Хелен сингер каплан



страница23/148
Дата21.08.2018
Размер5.62 Mb.
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   148
Вариант:

агрессивная обида

Отличается тем, что беседа часто ведется с позиций “не имеете права”, попытки консолидировать увольняемых в борьбе за свои права, обвинение компании в неправильном руководстве, иногда пытаются указать на негативные качества руководителей и сослуживцев.

Неконструктивность этих реакций заключается прежде всего в том, что человек сосредоточен на негативных моментах ситуации и у него отсутствует план ее преодоления.

Стратегия и тактика

беседы с увольняемым

Две стратегические задачи руководителя:

Помощь увольняемому.

Предотвращение возможного негативного влияния состояния и поведения увольняемого сотрудника на психологический климат и работу подразделения.

Для этого необходимо:

Помочь сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации.

Помочь ему увидеть перспективу (или даже наметить конкретные шаги) преодоления ситуации.

В беседе необходимо учитывать следующее:

Беседа должна вестись не от имени компании, а как личная беседа руководителя и сотрудника.

Не апеллировать к ситуации “вообще” или проблемам компании (“в стране кризис и все мы в плохом положении” и пр.), а делать акцент на конкретных проблемах — своих и сотрудника.

Не пытаться переложить ответственность за принятое решение на вышестоящее руководство.

Как правило, лучше избегать фраз типа: “Я вас понимаю”, “Я вам сочувствую”. Подобное часто воспринимается как формальность или вызывает внутренний протест (“Легко тебе так говорить, не тебя увольняют!”) и нарушает контакт.

Как правило, руководителю неплохо начать беседу с краткого формулирования собственной проблемы в ситуации разговора (“Для меня сейчас этот разговор тяжел”, “Не знаю как начать говорить о твоем увольнении”, “Чувствую себя дискомфортно” и пр.).

Не следует угадывать проблемы, чувства и мысли собеседника, а также сразу предлагать пути решения этих проблем (сразу говорить о пакете помощи от компании увольняемому). Задача руководителя — помочь сотруднику самостоятельно сформулировать свои проблемы в связи с увольнением и словами выразить чувства, которые у него при этом возникают. Это помогает сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, перевести проблемы в рациональный план и настроиться на самостоятельный поиск решения своих проблем (преодоления ситуации). Другими словами, это помогает человеку взять на себя ответственность за выход из ситуации.

Далее руководитель может помочь человеку поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из ситуации для данного человека — то есть путем решения его проблем. Важно не навязывать своего видения ситуации, не выспрашивать человека (“А что ты собираешься делать?”), а помогать ему высказаться.

После этого можно обсудить, какие из поставленных задач поможет решить предоставляемый компанией пакет помощи.

Б.М. Мастеров, Н.Ю. Тумашкова

Психологические аспекты

стимулирования персонала

Предварительные замечания:

стимулы, потребности, мотивы




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   148


База данных защищена авторским правом ©znate.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница