Инвестиции в человеческий капитал как инструмент антикризисного управления


 Методы оценки человеческого капитала



страница6/12
Дата01.01.2018
Размер0.63 Mb.
ТипДиплом
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

2.1. Методы оценки человеческого капитала.


Прежде чем управлять чем-либо, необходимо знать то, чем управляешь. Чтобы эффективно осуществлять инвестиции в человеческий капитал и грамотно управлять им, необходимо каким-то образом человеческий капитал оценивать. Оценка производительных способностей человека была одной из главных проблем экономической теории с момента ее возникновения как самостоятельной научной дисциплины. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только величины инвестиций в человеческий капитал, но и объема уже накопленного личностью человеческого капитала. Анализируется общая стоимость человеческого капитала как отдельного человека, так и предприятия, государства. Широко используются методы межстранового сопоставления, в соответствии с которыми система показателей, характеризующая взаимосвязь макроэконо­мических и образовательных характеристик определенной страны, сопоставляется с соответствующей системой пока­зателей других стран.

Как утверждают Дж. Спендер и Б. Марр [102], одна из многих причин измерять человеческий капитал состоит в том, что так менеджеры смогут объективировать свои ожидания о выполнении работы сотрудниками. Это выглядело бы примерно так же, как букмекеры оценивают шансы спортивных команд. Оценив человеческий капитал фирмы, менеджеры также смогли бы спрогнозировать результаты инвестирования в него.

Человеческий капитал оценивают как в натуральных показателях, так и в денежных, стоимостных. Самым примитивным способом подсчета в натуральных показателях, является измерение человеческого капитала образования в человеко-годах обучения. Данный способ активно используется ООН для сопоставления стран и людей по уровню образования. Чем больше человек учился, чем выше у него уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Например, уровень человеческого капитала образования сотрудника, имеющего высшее образование, равен 15. Наличие степени кандидата наук соответствует уровню образования 18 лет.

Конечно, наиболее распространенные методы измерения человеческого капитала стоимостные (денежные). Одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека, был У. Петти (см. раздел 1.2. данной работы).

Л. Туроу отмечает: «Че­ловеческий капитал людей представляет собой их способ­ность производить предметы и услуги. Стоимость челове­ческого капитала является просто ценой производи­тельных способностей, умноженной на количество этих способностей» [23. С. 72].

Человеческий капитал — это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему. Поскольку все эти свойства слиты с живой человеческой личностью, которая не продается и не покупается, то, по мнению сто­ронников концепции человеческого капитала, продаются и покупаются лишь услуги человеческого капитала, кото­рые представляют собой форму проявления производи­тельных способностей человека в ходе самих процессов труда (производства).

Однако не существует какого-либо способа измерения ни количества, ни цены человеческих производительных способностей. Труд не может продаваться, а могут прода­ваться трудовые услуги на ограниченный срок, как бы сдаваться на время в аренду тем, кто их использует (на­ниматели-предприниматели). В то время как рынок капитала – это рынок покупки и продажи капитала, рынок труда – это рынок «арендной платы», а не продажной цены. Следовательно, по мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. Раз арендные платы от­ражают нынешний и будущий потоки предметов и услуг, происходящие от труда, значит, как ренту, так и потоки произведенных трудом предметов и услуг следует капита­лизировать с тем, чтобы составить нынешнюю стоимость производительной способности человека.

Человеческий капитал можно рассматривать как нематериальный актив (НМА) предприятия. В экономической литературе персонал, его способности и умения, часто относят к нематериальным активам, однако в бухгалтерском учете это не считается нематериальным активом. Идея учета нематериальных активов возникла еще во второй половине XIX в., но первая серьезная попытка их учета была предпринята в Америке в 1944 г. Сейчас нематериальные активы в бухгалтерском учете регулируются МСФО 38 «Нематериальные активы», а в России существует ПБУ 14/2000 «Учет нематериальных активов». В соответствии с МСФО актив включается в баланс компании если одновременно выполняются два условия [6. C. 14]:

- существует высокая вероятность того, что в будущем от использования актива компания получит экономические выгоды;

- стоимость актива может быть надежно оценена.

Понятно, что для получения экономических выгод предприятие должно иметь контроль над активом. В случае с людьми это невозможно, т.к. человеческий капитал не получишь, как лицензию, и не купишь, как программное обеспечение. Также в отношении человека не выполняется и второе условие – нет детально разработанных, общепризнанных способов экономической оценки людей. Неудивительно, что в бухгалтерском смысле персонал не является нематериальным активом. По международным стандартам финансовой отчетности к нематериальным активам можно отнести только расходы на стимулирование, подготовку персонала, если есть юридические гарантии, закрепляющие работников за предприятием. В российской системе бухгалтерского учета даже это не может быть отнесено к НМА.

Несколько лет назад проводилось исследование 226 компаний из списка FT 500 – списка 500 крупнейших компаний мира согласно газете «Файнэншл Таймс» [12]. В 76% случаев предприятия в своем ежегодном отчете не указывали никакой стоимости нематериальных активов. Там, где НМА все же были включены в бухгалтерский баланс, в большинстве случаев имелись в виду инфраструктурные активы, включающие в себя различные объекты, не подпадающие под другие общепринятые статьи. Это говорит о том, что даже крупные предприятия не располагают сведениями ни о состоянии своих нематериальных активов, ни об их стоимости, ни о методах управления ими. Э. Брукинг предлагает включить нематериальные активы в бухгалтерский баланс – это поможет руководителям понять, в чем заключается истинная ценность предприятия.

По аналогии с методами оценки бизнеса человеческий капитал может оцениваться затратным, сравнительным и имущественным подходом. При использовании затратного подхода человеческий капитал равняется сумме понесенных расходов на его создание, подготовку и т.д. Сюда можно отнести все расходы на персонал, понесенные предприятием. К недостаткам данного метода можно отнести то, что возникает проблема оценки эффективности затрат на человеческий капитал. Например, предприятие потратило средства на обучение сотрудников, но как оценить, насколько было эффективно это обучение? Или предприятие вложило деньги развитие корпоративной культуры, как оценить, что она от этого действительно стала лучше.

Сравнительный (рыночный) подход может заключаться в поиске на рынке специалиста, обладающего сходными характеристиками: уровнем подготовки, профессиональным опытом, здоровьем и т.д. Тогда стоимость сотрудника предприятия определяется ценой, за которую можно нанять подобного работника на рынке. Человеческий капитал предприятия в таком случае равен сумме «стоимостей» всех его сотрудников. Недостаток данного метода том, что рынок труда не всегда отражает реальную ценность людей. Например, отечественный математик или химик получает небольшую зарплату, но эмигрировав в США, он сильно увеличит свою «цену» на рынке труда, несмотря на то, что он сам от этого не изменится – человек один и тот же.

Доходный подход к оценке человеческого капитала заключается в дисконтировании чистого дохода, который может дать сотрудник предприятия. Данный метод наиболее распространен в оценке человеческого капитала, на нем мы остановимся подробнее. Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования. По мне­нию И. Фишера, использование капитала означает полу­чение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяе­мого капитала. В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:

где Dc — сегодняшняя величина дохода; Dt — будущая величина дохода; i — текущая процентная ставка; t — число лет.



Dc — это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt. Dc представляет собой сегодняшний аналог суммы Dt, которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых. Сторонники концепции человеческого капи­тала в основу расчета цены человеческого капитала поло­жили именно метод дисконтирования. Доходы на капитал, вло­женный в человека, определяются ими как разница между заработной платой оцениваемых индивидуумов и той ее частью, которая приходится на труд.

В связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно изменилась структура заработной платы, большая часть которой теперь является продуктом человеческого капитала, а не труда, под которым понима­ется простой труд, которым обладает любой трудоспособ­ный индивид. Производительные способности человека подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с дру­гой — вещественному (физическому) капиталу. По мере роста затрат на улучшение и развитие человеческих спо­собностей труд как естественный первозданный фактор постепенно превращается в человеческий капитал.

По мнению Г. Беккера, в каждом человеке присутствует элемент простого труда и человеческого капитала. Поэтому и зарплату, полу­чаемую сотрудником, можно рассматривать как смесь цены его физической «плоти» на рынке и отдачи от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала в виде рентного до­хода. В русле такой методики оценка человека находится по следующей формуле:

где Va — оценка человеческого капитала работника в воз­расте а; В — общая заработная плата; С — часть заработ­ной платы, приходящаяся на труд; п — возраст, в кото­ром заканчивается активная трудовая деятельность чело­века; i — процентная ставка.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую фор­мулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого ка­питала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его пер­воначального человеческого капитала» [23]. Предло­женная ими формула для расчета дохода имеет следую­щий вид:

где Ei — доход (заработок) определенного лица; Xt — эф­фект от первоначального капитала этого лица; j — опре­деленные инвестиции; i — процентная ставка; rij — норма дохода этого лица на его инвестиции; Cij — стоимость этих инвестиций.

В экономической литературе имеется монетарная трак­товка человеческого капитала. М. Фридмен под человечес­ким капиталом понимает некий фонд, который обеспечи­вает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход. Перманентный доход представляет собой средне­взвешенную величину ожидаемых будущих поступлений до­хода. М. Фридмен рассматривает имущество и доход как взаимосвязанные явления. Так, если ценность имущества субъекта равна V, а отдача от него составляет r % за оп­ределенный период, то номинальный доход индивидуума в данном периоде составит: . И наоборот, если де­нежный доход индивидуума от своего имущества за опре­деленный период равен D, а средняя отдача этого имущес­тва равна r %, то ценность такого имущества составляет . При этом учитываемый период равен все­му сроку жизни индивидуума.

Имущество может быть представлено в виде капитали­зированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования. Общая вели­чина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:



где Di — ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества; п — срок жизни человека в годах. Перманентный доход можно представить формулой:



М. Фридмен рассматривает r как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход есть сум­марный доход от всех пяти видов имущества и представ­ляет собой среднюю доходность всего имущества.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативных деньгам. Поэтому он включает человеческий капитал в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства.

Человеческий капитал представляет собой часть имущес­тва человека. Он дает отдачу, в виде дис­контируемой зарплаты, получаемой работником в течение всего трудоспособного периода жизни до выхода на пенсию. Доход от применения своего челове­ческого капитала находится по формуле средневзвешенных годо­вых заработков, которые человек получит за всю трудовую жизнь. Это перманентный доход сотрудника, кото­рый приносит ему человеческий капитал как элемент принадлежащего ему имущества. Тогда величина человеческого капитала рассчитывается по следующей формуле:



где Wi — ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; п — срок жизни индивидуума в годах.

Б.В. Корнейчук [39] связывает человеческий капитал с понятием социального времени, которое является целевым показателем для человека в информационном обществе. Социальное время – это время, в течение которого человек занят высшей деятельностью. Человек ценен для общества своей реализованной способностью к мыслительной и духовной деятельности, к творчеству. Чем сильнее развита эта способность, тем в большей степени он является собственно человеком. Реализованную способность к высшей деятельности, мышлению, творчеству Б.В. Корнейчук и называет человеческим капиталом. Автор предлагает свою методику расчета человеческого капитала. Основывается она на методе геометрического представления капитала, который применялся в работах экономистов У. Джевонса и К. Викселля. Суть метода состоит в трактовке объема наличного капитала в качестве «ширины», а срока службы капитала – в качестве «длины». Тогда полезный объем капитала выразится площадью прямоугольника с соответствующими сторонами. Б.В. Корнейчук вводит ряд вспомогательных индексов:

- ECI (education human capital index) - индекс человеческого капитала образования, который характеризует «ширину» человеческого капитала населения;

- HCI (health human capital index) - индекс человеческого капитала здоровья, который характеризует «длину» человеческого капитала.

Индекс человеческого капитала для i-й группы людей (CIi) равен произведению двух данных индексов:



Объем человеческого капитала – это показатель, равный произведению индекса человеческого капитала некоторой социальной группы и ее численности. Далее Б.В. Корнейчук, используя статистические данные, рассчитывает все указанные показатели для всех регионов России и в целом для страны.

Т.П. Гафиятова [17] классифицирует методики расчета стоимости человеческого капитала на предприятии следующим образом:


  1. Методика прямых расчетов. Учитываются все затраты на персонал. Это номинальная стоимость человеческого капитала.

  2. Метод конкурентной оценки. Рассчитывается исходя из затрат и потенциального ущерба, который будет нанесен фирме в случае увольнения работника. Это реальная стоимость человеческого капитала. Такая оценка близка к оценке по стоимости замещения.

  3. Метод перспективной оценки. Принимается во внимание динамика стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет.

В масштабах государства есть свои подходы к оценке человека. В частности, существует способ подсчета экономического ущерба от повышенной смертности населения. Ценность индивида для общества можно оценить на основе не полученной вследствие преждевременной смерти зарплатой. В Германии при использовании данного подхода Федеральное ведомство по вопросам дорожного движения находит затраты народного хозяйства от гибели участника дорожного движения. Человек, погибший в результате ДТП, больше не принесет доход себе, своему предприятию и государству. Согласно расчетам, «среднестатистическая» жизнь немца в конце 1990-х годов составляла 1,2 млн евро [64. С. 152].

Г.В. Борисов [9] описывает измерение человеческого капитала с точки зрения фирмы. Выделяют следующие способы оценки человеческого капитала: по затратам на восстановление рабочей силы, по ценности рабочей силы для организации, по настоящей стоимости будущих доходов работников. При использовании первого подхода учитываются затраты, которая несет фирма при найме, подготовке, замене рабочей силы. Оцениваются затраты, связанные с поиском кандидатов, проведением собеседований, снижением производительности в течение испытательного срока, обучением работников. Естественно, при оценке человеческого капитала по затратам на его восстановление необходимо иметь исчерпывающие внутрифирменные данные. Второй подход - оценка человеческого капитала по его ценности для предприятия - заключается в расчете величины будущей прибыли, на которую может рассчитывать фирма, использующая данный человеческий капитал.

Оценка человеческого капитала по настоящей стоимости будущих доходов работников фирмы предполагает использование статистических функций дохода, получаемого лицами с различным образованием. Например, один из первых исследователей в области человеческого капитала Дж. Минцер [98] вывел уравнение для ежегодного дохода белых лиц мужского пола, не занятых в сельском хозяйстве:

,

где y – ежегодный доход белых лиц мужского пола, не занятых в сельском хозяйстве, 1959 г., долл. США; s – число лет обучения; x – трудовой стаж, измеренный как возраст минус число лет обучения минус 6 лет.

Функции доходов могут быть построены отдельно для различных отраслей экономики, стран, уровня образования людей. Зная их, мы можем сказать, например, сколько в среднем получает человек, имеющий высшее образование, работающей в обрабатывающей промышленности США, т.е. сколько зарабатывает человек определенного уровня образования, занятый в определенной отрасли. Приведением доходов человека к настоящему моменту времени получается стоимость человеческого капитала, воплощенного в данном работнике.

На наш взгляд, способ оценки человеческого капитала через дисконтирование будущих доходов имеет серьезный недостаток. По сути, он сводит теорию человеческого капитал только к влиянию уровня образования, другие важные факторы просто игнорируются. Безусловно, главное звено человеческого капитала, оказывающее наибольшее влияние на экономический рост, - сфера образования. Но ведь заработки человека сильно зависят не только от уровня образования, но и от состояния здоровья, мотивации человека и многих других факторов. Как отмечают М.Б. Денисенко и А.А. Саградов [22], нельзя говорить о полноценных исследованиях человеческого капитала, исключая из них капитал здоровья. Исследователи в этой сфере сталкиваются с проблемой выбора адекватных показателей здоровья людей. Как учесть мотивацию людей и другие психологические факторы – практически нет даже попыток решить эту проблему. Таким образом, целостная экономическая оценка человека – это предмет научных исследований в будущем.





  1. Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница