Инвестиции в человеческий капитал как инструмент антикризисного управления


Количественный анализ взаимосвязи человеческого капитала и эффективности деятельности предприятий



страница11/12
Дата01.01.2018
Размер0.63 Mb.
ТипДиплом
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

Количественный анализ взаимосвязи человеческого капитала и эффективности деятельности предприятий.


Что касается непосредственной связи человеческого капитала и показателей эффективности деятельности, пионером в данной сфере стала компания Ватсон Вайатт (Watson Wyatt), которая разработала свою методику для оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. Сначала оцениваются около 40 переменных, касающихся управления человеческим капиталом предприятия. Из этих переменных выводится индекс человеческого капитала (Human Capital Index). Значения этого индекса делятся на низкие (0-25), средние (26-75) и высокие (76-100). Далее устанавливается связь между показателем HCI и ростом стоимости акций предприятия. Такие исследования проводились с апреля 1996 г. и за первые 5 лет изучения общая зависимость управления человеческим капиталом и стоимости акций была следующая: у предприятий с низким уровнем индекса человеческого капитала рост стоимости акций составил в среднем 21%, со средним уровнем индекса – 39%, и с высоким – 64% [83]. Данные представлены на рис. 3.3. Очевидно, что акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растут более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем.

Рис 3.3. Связь индекса человеческого капитала и ростом стоимости акций (за 5 лет, с апреля 1996 г. по апрель 2001 г.)


Кроме того, были обнаружены связи между отдельными элементами системы управления человеческим капиталом и увеличением стоимости акций. Зависимость между улучшением одного из показателей HCI на 1% и ростом акционерной стоимости представлена в таблице 3.1 (на примере 500 компаний США).
Таблица 3.1. Связь между элементами индекса человеческого капитала и повышением акционерной стоимости предприятия


Элемент индекса человеческого капитала

Увеличение акционерной стоимости

Система премирования и отчетности

16,5%

Комфортная рабочая среда

9,0%

Найм и удержание персонала

7,9%

Система коммуникаций

7,1%

Так, улучшение системы премирования и отчетности дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды – на 9,0%. Благодаря совершенствованию системы найма и удержания персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9%, и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%.

Используя свою методику, компания Ватсон Вайатт сначала исследовала 400 открытых компаний США и Канады, затем были добавлены 200 предприятий из Европы. В 2002 г. Ватсон Вайатт расширила базу исследовании, добавив еще 600 компаний Европы и 500 тихоокеанского региона [105]. Сейчас число изученных предприятий приближается к 2000, они расположены по всему миру, работают во всевозможных отраслях экономики. Так был эмпирически доказан интуитивно понятный тезис: «Люди – источник прибыли».

Другие практические исследования также показали связь между вложением в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследования Паттерсона, Уэста и др. [83, 62] существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми с одной стороны и производительностью труда и прибылью с другой. Результаты представлены в табл. 3.2. Вкладывая в людей, вы увеличиваете производительность труда, что в свою очередь ведет к увеличению прибыли. Так, повышение удовлетворенности работой приводит к увеличению прибыли на 5%, улучшение организационной культуры – к росту прибыли на 10%, улучшение самой системы управления человеческим капиталом дает рост прибыли на 19%. Для сравнения наличие общей стратегии компании приводит лишь к 2% увеличению прибыли.


Таблица 3.2. Связь между инвестициями в элементы человеческого капитала и ростом производительности труда, прибыли предприятия


Фактор

Увеличение производительности

Увеличение прибыли

Удовлетворение работой

16%

5%

Организационная культура

29%

10%

Система управления человеческим капиталом

18%

19%

Хьюслид и Беккер [89] разработали индекс, характеризующий уровень внедрения высокоэффективных рабочих систем, и измерили его в 740 организациях. Согласно результатам ученых, при прочих равных факторах, чем выше значение данного индекса, тем выше эффективность деятельности предприятия. Увеличение системы управления человеческим капиталом на величину одного стандартного отклонения приводит к росту рыночной капитализации компании на $15000-60000 в расчете на одного сотрудника. Для фирмы с более 10000 служащих это увеличение рыночной стоимости составляет более полумиллиарда долларов.

Важно, чтобы система управления человеческим капиталом вписывалась в общую стратегию предприятия (см. рис. 3.4) [89. С. 40]. Для повышения эффективности управления человеческим капиталом необходимо пересмотреть всю систему управления организацией, простое копирование опыта ведущих организаций не имеет эффекта.

Рис 3.4. Взаимосвязь управления человеческим капиталом и рыночной стоимости предприятия.


Отправным пунктом в данной схеме служат стратегические цели предприятия. В зависимости от них разрабатывается система управления персоналом. Затем определяются навыки и умения, которыми должны обладать люди, разрабатывается система мотивации, организационная структура и др. Детальная проработка и модернизация сей системы управления человеческим капиталом приводит к тому, что люди начинают лучше выполнять свои функции. Это в конечном итоге приводит к росту прибыли и других финансовых показателей, что не может положительно сказаться на рыночной стоимости компании.

Хьюслид и Беккер [89] обнаружили нелинейную связь между качеством системы управления человеческим капиталом и рыночной стоимостью предприятия в расчете на одного сотрудника (рис. 3.5). Из графика видно, что когда организация с очень низким качеством системы управления персоналом (до 20-го процентиля) предпринимает шаги для ее улучшения, то негативное влияние на рыночную стоимость компании нейтрализуется. Последующее незначительно улучшение системы управления человеческим капиталом приносит небольшой маржинальный вклад в стоимость предприятия. Наконец, после 60-го процентиля предприятие не только использует лучшие методы в управлении персоналом, но и начинает интегрировать их в общую операционную структуру предприятия. Здесь система управления человеческим капиталом снова дает большой прирост стоимости. Происходит это из-за синергетического эффекта применения лучших методов управления и перестройки самой структуры организации. Сама предприятие выходит на качественно новый уровень. Таким образом наглядно показано, что вложения в персонал следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции, имеющие отдачу и способствующие росту капитализации. Чтобы успешно вести бизнес, нужно делать успешными не только потребителей, но и сотрудников.


Рис 3.5. Зависимость между качеством системы управления человеческим капиталом и рыночной стоимостью предприятия


В нашей стране тоже предпринимались попытки измерить влияние «нематериальных» факторов на эффективность деятельности предприятия. Одна из таких попыток – работа В.А. Стояновой [73], в которой анализируется связь между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия. Ею были выделены элементы организационной культуры, которые измерялись на небольшой выборке предприятий Приморского края с помощью опросника. В качестве оценки эффективности деятельности предприятия были взяты производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж. Далее проводился регрессионный анализ, в котором организационная культура являлась независимой, объясняющей переменной (x), а эффективность деятельности – зависимой, объясняемой (y). В результате были получены следующие уравнения:

где П – производительность труда, C – организационная культура предприятия;



где R1 – рентабельность основной деятельности, C – организационная культура предприятия;



где R2 – рентабельность продаж, C – организационная культура предприятия.

Проверка значимости полученных коэффициентов показала статистическую значимость на уровне 0,05. Таким образом, существует положительная связь между корпоративной культурой и эффективностью деятельности предприятия. Чем выше организационная культура, тем выше производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж.

Представляют интерес данные, полученные по отечественным компаниям. Так, Стокгольмской школой экономики проведено исследование московских и петербургских филиалов транснациональных компаний [94]. С помощью предварительного факторного анализа элементы системы управления человеческим капиталом были объединены в 3 фактора: развитие сотрудников, системы обратной связи, вознаграждение/организация работы. В фактор «развитие сотрудников» вошли такие переменные как: обучение, продвижение внутри организации, планирование карьеры, гарантия занятости. Обратная связь включает в себя систему коммуникации в организации, работа с жалобами и конфликтами персонала, изучение мнений людей. Третий фактор «вознаграждение/организация работы» объединил следующие переменные: оценка персонала, оплата труда, работа в команде, коллегиальное принятие решений, взаимодействие между отделами.

Помимо этого, было произведено разделение на управленческий персонал и всех остальных сотрудников. В итоге получилось 6 переменных (3 фактора для двух групп сотрудников), еще одной была согласованность стратегии управления человеческим капиталом с общей стратегией предприятия (Важность данного аспекта подчеркивают и зарубежные авторы (см. рис. 3.4). В качестве контрольных переменных учитывалось следующее: стаж работы филиала в России, количество сотрудников, страна материнской компании (США или Западная Европа). Далее проверялось наличие связи между этими факторами и эффективностью работы фирмы. Коэффициенты корреляции даны в табл. 3.3. (Общую корреляционную таблицу между всеми переменными см. в Приложении 1).
Таблица 3.3. Корреляция между факторами управления человеческим капиталом и эффективностью работы предприятия





Переменные

Коэффициент корреляции

1

Управлен-ческий персонал

Развитие

0,476**

2

Обратная связь

0,289**

3

Оплата / организация работы

0,403**

4

Неуправлен-ческий

персонал


Развитие

0,443**

5

Обратная связь

0,535**

6

Оплата / организация работы

0,321**

7

Согласованность стратегии управления людьми с общей стратегией предприятия

0,269*

8

Стаж работы в России

0,166

9

Логарифм количества сотрудников

0,330**

*p<,05 **p<,01
Статистически значимая связь с эффективностью работы предприятия получилась у всех переменных, касающихся факторов управления человеческим капиталом – как управленческого, так и неуправленческого персонала. Наибольшее значение для эффективной работы предприятия имеет обратная связь с сотрудниками, не являющимися руководителями (r=0,535, p<0,01). Также большое значение имеет развитие персонала – как руководителей (r=0,476, p<0,01), так и остальных сотрудников (r=0,443, p<0,01).

Стаж работы филиала в России существенного влияния на показатели деятельности не оказывает, также как факт, находится ли материнская компания в США или Европе. Между количеством сотрудников филиала и эффективностью его работы есть положительная статистически значимая связь.



В регрессионном анализе в качестве зависимой переменной была взята эффективность работы предприятия, а в качестве независимых переменных те же, что и в корреляционном анализе. Стандартизированные коэффициенты регрессии даны в табл. 3.4, в которой в одном столбце коэффициенты для управленческого персонала, а в другом – для неуправленческого. Для менеджеров влияние на эффективность работы филиала оказывают следующие факторы: количество сотрудников, согласованность стратегии управления человеческим капиталом с общей стратегией предприятия, инвестиции в развитие менеджеров, обратная связь. Для неуправленческого персонала значимыми оказались: количество сотрудников, инвестиции в развитие неуправленческого персонала, его оплата труда и организация работы. Все связи положительны и статистически значимы.
Таблица 3.4 Стандартизированные коэффициенты регрессии

Независимые переменные

Управленческий персонал

Неуправленческий персонал

Логарифм количества сотрудников

0,222*

0,163*

Стаж работы в России

0,113

0,064

Страна материнской компании - США

0,144

0,124

Согласованность стратегии управления людьми с общей стратегией предприятия

0,192*

0,069

Развитие

0,221*

0,245*

Обратная связь

-0,201*

0,073

Оплата / организация работы

-0,040

0,352****

R2

0,339

0,379

Adjusted R2

0,287

0,330

F

6,519****

7,768****

N

101

101

*p<,05 ****p<,001
Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективностью работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Положительная связь также есть между гарантией занятости, которую дает предприятие работнику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти).

Приведенные примеры конкретных предприятий, а также полученные эмпирические результаты однозначно свидетельствуют о наличии положительной связи между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия. Количественные исследования проводили целые фирмы и институты, собирая информацию в разных странах в сотнях компаний. Понятно, что в рамках дипломной работы небольшими силами невозможно собрать такой массив информации. Тем не менее, предпринята попытка еще раз подтвердить гипотезу дипломного исследования, используя данные статистики. Воспользуемся базой данных по промышленным предприятиям России, которая содержит информацию о более чем 20000 предприятий. В частности, база содержит объем произведенной продукции за отчетный период, среднесписочную численность персонала, численность производственного персонала, прибыль и другие показатели. Поскольку имеющиеся данные не предназначены напрямую для целей нашего исследования, они лишь косвенно могут подтвердить нашу гипотезу.

Уравнение двумерной регрессии, где y - прибыль, x – средняя зарплата производственного персонала, выглядит следующим образом:

При этом результат статистически значим (Sig=0,000). Таким образом, увеличение зарплаты производственного персонала ведет к росту прибыли предприятия.

Также существует статистически значимая связь между зарплатой производственного персонала и объемом произведенной продукции:

где y - объем произведенной продукции, x - зарплата производственного персонала.

Уравнения регрессии со статистически значимыми коэффициентами также получены и для зарплаты всего персонала и объемом произведенной продукции:

где y - объем произведенной продукции, x - зарплата всего персонала предприятия.

Таким образом, результаты регрессионного анализа показали, что увеличение зарплаты может приводить к повышению показателей деятельности предприятия, в частности, объема продаж и прибыли. Данный вывод, хоть и косвенно, но служит еще одним доказательством о наличии связи между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия.

Выводы


Антикризисное управление – это система управления предприятием, направленная не только на устранение негативных показателей деятельности предприятия, но и на их предотвращение. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия и может являться способом предотвращения кризисов. В работе приведены примеры на данную тему конкретных предприятий из реальной хозяйственной жизни. Также установлена количественная зависимость между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия, которая исследована с применением корреляционного и регрессионного анализа. Использован практический опыт других исследователей, также проведены самостоятельные расчеты с применением статистических данных по более чем двадцати тысячам отечественных предприятий. Результаты всех расчетов однозначно показывают положительную статистически значимую связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия, что подтверждает исходную гипотезу данной работы. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как инструмент антикризисного управления, т.к. они приводят к повышению эффективности деятельности предприятия.

Заключение


Под человеческим капиталом понимают экономическую категорию, представляющую собой совокупность созидательных способностей, личных качеств и мотивации индивидов, находящихся в их собственности, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в национальном хозяйстве в течение определенного периода времени с целью получения ими будущего дохода и содействующих росту национального богатства.

Теория человеческого капитала возникла в 60-х гг. XX в., но ее предпосылки можно найти еще в трудах классиков политической экономии. Появление и развитие теории связано с переходом общества к постиндустриальной эпохе, повышением роли человека в современном мире.

Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, поскольку человеческий капитал составляет значительную часть благосостояния общества. Человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста страны. Именно он способен обеспечить конкурентоспособность государства в долгосрочной перспективе.

Существует большое количество подходов к оценке человеческого капитала, самым распространенным среди которых является метод дисконтирования будущего дохода от человека. Несмотря на это, на данный момент нет научно обоснованного, общепринятого способа экономически оценить человеческий капитал. Целостная экономическая оценка человека как одного из факторов производства – это предмет научных исследований в будущем.



Человеческий капитал формируется с помощью инвестиций в него. Под инвестициями в человеческий капитал мы понимаем все затраты на персонал предприятия. Главным доводом в пользу таких капиталовложений является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия и может являться способом предотвращения кризисов. В работе приведены примеры на данную тему конкретных предприятий из реальной хозяйственной жизни. Также установлена количественная зависимость между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия, которая исследована с применением корреляционного и регрессионного анализа. Использован практический опыт других исследователей, также проведены самостоятельные расчеты с применением статистических данных по более чем двадцати тысячам отечественных предприятий. Результаты всех расчетов однозначно показывают положительную статистически значимую связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия, что подтверждает исходную гипотезу данной работы. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как инструмент антикризисного управления, т.к. они приводят к повышению эффективности деятельности предприятия.

Список использованной литературы


  1. Антикризисное управление: Метод. указ. к семинарским занятиям и варианты контрольной работы / Сост. Е. М. Королькова. Тамбов, 2004.

  2. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11. С. 109-119. №12. С. 86-104.

  3. Бекоева Д., Тихенький В. Антикризисное управление персоналом: социально-психологические аспекты // Человек и труд. 2004. №9. С.81-82.

  4. Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. М., 2004.

  5. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента. СПб., 1999.

  6. Боброва Е.А. Нематериальные активы в системе МСФО // Международный бухгалтерский учет. 2006. №6. С. 14-17.

  7. Бойко И.П. Лекции по курсу «Экономика предприятия и предпринимательства». СПб., 2005.

  8. Борисов Г.В. Неоднородность человеческого капитала в переходной экономике России // Вестник СПбГУ. Сер. 5. 2003. №3. С. 56-66.

  9. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник СПбГУ. Сер. 5. 1999. №1. С. 173-188.

  10. Борисов Г.В., Сутырин С.Ф., Шишкин М.В. История экономических учений. СПб., 2003.

  11. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. СПб., 2002.

  12. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб., 2001.

  13. Бузгалин А. Колганов А. Человек, капитал и рынок в экономике XXI века // Вопросы экономики. 2006. №3. С. 125-141.

  14. Валдайцев С.В. Антикризисное управление на основе инноваций. СПб., 2001.

  15. Вереникин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США. Канада: экономика, политика, культура. 2005. №3. С. 85-101.

  16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2006.

  17. Гафиятова Т.П. Человеческий капитал в эколого-экономическом измерении. Автореф. дис. …учен. степ. к.э.н. Казань, 2004.

  18. Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М., 1975.

  19. Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития. http://nbene.narod.ru/manage/fmanage7.htm

  20. Громова Д. Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктуризации http://www.aup.ru/books/m73/13.htm

  21. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. М., 1999.

  22. Денисенко М.Б., Саградов А.А. Сравнительная ценность различных форм человеческого капитала в России // Человеческий капитал в России в 1990-х годах. Под ред. А.А. Саградова. М., 2000. С.32-52.

  23. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., 1999.

  24. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб., 1999.

  25. Дякина Е. В. Человеческий капитал как фактор экономического роста в условиях современной России. Автореф. дис. …учен. степ. к.э.н. М., 2004.

  26. Задорожнюк И.Е., Шингаров Г.Х. Понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» http://www.conf.muh.ru/010305/doc/zadorozhnyuk.doc

  27. Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление. Теория и практика. Учеб. пособие. М., 2006.

  28. Злобин Е. Человеческий капитал – главный резерв развития производства // АПК: экономика, управление. 2005. №2. С. 21-30.

  29. Иванов Н.П. Человеческий капитал и глобализация // Мировая экономика и международные отношения. 2004. №9. С.19-31.

  30. Исаенко А. Н. Человек – определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. 2002. №2. С. 83-87.

  31. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США. Канада: экономика, политика, культура. 2002. №2. С. 110-127.

  32. Кальварский Г.В. Теория и практика антикризисного управления. СПб., 2005.

  33. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы (критический анализ). М., 1981.

  34. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11. С.17-32.

  35. Кашин В.И. Реальный сектор экономики // Ремедиум. 2005. №4. С. 25-28.

  36. Кенджаев М.Т. Инвестиции в человеческий капитал как фактор развития экономики Республики Таджикистан. www.koism.rags.ru/science/actions/intell/08.doc

  37. Коваль А. Человеческий капитал в страховании важнее финансового. Интервью с А. Ковалем // Управление персоналом. 2004. №3. С.22-23.

  38. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. Новосибирск, 2000.

  39. Корнейчук Б.В. Человеческий капитал во временном измерении. СПб., 2003.

  40. Королев В.Б. Человеческий капитал // Журнал деловых людей «МОСТ». 2003. №56. С.49-51.

  41. Корчагин Ю.А. Взаимосвязь информации и человеческого капитала. http://lerc.012345.ru/informatics/0001/0006/

  42. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж, 2005.

  43. Костман Д.Т. Человеческий капитал – скрытый двигатель качества // Стандарты и качество. 2006. №1. С.86-89.

  44. Критский М.М. Человеческий капитал в информационной рыночной экономике // Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики: Сб. науч. тр. / Под ред. М.М. Критского. СПб., 2000. С. 6-46.

  45. Критский М.М. Человеческий капитал. Л., 1991.

  46. Курганский С.А. Человеческий капитал России // Известия Иркутской гос. экон. академии. 2004. №1. С.4-9.

  47. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск, 2003.

  48. Лебедев Б.М. Человеческий капитал – главный резерв российской экономики // Тезисы докладов научно-практической конференции «Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе. Внутренние резервы социально-экономического развития» (СПбГУ, 24-25 ноября 2000 г.) / Под ред. Ю.В. Кузнецова, Ю.А. Маленкова, А.М. Ходачек. СПб., 2001. С. 26-28.

  49. Лысков А.В. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №6. С.3-11.

  50. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. 2004. №4. С. 3-13.

  51. Мангутова К.Р. Роль человеческого капитала в процессе трансформации социально-трудовых отношений. http://sovmu.spbu.ru/main/conf/man-nat-soc/2001/3-8.htm

  52. Марков А.Р. Что происходит с человеческим капиталом России // Человеческий капитал России: актуальные проблемы и перспективы развития. Материалы семинара «Стратегия развития» от 3 февр. 2003 г. М., 2003. С. 8-26.

  53. Маршалл А. Принципы политической экономии. Т.1. М., 1983.

  54. Маслова Е.В., Широкова Г.В. Управление туристской фирмой. СПб., 2003.

  55. Мухамеджанова А. Человеческий капитал Республики Казахстан: проблемы эффективного использования // Инвестиции в России. 2001. №7. С. 23-29.

  56. Муханова Т.И. Человеческий капитал и современная Россия // Экономика и управление. 2002. №2. С. 24-25.

  57. Мюрдаль Г. Современные проблемы «третьего мира». М., 1972.

  58. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №3. С.29-37.

  59. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // Консорциум экономических исследований и образования. Серия «Научные доклады». 1999. №99/04

http://www.eerc.ru/details/download.aspx?file_id=3809

  1. Нестик Т. Культурный, социальный и символический капиталы. http://new.artpragmatica.ru/referats/?uid=123

  2. Норкина И.М., Бухонова С.М. Инвестиции в человеческий капитал – важнейший фактор экономического роста. http://conf.bstu.ru/conf/docs/0033/0806.doc

  3. Нурмаханбетов А.Л. От узкого функционально-кадрового анализа к расширенному организационно-кадровому аудиту: тенденции эффективности.

http://konsul.kz/index.php?part=dynamic&page=articles&code=11

  1. Огурцова М.А. Организационно-экономические механизмы инвестирования в развитие и реализацию человеческого капитала. Дис. … учен. степ. к.э.н. СПб., 2002.

  2. Пахомова Н., Эндрес А., Рихтер К. Экологический менеджмент. СПб., 2003.

  3. Петти У. Избранные работы. М., 1997.

  4. Полищук Е.А. Человеческий капитал в экономике современной России: проблемы формирования и реализации. Ижевск, 2005.

  5. Полищук Е.А. Человеческий капитал и проблемы экономического роста в России // Вестник СПбГУ. Сер. 5. 2003. №4. С.36-40.

  6. Романчин В.И., Никитин И.А. Человеческий капитал как основополагающий фактор эффективного антикризисного управления. http://www.plproject.ru/part08-014.php

  7. Саградов А.А. Индекс человеческого развития: Опыт применения. М., 2000.

  8. Самоукина Н. Антикризисное управление компанией. СПб., 2003.

  9. Синявская О.В. Основные факторы воспроизводства человеческого капитала // Экономическая социология. 2001. Т.2. №1. С. 43-87.

  10. Соколова Г. Человеческий капитал в Республике Беларусь // Общество и экономика. 2003. №10. С.148-159.

  11. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1. С. 3-9.

  12. Судова Т.Л. Человеческий капитал и экономическое развитие // Вестник СПбГУ. Сер. 5. 2001. №1. С. 49-55.

  13. Туроу Л. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. Новосибирск, 1999.

  14. Фитц-енц Я. Человеческий капитал – это самый важный актив компании. http://www.humancapitalinstitute.ru/fitz-enz.htm

  15. Фитц-енц Я. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость. http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_3000/

  16. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи К. Экономика, 1993.

  17. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности. Автореф. дис. …учен. степ. к.э.н. Ростов-на-Дону, 2005.

  18. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учеб. пособие. СПб., 1999.

  19. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. Под ред. И.Т. Фролова. М.,1999.

  20. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учеб. пособие под общей ред. В.П. Колесова и Т. Маккинли. М., 2000.

  21. Шахбазов А. Инвестиционная привлекательность компаний и человеческий фактор. http://www.e-xecutive.ru/without/rubricator/newfolder6019/newfolder6028/article_4644/

  22. Шекшня С. Kak eto skazat` po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). М., 2003.

  23. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. Ростов-на-Дону, 2002.

  24. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2001. №12. С. 42-49.

  25. Экономика труда. Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб., 2004.

  26. Экономическая энциклопедия. Под ред. Л.И. Абалкина. М., 1999.

  27. Becker B.E., Huselid M.A., Pickus P.S., Spratt M.F. HR as a Source of Shareholder Value: Research and Recommendations // Human Resource Management. Spring 1997. Vol. 36. №1. pp. 39-47.

  28. Becker G.S. Human Capital. NY, 1964.

  29. Betty R.W., Huselid M.A., Schneier C.E. New HR Metrics: Scoring on the Business Scorecard // Organizational Dynamics. 2003. Vol.32. №2. pp.107-121.

  30. Blaug M. An Introduction to Economics of Education. London, 1970.

  31. Desai M. Human Development. Concepts and Measurement // European Economic Review. 1991. Vol.35. pp.350-357.

  32. Fey C.F. , Bjorkman I. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Perfomance in Russia // Stockholm School of Economics in St.Petersburg Working Paper. 2000. №99-105. pp.1-29.

  33. Griffin K. Alternative Strategies for Economic Development. London, 1999.

  34. Mathur V.K. Human Capital-Based Strategy for Regional Economic Development // Economic Development Quarterly. Vol. 13. No. 3. August 1999. pp. 203-216.

  35. Matouschek N., Robert-Nicoud F. The Role of Human Capital Investments in the Location Decision of Firms // Regional Science and Urban Economics. Vol. 35. Issue 5. Sept. 2005. pp. 570-583.

  36. Mincer J. Schooling, Experience, and Earnings. NY, 1974.

  37. Nordhaug O. Human Capital in Organizations: Competence, Training, and Learning. Oslo, 1994.

  38. Park J. Dispersion of Human Capital and Economic Growth // Journal of Macroeconomics. Vol. 28. Issue 3. Sept. 2006. pp.520-539.

  39. Sen A., Foster J. On Economic Inequality. Oxford, 1997.

  40. Spender J.C., Marr B. How a knowledge-based approach might illuminate the notion of human capital and its measurement // Expert Systems with Applications. Vol. 30. Issue 2. Febr. 2006. pp. 265-271.

  41. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

  42. Thurow L.C. Generating Inequality. London, 1975.

  43. Watson Wyatt. HR practices can help firms earn double // The Economic Times. 2002. Dec.26 http://economictimes.indiatimes.com/articleshow/32464873.cms





Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница