цех, потому что покупатель зачастую сам активно участвует в увеличении стоимости человеческого капитала. Например, при покупке услуг образования покупатель (учащийся) одновременно с продавцом выступает как «производитель» человеческого капитала. А на уровне домохозяйства инвестиции в человеческий капитал детей совершаются, как правило, без расчета на последующую коммерческую отдачу.

Согласно теории человеческого капитала, люди могут увеличить свои возможности, вкладывая средства в себя, а правительство - увеличить национальный доход, направляя средства на создание человеческого капитала. Главным доводом в пользу таких инвестиций является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и повышения зарплаты и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала.

Поскольку человеческий капитал – имеющийся запас знаний, умений, способностей, капиталовложениями в него являются образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации о ценах и доходах. Гэри Беккер исходил из того, что инвестируя в обучение, учащиеся и их родители ведут себя рационально, соизмеряя будущие доходы и расходы. Также как предприниматели в полном смысле этого слова, они сравнивают ожидаемую предельную норму отдачи от инвестиций в образование с доходностью альтернативных вложений капитала (процентами по депозиту, дивидендами по акциям и т.д.). Решение о продолжении образования или его прекращении принимается исходя из экономической выгодности. Таким образом, нормы отдачи регулируют распределение средств между различными типами учебных заведений, уровнями образования и т.д. Также происходит регуляция между вложением средств в систему образования в целом и в другие отрасли экономики. Если нормы отдачи от инвестиций достаточно высоки, говорят о недоинвестировании в данную область. Низкие нормы отдачи являются свидетельством переинвестирования в данную сферу [2].

Человеческий капитал может принимать различные формы. В целом, любые приобретенные навыки, знания или даже информация, которые помогут человеку повысить производительность и таким образом больше заработать, могут рассматриваться как одна из форм человеческого капитала. Типичными формами инвестирования в человеческий капитал являются следующие виды деятельности:

1. Образование. Оно может состоять и в получении формального высшего образовании, и в последующем продолжении его, и в посещении вечерних курсов по повышению, к примеру, компьютерной грамотности. Образование в различных его видах является главным из направлений деятельности по инвестированию в человеческий капитал, поскольку требует значительных затрат времени и средств.

2. Обучение. Оно может быть профессиональным, т. е. направленным на приобретение знаний и навыков в области профессиональной деятельности, или специальным, нацеленным на приобретение особых умений. Оно может проводиться как в процессе работы (ученичество), так и в отрыве от нее - на специальных курсах. Обучение также может подразделяться на общее (повышение уровня грамотности) и специальное (навыки для определенного вида работы или учреждения). Обучение составляет значительную часть всех капиталовложений в человеческий капитал.

3. Миграция и поиск работы. Миграция рабочей силы рассматривается как инвестиция в человеческий капитал, поскольку переезд из места с низкими заработками в тот район, где они высокие, ведет не только к повышению заработка, но и к лучшему использованию умений человека. Поиск работы считается вложением капитала, поскольку требует значительных усилий и определенных затрат на сбор информации о рынке труда. Смена места работы влечет за собой определенные затраты, как материальные, так и моральные – это краткосрочные инвестиции в человеческий капитал. Они окупятся, если человек получит более высокооплачиваемую работу.

4. Здравоохранение и питание. Различного рода услуги по охране здоровья и организации питания также представляют собой капиталовложения, поскольку они увеличивают отдачу от труда, снижая заболеваемость и смертность, и помогают сохранить здоровье и, соответственно, увеличить длительность продуктивного периода жизни. В капитале здоровья можно выделить общее и специализированное здоровье, и, следовательно, соответствующие инвестиции [66]. Общее здоровье – запас здоровья, позволяющий человеку просто пребывать на современном рынке труда. Под специализированным здоровьем понимаются особые способности, которые дают возможность заниматься определенными профессиями и требуют выполнения особых трудовых операций (например, острота зрения для ювелира).

Здоровье стало одним из объектов исследования экономики, существует даже целое направление – экономика здоровья. В его рамках анализируется в том числе и эффективность инвестиций в здоровье. Компания Vision International People Group (производитель товаров для здоровья) разработала оценочную шкалу эффективности различных видов инвестиций в здоровье [35]. По данным компании, рубль, вложенный в традиционную медицину, сохраняет ресурсов здоровья в среднем на 6 руб., в санаторно-курортное лечение – на 18 руб., в медицинскую реабилитацию – на 30 руб., в физическую культуру - на 42 руб. в и рациональное питание – на 64 руб. А совместное использование двух последних – на 102 руб. Максимальный же эффект дают инвестиции в детское здоровье. Здесь среднее соотношение 1 к 200, а в здоровье детей в возрасте 4-6 лет - 1 к 400.

Предприятие может осуществлять почти все вышеперечисленные формы инвестиций, за исключением разве что миграции. Оно может оплачивать общее и специальное обучение сотрудников, медицинскую страховку, питание в обеденный перерыв, посещение бассейнов и спортклубов и т.д.

Согласно определению, данному С. Брю и К. Макконеллом: «Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [19].

С.А. Курганский [47] отмечает, что трудно различить текущие и инвестиционные затраты на человеческий капитал. Как отнести одни затраты к инвестициям в человека, а другие – к поддержанию жизни человека, и стоит ли их разделять? Текущие затраты направляются на улучшение условий жизни – питания, одежды, жилья, отдыха. Часть расходов на поддержание здоровья, создание благоприятных условий труда, его организацию также логично отнести к текущим. Они способны дать быструю, заметную, но лишь кратковременную отдачу, источником которой может быть только более интенсивное использование уже имеющегося потенциала работников. Инвестиционные затраты относятся к совершенствованию производительных способностей и качеств человека и носят большей частью долговременный, стратегический характер, именно они определяют развитие экономики в будущем на многие годы и десятилетия вперед. Мы в данной работе рассматриваем все затраты на человеческий капитал как инвестиции.

Прежде, чем осуществить вложения в человеческий капитал, нужно оценить их экономическую эффективность. Для этого также используются различные методы, по существу аналогичные методам оценки реальных инвестиций. Однако при этом учитывается и специфический характер вложений в человеческий капитал. Так, большое внимание уделяется оценке эффективности вложений в образование, как важнейшему фактору формирования человеческого капитала.

Большое теоретическое значение имело введенное Г. Беккером [90] различение между специальными и общими инвестициями в человеческий капитал (да и в более широком смысле между общими и специфическими ресурсами). Общая подготовка дает человеку знания и навыки, которые он может использовать не только на данном предприятии, но и на других. К общей подготовке относятся, например, умения пользоваться компьютером, оргтехникой, водить автомобиль. В процессе специальной подготовки человек приобретает знания и навыки, применимые лишь в данной фирме. К такой специальной подготовке относится, например, знакомство новых сотрудников со структурой и внутренним распорядком фирмы, чтение внутренних инструкций. Г. Беккер доказал, что общая подготовка косвенным образом оплачивается самими сотрудниками, когда они еще не завершив образования, работают за меньшую зарплату, стремясь получить опыт и повысить квалификацию. Ведь если бы финансирование общей подготовки шло за счет предприятий, они всякий раз при увольнении таких сотрудников лишались бы своих вложений в них. Наоборот, специальная подготовка оплачивается самими предприятиями, и они же получают доход от нее. В обратном случае при увольнении по инициативе фирм потери несли бы сами работники. Однако дальнейшие эмпирические исследования показали, что иногда фирмы все-таки инвестируют в общую подготовку работников [97]. Это происходит, когда рынок труда несовершенен.

Разделение на общие и специфическими ресурсами стало основой при разработке современной теории фирмы. Предприятие определяется в ней как коалиция «взаимоспецифических ресурсов», т.е. ресурсов, для которых нельзя найти готовую замену на рынке и которые поэтому в комплексе способны произвести больше, чем в сочетании с любыми другими ресурсами. Например, работник, много лет проработавший у одного и того же работодателя и поэтому накопивший большой запас специального человеческого капитала, вряд ли сможет рассчитывать на столь же высокую зарплату на других предприятиях. С другой стороны, для своего работодателя он является более ценным, чем новый сотрудник, которого можно найти на рынке труда. Фирма в таком случае возникает как ответ на подобную ситуацию двусторонней монополии, чтобы обезопасить участников рынка от недобросовестного поведения другой стороны и придать их отношениям стабильный, долговременный характер. Понятие «специальный человеческий капитал», введенное Г.Беккером, объясняет, почему среди работников с большим стажем работы на одном месте текучесть ниже и почему заполнение появляющихся вакансий происходит на предприятиях в основном за счет внутренних продвижений, а не за счет наймов сотрудников на внешнем рынке труда [2].

А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова проанализировав формирование человеческого капитала на предприятии, делают ряд выводов [23. C. 150]:

- предприятия ведут себя как рациональные инвесторы, поэтому будут, скорее всего, оплачивать труд работников с общей подготовкой так же, как другие работодатели. То есть работники с общей подготовкой получают везде одинаково. Напротив, сотрудники со специальной подготовкой получают более высокую заработную плату, поскольку обладают специфическим для данного предприятия капиталом;

- общая подготовка повышает заработную плату, которую работник сможет получить на любом предприятии, и в этом отличие ее от специальной подготовки;

- предприятия не слишком беспокоятся о текучести работников с общей подготовкой, и им нет смысла предлагать заработную плату выше, чем в других местах, поскольку издержки такой подготовки целиком ложатся на работников;

- предприятия будут волновать текучесть сотрудников со специальной подготовкой, и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую зарплату, поскольку оплата затрат специальной подготовки частично ложится на сами предприятия;

- экономические последствия от специальной подготовки в той ее части, в которой она оплачивается работниками, и общей подготовки оказываются одинаковыми: оплата в обоих случаях осуществляется путем сниженной оплаты труда в период подготовки, обучения;

- специальная подготовка, в той ее части, в которой она оплачивается предприятиями, не вызывает подобных изменений, потому что она не сказывается ни на текущей, ни на будущей заработной плате;

- у сотрудников со специальной подготовкой меньше стимулов увольняться, а у предприятий меньше стимулов их увольнять по сравнению с работниками с общей или вообще без всякой подготовки;

- показатели текучести будут минимальными для узкоспециализированных сотрудников ой подготовкой, а максимальными – для сотрудников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку предприятиях даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование).

С.А. Курганский [47] отмечает ряд специфических черт инвестиций в человеческий капитал, малотипичных для других форм накопления капитала:

- доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от предстоящего срока его службы; этим объясняется, почему его формирование выгоднее осуществлять в начальный период жизни человека;

- далеко не все выгоды от инвестиций в человеческий капитал принимают денежную форму, а могут иметь социальные, психологические и другие внешние (экстернальные) эффекты; эти эффекты могут быть очень значимыми, но их трудно оценить количественно;

- по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать, а не уменьшаться (как это характерно для физического капитала); образование увеличивает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, т.е. ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;

- передача человеческого капитала может осуществляться неформальными путями, в процессе совместной деятельности его носителей (от более опытных и квалифицированных к менее квалифицированным);

- накопленный человеческий капитал выступает ключевым ресурсом при его воспроизводстве в следующих поколениях (например, уровень образования матери является важнейшим фактором, определяющим будущий уровень образования детей).

Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия и обеспечить его дальнейшее развитие.

Н. Матущек и Ф. Роберт-Никод изучали роль инвестиций в человеческий капитал при определении местонахождения предприятия [97]. Они утверждают, что расположение фирмы влияет на степень несовершенства рынка труда, которая, в свою очередь, побуждает инвестировать в человеческий капитал рабочих. Оптимальное местоположение предприятия определяется тем, кто делает инвестиции (работодатель или сам работник) и являются ли они специфичными для отрасли или конкретного предприятия. Создавать новое предприятие выгоднее вдали от конкурентов когда:

- само предприятие, а не работники осуществляют инвестиции в человеческий капитал;

- работники могут использовать полученные навыки в другой фирме.

То есть, предприятие лучше создать вдали от основных конкурентов, если предстоят существенные вложения в обучение сотрудников и полученные персоналом навыки могут быть использованы им где-либо еще. Напротив, можно располагать предприятия вблизи конкурентов, когда бремя платы за обучение лежит на плечах самих сотрудников, а также когда полученная подготовка специфична для конкретной фирмы и не может быть использована в другой. Таким образом, даже простая модель, сконцентрированная исключительно на инвестициях в человеческий капитал, может дать предсказание о пространственной концентрации предприятий.

Эффективность инвестиций в человеческий капитал можно оценить с помощью чистой приведенной стоимости, как это предлагает И.В. Цапенко [79]. Эффективность инвестиций определяется через абсолютный прирост доходов от использования человеческого капитала над затратами на его формирование:



где NPV – чистая приведенная стоимость использования человеческого капитала, руб.; ДЧ – доход на человеческий капитал (фонд заработной платы) за период времени t, руб.; ИЧ – общие инвестиции в человеческий капитал за время t, руб.; n – количество лет использования капитала; i – ставка дисконта. Если , то инвестиции в человеческий капитал выгодны, если , то невыгодны.

Р.И. Капелюшников [33] считает, что при оценке человеческого капитала через NPV непонятно, что брать за i. Поэтому он предлагает использовать внутреннюю норму отдачи (r). Это такая норма процента, при которой приведенная стоимость будущих доходов равна приведенной стоимости затрат:

где Bt – доход в момент времени t; Ct – затраты в момент времени t; n – число периодов времени; r – внутренняя норма отдачи. Чем выше r, тем прибыльнее инвестиции в человеческий капитал. Внутренняя норма отдачи строится по аналогии с нормой прибыли, она дает возможность сопоставить окупаемость вложений в физический и человеческий капитал.

Огурцова М.А. [63] предлагает оценивать человеческий капитал, используя разные ставки дисконта, т.к. структура вознаграждения работника включает в себя активы с различным уровнем риска. Тогда формула чистой приведенной стоимости человеческого капитала индивида выглядит следующим образом:

где B – инвестиции в человеческий капитал; Si - общая сумма гарантированного вознаграждения индивида за год; rs – норма доходности по долговым обязательствам данной фирмы; Ii – ожидаемое вознаграждение, зависящее от результатов работы фирмы (индивида) за год; ri – норма доходности по ценным бумагам, выпущенным данной фирмой; Ni – стоимостная оценка ожидаемого индивидом неденежного вознаграждения от данной работы за год; rn – коэффициент дисконтирования, соответствующий индивидуальному предпочтению человека, m – период времени (лет).

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем соотнесения доходов от него к его стоимости. В трудах основателей теории человеческого капитала этот показатель называется нормой отдачи. Он выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, - измеряет степень эффективности использования человеческого капитала.



Однако, Вэйсброд Б. [см. 18] считает, что нельзя считать эффективность инвестиций в человеческий капитал используя норму отдачи, т.к. человек, общество и государство тесно связаны. Допустим, человек инвестирует в свое образование, затем получает доход. Но ведь и общество получает доход от своего более образованного члена, вопрос только в том, как его оценить. То же отмечает и А.Р. Марков: «Человеческий капитал в силу своей природы, своего экономического происхождения и особенностей воспроизводства находится в области естественного взаимодействия государства, бизнеса, отдельного индивида и общества в целом» [52. С.8]. Проблема состоит в разделении доходов с человеческого капитала и расходов на него между индивидами, фирмами и государством.


Выводы


Человеческий капитал формируется с помощью инвестиций в него. Под инвестициями в человеческий капитал мы понимаем все затраты на персонал предприятия. Главным доводом в пользу таких капиталовложений является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала.

Существует большое количество подходов к оценке человеческого капитала, самым распространенным среди которых является метод дисконтирования будущего дохода от человека. Несмотря на это, на данный момент нет научно обоснованного, общепринятого способа экономически оценить человеческий капитал. Целостная экономическая оценка человека как одного из факторов производства – это предмет научных исследований в будущем.



  1. Антикризисное управление предприятием и человеческий капитал.




  1. Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница